Personāla politikas veidi. HR stratēģija

Pašreizējais ekonomiskās attīstības posms lielākajā daļā pasaules valstu rada dažādas problēmas organizāciju personāla politikas jomā. Turklāt viņu risinājumu nozīme arvien pieaug.

Tāpēc īpaša uzmanība tiek pievērsta darba līmenim ar darbaspēka resursiem un šī uzdevuma pārvietošanai uz zinātnisko līmeni.

Jēdziena "personāla politika" jēdziens

Katrs uzņēmums saskaras ar personāla vadības uzdevumu. Tā veiksmīga ieviešana ir iespējama tikai tad, ja organizācijai ir pareiza personāla politika. Viņa ir stratēģiska līnija darbā ar personālu. Tās galvenie principi, kurus personāla dienests īsteno, ir šādi:

• katra darbinieka attīstību pēc iespējas lielāku produktivitāti un visaugstāko labklājību;
• personāla atlase, apmācība un izvietošana tādās darba vietās, kur cilvēkresursi var dot vislielāko labumu.

Organizācijas personāla politika ir mērķtiecīga un apzināta darbība, kuras mērķis ir izveidot tādu darba kolektīvu, kas maksimāli apvienotu uzņēmuma mērķus un prioritātes. Protams, ekonomisko reformu neatgriezeniskums un konkurences parādīšanās liek uzņēmumu vadītājiem pievērst īpašu uzmanību ilgtermiņa aspektiem personāla vadības jautājumos, kuriem nepieciešama zinātniski pamatota plānošana.

Personāla politika ir normu un noteikumu sistēma, ko uzņēmums ir izveidojis un noteiktā veidā formulējis un kas pašreizējos cilvēkresursus saskaņo ar uzņēmuma attīstības virzieniem. Tajā pašā laikā tiek plānota personāla atlase un apmācība, sertifikācija un personāla komplektēšana. Visi šie uzdevumi tiek risināti, balstoties uz kopīgu izpratni par organizācijas mērķiem.

HR politika

Veiksmīgs darbs ar darbiniekiem ir iespējams tikai ar pastāvīgu dažādu pasaules aspektu ietekmes analīzi, ar sistemātisku grāmatvedību, kā arī savlaicīgi pielāgojot uzņēmumu ārējām ietekmēm. Turklāt sevišķi svarīga ir personāla vadības stratēģija un tās pārveidošana ar vadības palīdzību vienotā sistēmā.

Personāla politikas jomā ir šādi aspekti:

• personāla mārketings (nodarbinātība);
• personāla kontrole;
• darbinieku kvalitatīvā un kvantitatīvā plānošana;
• personāla samazināšana;
• informatīvā, sociālā politika;
• palīdzība uzņēmumam ekonomikas un sociālajā jomā;
• vadības un stimulēšanas politika.

HR mērķi

Personāla politikai jebkurā organizācijā neapšaubāmi ir jāievēro pilsoņu tiesības un pienākumi, kas paredzēti Krievijas Federācijas konstitūcijā attiecībā uz darba jomu. Turklāt par Darba kodeksa noteikumu pārkāpšanu iekšējie noteikumi un citos vietējos dokumentos var piemērot noteiktu soda veidu.

Personāla politikas mērķi ir racionāli izmantot darba potenciālu, kas ir pieejams organizācijā vai asociācijā. Tajā pašā laikā jāatrisina problēma, kas saistīta ar nepārtrauktu saimnieciskas vienības piegādi ar kvalificētu personālu uzņēmumam nepieciešamajā daudzumā.

Personāla politikas mērķi ir uzturēt draudzīgu un efektīvu komandu, kuras attiecības ir balstītas uz iekšējās demokrātijas principiem.Turklāt kompetenta personāla vadība nav iespējama bez noteiktu metožu un kritēriju izstrādes darbinieku atlasei, apmācībai, atlasei un izvietošanai.

Personāla politikas, kuras sasniegšana ļaus uzņēmumam veiksmīgi veikt savu darbību, mērķis ir uzlabot visu darbinieku kvalifikāciju. Veiksmīgs visu esošo uzdevumu risinājums ļaus no veiktajiem pasākumiem gūt maksimālu ne tikai ekonomisku, bet arī sociālu efektu.

Tādējādi visus mērķus, kurus organizācija īsteno personāla politikā, var iedalīt ekonomiskajos un sociālajos. Lai sasniegtu maksimālu peļņu, uzņēmumam ir nepieciešams sasniegt pirmo no tiem. Tas ir iespējams, optimizējot attiecības starp personāla izmaksām un darba produktivitāti.

