Lielākajai daļai uzņēmumu ir nepieciešami nepārtraukti uzlabojumi. vadības pieejas personāls. Uzņēmējdarbības rentabilitāte un finansiālā stabilitāte lielā mērā ir atkarīga no tā, cik efektīvs būs attiecīgais vadības virziens. Pašlaik Krievijas un attīstīto valstu augstākā līmeņa vadītājiem ir atvērtas dažādas iespējas attiecībā uz kompetentu pieeju noteikšanu personāla vadībai. Kuras no tām ir vispiemērotākās ražošanas uzņēmumiem? Kuras ir universālākas un kuras mazāk?
Z teorija
Ja mēs uzskatām populārākās mūsdienu personāla vadības koncepcijas, tad mēs varam pievērst uzmanību tā sauktajai "teorijai Z". To izstrādāja pētnieks no Kalifornijas universitātes V. Ouči. Šī personāla vadības koncepcija ir balstīta uz Japānas pieredzes interpretāciju uzņēmuma vadībā.
Daudzi eksperti attiecīgo interesi attiecina uz faktu, ka 20. gadsimta otrajā pusē Japānā tika sasniegti neticami ekonomiskie panākumi. Valsts, kurai nav nozīmīgu resursu, varētu kļūt par vienu no pasaules ekonomiskās sistēmas lokomotīvēm. Tāpēc pat visattīstītāko valstu vadītāji ierosināja, ka daudzos aspektos atbilstošie Japānas panākumi varētu būt saistīti ar efektīvu personāla vadības principu ieviešanu.
Tajā pašā laikā pastāv viedoklis, ka tie modeļi, kas tika izmantoti uzlecošās saules zemē, lielā mērā ir saistīti ar šīs valsts vēsturiskajām tradīcijām. Konkrēti, izskatāmā personāla vadības koncepcija, Z teorija, balstās uz dzīves laikā pieņemtu darbā sistēmu, ko praktizē Japānā un nav ļoti populāra Rietumos. Darbinieks, ierodoties uzņēmumā, piemēram, tūlīt pēc skolas beigšanas, pakāpeniski iegūst nepieciešamās profesionālās zināšanas, pēc kurām viņam vairs nav jāpāriet citam darba devējam. Viens no galvenajiem darbinieka algas aprēķināšanas kritērijiem ir viņa pieredze.
Personāla vadības koncepcijas, kas balstīta uz Z teoriju, specifika ir tāda, ka ap uzņēmuma darbinieku tiek izveidota īpaša sociālā vide: tas nodarbojas ar tā “audzināšanu”, stimulē to apgūt jaunas zināšanas, kā arī nodrošina personai stabilu atalgojumu. Apmaiņā uzņēmums no cilvēka sagaidīs pilnīgu lojalitāti, centību, kvalitatīvu un apzinīgu darbu.
Šādai personāla vadības sistēmas koncepcijai ir svarīga priekšrocība: ja uzņēmumam izdodas radīt līdzīgu atmosfēru, kurā katrs darbinieks centīgi pildīs savus uzdevumus, tad nav nepieciešama kontrole un stingrs biznesa procesu regulējums. Savukārt darbiniekam būs taustāma rīcības brīvības telpa. Viņš spēs optimizēt savu darbu vislabākajā veidā - tā, lai sasniegtu izcilākos ražošanas rādītājus.
Cilvēkkapitāla jēdziens
Apsveriet citas ievērojamas HR koncepcijas. Starp tiem ir cilvēkkapitāla teorija. Viņa ierosina, ka uzņēmumam vajadzētu "ieguldīt" darba ņēmējā, lai viņš pēc tam atgūtu attiecīgās izmaksas. Šādas investīcijas var izteikt gan algas līmeņa paaugstināšanā, gan nodrošinot, ka cilvēks iegūst jaunas zināšanas un prasmes - piemēram, dārgu apmācības programmu laikā.Līgumā starp darba devēju un darba ņēmējiem varētu paredzēt noteiktus “ieguldījumu atdeves” nosacījumus - ieguves rūpniecības vai citu saistību veidā.
Tomēr šī organizācijas personāla vadības koncepcija, kā izrādījās, ne vienmēr ir piemērojama. Fakts ir tāds, ka ir grūti iedomāties daudzas pozīcijas uzņēmumā “investīciju projekta” veidā un tādējādi aprēķināt nepieciešamās “investīcijas”. Papildus līgumā tiek noteikti kapitāla "atgriešanas" nosacījumi, pamatojoties uz skaidriem, pārredzamiem kritērijiem darbiniekam.
Protams, ir amati, attiecībā uz kuriem līdzīgu pieeju var piemērot visefektīvākajā veidā. Tie var būt ražošanas līniju darbinieki, kuri saņem algas galvenokārt gabalu formātā. Savukārt darbinieki, kuri amatos, kur tiek maksātas algas, dažos gadījumos ar grūtībām var objektīvi novērtēt viņu darba ražīgumu, ievērojot aplūkojamo koncepciju. Tādējādi cilvēkkapitāla teorija ir vispiemērotākā rūpniecības uzņēmumiem. “Biroja” specializācijām citas koncepcijas var būt optimālākas.
Sistēmas modeļi
Personāla vadības jēdzieni, kas balstās uz tā sauktajiem sistēmas modeļiem, ir ļoti izplatīti. Ir vairākas ievērības cienīgas šķirnes.
Tātad ir populārs Hārvarda Biznesa skolas pētnieku Alus un Spektora "četrdimensiju modelis". Galvenā ideja šeit ir uzsākt īpašu komunikācijas mehānismu starp vadītājiem un padotajiem. Tās galvenās sastāvdaļas: darbaspēka orientācija, darba organizācija, kā arī algu kompensācijas sistēma.
Balstoties uz sistēmiskām pieejām, tiek veidota organizācijas attīstības teorija. Tās specifika, uzskatot darbinieku par sistēmas subjektu. Šīs personāla vadības jēdziena iezīme ir nepārtraukta darba organizēšana, kas saistīta ar organizācijas vadības uzlabošanu kopumā, nevis ar uzsvaru uz darbību optimizēšanu noteiktās uzņēmuma nodaļās. Darbs šajā virzienā būtu nepārtraukti jāveic uzņēmuma vadības struktūrām, identificējot problemātiskās jomas un pielāgojot procesus attiecīgajās jomās.
Mūsdienu cilvēkresursu vadības koncepcijās ietilpst tāda pieeja kā sistēmu empīrisms. Tas ir balstīts uz veiksmīgāko organizāciju pieredzes izpēti noteiktā biznesa segmentā.
Cilvēkresursu vadība un biznesa stratēģija
Pētnieki Gelbraith un Natanson ir izstrādājuši teoriju, saskaņā ar kuru mūsdienu uzņēmumos personāla vadības koncepcijas, principi un metodes būtu jāievieš apvienojumā ar pieejām, kas ir tieši saistītas ar biznesa stratēģijas veidošanu. Uzņēmuma vadībai jāīsteno 4 darbības pamatvirzieni, kas saistīti ar darbu ar personālu, - atlase, novērtēšana, atalgojums, kā arī attīstība saistībā ar vadības uzņēmējdarbības pieeju, kas nosaka uzņēmuma prioritātes uzņēmējdarbības jomā.
Cilvēkresursu koncepcija
Ņemot vērā personāla vadības pamatjēdzienus, būs lietderīgi izpētīt vienas no visbiežāk sastopamās vadības pieejas specifiku. Tas ir cilvēkresursu jēdziens. Daži pētnieki to klasificē kā sistēmisku. Šīs koncepcijas galvenā ideja ir izmantot darbaspēku kā integrētu resursu, kas ļauj mums atrisināt plašu ražošanas problēmu spektru un var aizstāt daudzus citus avotus - piemēram, finanšu avotus.