Visi sociālie mērķi personāla vadībā ir palielināt darbinieku materiālo un nemateriālo stāvokli. Tas ir iespējams, palielinoties algām un sociālajiem izdevumiem, piešķirot darbiniekiem lielākas tiesības, brīvības utt.

Personāla vadības principi

Personāla politikas īstenošana ir svarīgs uzņēmuma veiksmes aspekts. Tieši tāpēc personāla vadības darbā ir svarīgi izvēlēties pamatprincipu, kas būs visefektīvākais konkrētās uzņēmējdarbības vienības apstākļos. Tas varētu būt:

1. Zinātne. Tas nozīmē, ka jāizmanto jaunākie sasniegumi personāla vadības jomā, kuru piemērošana radīs maksimālu sociālo un ekonomisko efektu.
2. Sarežģītība Izmantojot šo principu, personāla virsnieki ar savu darbu aptver visas darbinieku kategorijas.
3. Konsekvence. Tas nozīmē visu darba un personāla sastāvdaļu savstarpējo savienojamību un savstarpējo atkarību.
4. Efektivitāte Šī principa piemērošana tiek uzskatīta par efektīvu, ja tiek atlīdzinātas jebkādas uzņēmuma izmaksas personāla lietu jomā.
5. Metodiskums. Tas sastāv no izvēlētā varianta kvalitatīvas analīzes konkrētam risinājumam vairāku savstarpēji izslēdzošu metožu gadījumā.

Organizācijai jāapsver visi pieejamie personāla politikas principi un jāizvēlas tikai viens pats, fiksējot to amatu aprakstos, izstrādātajos noteikumos, darbā pieņemšanas metodēs utt.

Personāla politika pašreizējā posmā

Tirgus attiecību attīstības izraisītās izmaiņas ietekmēja arī personāla vadības jomu. Mūsdienās uzņēmumiem ir vajadzīgs kvalificēts darbaspēks, kas pielāgots jauniem apstākļiem. Tāpēc personāla politikā ir notikušas noteiktas izmaiņas. Personāla dienests šodien nevar strādāt tāpat kā iepriekš, tas ir administratīvs tips. Viņa cenšas nodrošināt tādu pasākumu vienotību kā:

• darbinieku motivācijas radīšana efektīvam un ļoti produktīvam darbam;
• no darbiniekiem atkarīgo ražošanas procesu efektivitātes nodrošināšana.

Mūsdienās ierēdņi nodarbojas ar personāla politikas mērķu un esošo uzdevumu īstenošanu. vadības līmeņi uzņēmums. Tā ir administrācija, visu departamentu un nodaļu vadītāji, un, protams, personāla dienests. Turklāt visiem viņiem ir pienākums ievērot ne tikai uzņēmuma normatīvos aktus, bet arī darba likumdošanas vispārīgos noteikumus.

Jebkura uzņēmuma personāla politikai ir jāievēro tie konstitūcijas panti, kas garantē Krievijas Federācijas pilsoņiem personiskās attīstības brīvību un garantē mantu. Saskaņā ar šiem dokumentiem uzņēmējam ir aizliegts veikt patvaļīgas darbības attiecībā uz algotu darbinieku. Tas attiecas arī uz jautājumiem par atlaišanu. Bet īre ir tikai uzņēmumu un firmu kompetence.

Organizācijas politikas stratēģija personāla jautājumos

Mūsdienu tirgus apstākļos uzņēmumi savā darbībā ir spiesti izmantot jaunus, uzlabotus rīkus.Viena no tām ir personāla vadības stratēģija, kuras pamatā ir:

• izmantojot zinātniskā un tehnoloģiskā progresa sasniegumus;
• kvalificētu darbinieku atlase.

Līdz šim ir izdalīti trīs jēdzieni, uz kuru pamata tiek izstrādāta personāla politika. Pirmais no tiem ir paredzēts apkalpojošās funkcijas veikšanai. Turklāt tā galvenos virzienus nosaka uzņēmuma vispārējā stratēģija. Šāda veida personāla politika nodrošina organizāciju ar nepieciešamo personālu un atbalsta tās darbību.

Otra personāla vadības stratēģijas koncepcija nozīmē tās neatkarību un neatkarību no uzņēmuma turpmākās attīstības plāniem. Darbinieki, kas iekļauti uzņēmuma personālā, tiek uzskatīti par resursiem, kas viņiem ļauj risināt problēmas, kas rodas tirgus apstākļos.

Trešais jēdziens sintezēja divus iepriekšējos. Tas ir balstīts uz pieejamo, kā arī potenciālo darbaspēka resursu salīdzinājumu. Šādas analīzes rezultātā tiek noteikts uzņēmuma galvenais virziens.