Šīs personāla vadības koncepcijas (stratēģijas) rašanos pētnieki saista ar konkurences pieaugumu starp uzņēmumiem lielākajā daļā biznesa jomu. Uzņēmumi, kuru rīcībā ir tāds pats speciālistu skaits vienādos amatos un ar līdzīgām darbaspēka kompensācijas izmaksām, var uzrādīt atšķirīgus rezultātus ekonomiskās rentabilitātes ziņā tikai tāpēc, kaka vienā organizācijā "cilvēkresursu" pārvaldība tiek veikta efektīvāk.
Attiecīgās personāla vadības koncepcijas galvenie principi ir šādi:
- darbinieku ne tikai acīmredzamo, bet arī acīmredzamo potenciālo spēju, kompetenču un prasmju identificēšana un izmantošana;
- nepārtraukta vadības efektivitātes uzlabošana;
- ražošanas procesu modelēšana ar mērķi uzlabot darba efektivitāti;
- uzņēmuma izdevumu pamatotības analīze par darba kompensāciju;
Cilvēkresursu teorija tiek pastāvīgi pilnveidota un papildināta ar dažādu uzņēmumu praktisko pieredzi. Konkrētās personālvadības koncepcijas būtību mūsdienu pētnieki visbiežāk saprot kā darba veikšanu, kuras mērķis ir noteikt noteiktu biznesa procesu finansēšanas ekonomisko iespējamību, pamatojoties uz algotu darbinieku potenciālu (zināšanām, prasmēm, kompetencēm), kuri veic savus uzdevumus uzņēmuma darbinieki.
Apsvērtā koncepcija paredz, ka katram darbiniekam ir noteikta vērtība uzņēmumam. Parasti to aprēķina pēc ieņēmumiem, kas rodas ar viņa piedalīšanos. Šajā ziņā pētnieki bieži apsver aplūkojamo jēdzienu kā universālāku nekā cilvēkkapitāla teorija.
Personīgā darba ar personālu aspekts
Tātad, mēs pārbaudījām personāla vadības pamatjēdzienus. Būs arī noderīgi izpētīt vairākas pieejas, kuras praktizē Krievijas vadītāji, neveicot korelāciju ar konkrētu teoriju, tomēr kuru mērķis ir uzlabot uzņēmuma darbinieku efektivitāti.
Starp visizplatītākajiem - personīgas saziņas nodrošināšana ar personālu. Viņu būtība slēpjas uzņēmuma darbinieku vajadzību un interešu izpētē, ko var izraisīt gan sociālie faktori, gan konkrētā darbinieka psiholoģiskās īpašības. Izmantojot personisko pieeju, vadītājs neatkarīgi no tā, kurš no tiem īsteno personāla vadības koncepcijas un metodes, pirmkārt, varēs uzzināt, kāda ir darbinieka motivācija risināt ražošanas problēmas, kuru dēļ cilvēks var būt gatavs intensīvākām darbaspēka investīcijām uzņēmuma labā .
Izmeklējot darbinieka uzvedību, viņa personisko īpašību dēļ vadītājs spēs pareizi noformulēt uzdevumus konkrētam speciālistam, kā arī identificēt darbinieka acīmredzamas un vienlaikus ļoti noderīgas kompetences.
Cilvēkresursu organizācijas konteksts
Papildus personālajai pieejai uzņēmuma vadītājiem, pēc pētnieku domām, jāņem vērā personāla vadības organizatoriskais konteksts. Šajā gadījumā jāņem vērā faktori, kas veidojas nevis darbinieku individuālo psiholoģisko īpašību līmenī, bet gan sociālo komunikāciju jomā, kurā piedalās visi uzņēmuma darbinieki.
Organizācijas korporatīvā kultūra var darboties kā būtisku faktoru veidošanās avots. Tas pieņem, ka uzņēmumā ir stabilas uzvedības normas, lēmumu pieņemšanas principi, vērtību vadlīnijas, kas lielā mērā nosaka, cik efektīvi darbosies uzņēmuma darbinieki.