HR politikas klasifikācija

Analizējot organizācijas nosacījumus personāla vadībai, var iedalīt divus iemeslus, kāpēc viņi tiek sadalīti grupās. Pirmais no tiem ir saistīts ar normu un noteikumu, kas veido personāla darbības pamatu, izpratnes pakāpi, kā arī ar uzņēmuma vadības ietekmes līmeni uz situāciju ar darba resursiem. Šis pamats ļauj mums atšķirt šādus personāla politikas veidus:

• pasīvs;
• aktīvs;
• preventīvs;
• reaktīvs.

Kādi citi personāla politikas veidi izceļas? Analizējot situāciju uzņēmumā, viņa vadība var izmantot dažādas metodes. Rezultātā programmu un prognožu pamats var būt apzināts vai maz aprakstāms un algoritmisks. Šajā gadījumā pastāv tādi personāla politikas veidi kā racionāla (pirmajā gadījumā) un piedzīvojumiem bagāta (otrajā situācijā). Tās ir aktīvās personāla vadības pasugas.

Otrais pamats, kas atrodas uz diferenciācijas pamata, ir pamata orientācija uz savu vai ārējo personālu, un tas arī parāda pievilcības pakāpi ārējai videi uzņēmuma darbinieku pieņemšanas procesā. Pamatojoties uz to, tiek izdalīti tādi personāla politikas veidi kā slēgta un atvērta. Sīkāk apsveriet iepriekš minētos veidus.

Pasīvā politika

Šis termins personāla vadības jautājumos pats par sevi šķiet ļoti dīvains. Tomēr ir situācijas, kad uzņēmumā nav personāla politikas virziena. Uzņēmuma vadība rūpējas tikai par darba ar darba resursiem negatīvo seku novēršanu. Šādās organizācijās personāla vajadzības parasti netiek prognozētas. Situācijas diagnostika ar cilvēkresursi. Šādu uzņēmumu vadība darbojas pastāvīgā ārkārtas situācijā, reaģējot uz radušajām problēmsituācijām. Tajā pašā laikā tā cenšas ar visiem līdzekļiem nodzēst konfliktus, nemēģinot noskaidrot to cēloņus un iespējamās sekas.

Aktīva politika

Organizācijas vadībai var būt ne tikai prognozes, bet arī līdzekļi problēmu situāciju ietekmēšanai. Šajā gadījumā notiek aktīva personāla vadības sistēma. Jūs varat runāt par viņas klātbūtni pat tad, ja personāla dienests spēj pastāvīgi kontrolēt situācijas, izstrādāt pretkrīzes personāla programmas un pielāgot tās atbilstoši pašreizējai iekšējai un ārējai situācijai.

Preventīvā politika

Par šāda veida personāla vadības esamību uzņēmumā var runāt tikai tad, ja vadībai ir pamatotas prognozes par situācijas attīstību.Bet ir vērts paturēt prātā, ka organizācijai, kuras darbā tiek izmantota preventīvā personāla politika, nav līdzekļu, lai vismaz kaut kā to ietekmētu. Šie uzņēmumi veic personāla diagnostiku un prognozē turpmāko situāciju ar darbaspēka resursiem. Tomēr organizācija nespēj izstrādāt mērķtiecīgas programmas.

Reaktīvā politika

Jūs varat par to runāt gadījumā, ja uzņēmuma administrācija spēj kontrolēt negatīvas situācijas simptomus personāla vadības jautājumos. Tā izskata krīzes attīstības situācijas un to cēloņus un veic pasākumus tās novēršanai. Šādos uzņēmumos ir problēmu diagnostikas rīki, tiek sniegta atbilstoša ārkārtas palīdzība. Tomēr, neraugoties uz attīstības programmu esamību, šādiem uzņēmumiem ir grūtības ar vidēja termiņa prognozēšanu.

Racionāla politika

Tas notiek tajos uzņēmumos, kur personāla dienesti spēj pamatoti paredzēt situācijas tālāku attīstību ar personālu, veikt augstas kvalitātes diagnozi un var ietekmēt radušās problēmas. Tajā pašā laikā tiek prognozētas ne tikai vidēja termiņa, bet arī ilgtermiņa perspektīvas. Viens no plāna elementiem pareizas personāla vadības politikas uzturēšanā ir darba programma. Turklāt ir dažādas iespējas tā ieviešanai.

Piedzīvojumu politika

Dažos uzņēmumos vadībai nav saprātīgas un kvalitatīvas situācijas attīstības prognozes. Tomēr vecākās amatpersonas cenšas kaut kā ietekmēt jaunos jautājumus. Šādos gadījumos personāla dienestam nav prognozēšanas rīku, bet uzņēmuma attīstības programmā noteikti ir plāni cilvēkresursu pārvaldībai. Visi sastādītie dokumenti ir balstīti uz emocionālu situācijas uztveri, un tiem nav pamatota pamatojuma.