Organizatoriskais konteksts darbam ar personālu ietver vairāku galveno korporatīvo apakšsistēmu - normatīvo, infrastruktūras un biznesa - izpēti. Viņus vispirms vajadzētu izpētīt vadībai. Personāla vadības jēdzienu var izvēlēties, pamatojoties uz visu apakšsistēmu raksturlielumu kopumu. Piemēram, ja izrādās, ka pašreizējais tehnoloģiju līmenis uzņēmumā objektīvi neļauj izmantot visas darbinieku iespējas (prasmes, zināšanas, kompetences),tad uzņēmums var atlikt jēdziena “cilvēkresursi” ieviešanu, kamēr nav jāuzlabo uzņēmuma infrastruktūra.
Korporatīvās kultūras nozīme personāla vadībā
Iepriekš mēs atzīmējām, ka uzņēmumā valdošajai korporatīvajai kultūrai var būt liela nozīme, izvēloties vienu vai otru personāla vadības koncepciju. Apsvērsim šo aspektu sīkāk.
Kas tad ir korporatīvā kultūra? Tas, kā mēs jau iepriekš esam definējuši, ir organizāciju, pieņemto noteikumu, normu, tradīciju un vērtību kopums. Dažos gadījumos to vispārpieņemto apstiprināšanas faktu ir diezgan grūti noteikt. Pēc daudzu pētnieku domām, korporatīvo kultūru nevar uzspiest kā politiku. Tas jāveido dabiskā veidā, uzkrājot viedokļus, pieejas, novērtējumus, kas saistīti ar biznesa procesiem un ar tiem saistīto sociālo komunikāciju uzņēmumā.
Kritērijs korporatīvās kultūras veidošanai var būt fakts, ka lielākā daļa iniciatīvu, kas saistītas ar pieejas uzlabošanu uzņēmuma darbības ekonomiskā un sociālā komponenta attīstīšanai, notiek caur tiem pašiem kanāliem. Tāpēc katrs darbinieks zina, ar ko sazināties uzņēmumā, lai šo vai šo ideju nodotu vadībai.
Vēl viens iespējamais kritērijs ir koordinācijas un diskusiju procedūru biežuma un ilguma samazināšanās. Uzņēmuma darbinieki labi zina, ko var izdarīt uzņēmumā, un tas ir ārkārtīgi nevēlami. Ko tas nozīmē personāla vadības efektivitātes ziņā?
Daudz. Pirmkārt, tas, ka darbinieki sāk tērēt mazāk darba laika tām komunikācijas procedūrām, kuras nav tieši saistītas ar viņu darba aktivitātēm - piemēram, projektu koordinēšanai un apspriešanai. Korporatīvā kultūra vairumā gadījumu atvieglo jaunpienācēju integrāciju uzņēmuma komandā. Viņiem nav jāpaskaidro, kāpēc šie norādījumi ir jāievēro šādā veidā, nevis citādi: viņi vienkārši visu dara šādi, uzņēmums to ir pieņēmis.
Korporatīvā kultūra ļauj paātrināt jauno pieeju praktisko ieviešanu pārvaldībā. Piemēram, ja uzņēmuma vadītāji izlēma, ka zinātniskā personāla vadības koncepcija ir jāievieš pēc iespējas ātrāk, tad izveidotie korporatīvās kultūras kanāli veicina attiecīgo jauninājumu ātru pielāgošanu uzņēmuma darbinieku vidū.
Daudzsološi jēdzieni
Tātad, mēs pārbaudījām, kādas personāla vadības pieejas ir populāras mūsdienās. Daži no tiem pārvaldības praksē ir ieviesti jau labu laiku, taču tie joprojām ir svarīgi. Protams, ļoti aktīvi tiek attīstīta personāla vadības koncepcija gan Krievijā, gan pasaulē. Šis process var ietvert pašreizējo pieeju modernizāciju, kā arī pilnīgi jaunu vadības organizācijas principu izstrādi uzņēmumā.
Mūsdienu pētnieki identificē lielu skaitu faktoru, kas var ietekmēt attiecīgo jēdzienu tālāku attīstību. Pirmkārt, tā ir uzņēmējdarbības stratēģiju veidošanas prakse, kas tiks izveidota tuvākajā nākotnē. Fakts ir tāds, ka daudzu attīstīto valstu ekonomikā ir izveidojusies sarežģīta situācija. Japānā reālais IKP nav audzis gandrīz 20 gadus. Tāpēc efektīvām un līdz ar to 70. gados populārām personāla vadības metodēm, iespējams, nepieciešama zināma pielāgošanās mūsdienu biznesa vajadzībām.
Vadības sistēma uzņēmumā jāveido ne tikai ņemot vērā vietējās ražošanas īpatnības, bet arī korelācijā ar ārējiem ekonomiskajiem faktoriem.Personāla vadības koncepcijas mērķi būtu jāveido ne tikai, pamatojoties uz atsevišķa uzņēmuma rentabilitātes rādītājiem, bet arī ņemot vērā situāciju darba tirgū kopumā, situāciju citās, iespējams, konkurējošās organizācijās. Kāda būs personāla vadības teorija tuvākajā nākotnē, lielā mērā ir atkarīgs no makroekonomiskā faktora.
Jauno HR koncepciju atbilstība Krievijai
Krievijas ekonomika tradicionāli tiek uzskatīta par pārejas periodu. Protams, tagad dažus ekspertus par Krievijas ekonomisko sistēmu raksturo daži raksturlielumi: mūsu valstī ir gūti ievērojami panākumi kapitālisma celtniecības jomā. Bet krīzes tendences, kas novērotas pašreizējā Krievijas ekonomikas attīstības posmā, lielākoties ir saistītas ar nepietiekami izmantoto personāla vadības potenciālu, kas tiek veikts Krievijas uzņēmumos.
No vienas puses, Krievijas Federācijā strādājošo uzņēmumu vadītājiem ir pilnīga pieeja vismodernākajām ārvalstu zināšanu bāzēm un pieredzei. Krievijas speciālisti var saņemt līdzīgu resursu gan apmācības procesā dažādās izglītības programmās, gan starptautisko sakaru laikā ar ārvalstu kolēģiem.
No otras puses, Krievijas Federācijā notiekošo biznesa procesu specifiku raksturo vairākas pazīmes, kurās ne vienmēr var ņemt vērā personāla vadības jēdzienus, kas, piemēram, tiek pieņemti Japānā vai ASV. Zīmīgi, ka daudzi krievu menedžeri, komunicējot ar ārvalstu partneriem, dalās pieredzē problēmu risināšanā vadības jomā un saņem visaugstāko novērtējumu no kolēģiem.
Tādējādi pieredzes apmaiņa personāla vadības jomā starp Krievijas Federāciju un Rietumvalstīm var būt ne tikai vienpusēja, bet arī to valstu starpā, kurām ir ilgāka kapitālisma celtniecības vēsture. Protams, pašreizējie notikumi politiskajā arēnā var ievērojami sarežģīt Krievijas un Rietumvalstu komunikāciju nākotnes izredzes biznesa jomā. Bet pat šajā gadījumā uzņēmēji un augstākie vadītāji no Krievijas Federācijas var labi attīstīties konkurētspējīgi, atbilstoši un atbilstoši pielāgoti Krievijas Federācijas koncepciju ekonomikas specifikai. Jautājums ir to izmantošanas praksē. Galvenais, kā uzskata analītiķi, ir tas, ka Krievijas vadītāji ir gatavi konsekventi īstenot attiecīgos jēdzienus, ņemot vērā, kā mēs jau iepriekš atzīmējām, ne tikai faktorus, kas raksturīgi atsevišķam uzņēmumam, bet arī tendences, ko izraisa procesi nacionālajā tirgū un starptautiskajā biznesā .