Šāda personāla vadības sistēma nespēj izturēt pārbaudi, vienlaikus stiprinot to faktoru ietekmi, kas nav iekļauti sastādīto dokumentu izskatīšanā. Piemēram, ar jauna produkta parādīšanos vai būtiskām izmaiņām tirgū.

Atklāta politika

Īstenojot organizāciju, tā ir pārredzama cilvēkiem, kuri vēlas ieņemt tajā vakanto vietu. Tajā ir iespējams iegūt darbu ne tikai zemākajā, bet arī vadītāja amatā. Šādas organizācijas personāla politikas principi ļauj pieņemt darbā jebkuru speciālistu ar nepieciešamo kvalifikāciju. Šajā gadījumā netiek ņemta vērā potenciālā darbinieka iepriekšējā darba pieredze šajā vai līdzīgā organizācijā.

Šāda veida personāla politika ir vēlama jaunizveidotajām organizācijām, kuras ir konfigurētas agresīvai cīņai ar strauju izaugsmi un ātru tirgus iekarošanu. Patiešām, ambiciozo plānu īstenošanai tie prasa lielu skaitu darbaspēka resursu.

Slēgta politika

Šis personāla vadības veids ir raksturīgs tiem uzņēmumiem, kuri cenšas uzturēt noteiktu korporatīvo atmosfēru vai strādā apstākļos, kad trūkst darbaspēka. Ar slēgtu personāla politiku organizācija ieceļ tikai savus darbiniekus, un zemāka līmeņa darbinieki tiek iecelti augstākā līmeņa vadības amatos.

Valsts personāla politika

Īpaša veida darbs tiek veikts, lai izveidotu efektīvu un rezultatīvu ierēdņu kolektīvu. Valsts pārvaldes institūciju un iestāžu personāla politika tiek veikta, pamatojoties uz zinātnisku pieeju un tehnoloģizāciju, kam pievienota amatpersonu kvalitātes, kā arī viņu profesionalitātes un atbildības analīze. Tas atspoguļo vadītāju un personāla virsnieku aktivitātes, kuru mērķis ir atrast un atlasīt personālu, viņu stimulēšana un motivācija veikt uzticētos uzdevumus.

Valsts personāla politika tiek aicināta:

• izstrādāt civildienesta attīstības stratēģiskos virzienus, ņemot vērā indivīda intereses un sabiedrības un visas valsts attīstības perspektīvas;
• nodrošināt pārvaldes institūcijas un iestādes ar profesionāliem un uzticamiem speciālistiem;
• radīt personāla darbam nepieciešamos materiālos un sociālos apstākļus, kā arī kontrolēt dienesta pienākumu izpildi;
• uzturēt tādu morālo un psiholoģisko klimatu, kas atvieglotu ierēdņu komandas augsta līmeņa sniegumu;
• izveidot un nodrošināt valsts aparāta personāla tālākizglītības un apmācības sistēmas darbību atbilstošā līmenī;
• radīt apstākļus, kas darbiniekiem dod iespēju radošai izaugsmei;
• attīstīt profesionālās orientācijas sistēmu jauniešiem, lai reproducētu sabiedrisko darbu.

Personāla politikas departaments nodarbojas ar visu šo, kā arī daudzu citu Krievijas valdības uzdevumu risināšanu. Viņš ir daļa no Krievijas Federācijas prezidenta aparāta. Līdzīgi pakalpojumi ir pieejami dažādās valsts struktūru struktūrās.

Kā uzlabot personāla politiku?

Jebkurš uzņēmums cenšas palielināt sava darba efektivitāti. Lai to izdarītu, personāla politikas pārvaldība ir pastāvīgi jāuzlabo. Kādi pasākumi tiek veikti, lai risinātu šo jautājumu? Pirmkārt, tie attiecas uz konsekvences stiprināšanu personāla atlasē. Šis darbs aptver visu darbību spektru - no darbinieka pieņemšanas līdz atlaišanai. Personāla politikas uzlabošana nozīmē arī procedūras uzlabošanu informēšanai par pieejamajām vakancēm un kandidātiem, diskusijām, kā arī iecelšanu. Katrs no šiem punktiem šķiet mazsvarīgs. Tomēr šo jomu apvienojums ir svarīgs kritērijs, kas ļauj uzlabot personāla politiku organizācijā.

Lielākajā daļā uzņēmumu personāla vadības pakalpojumi plāno tikai darbinieku skaitu. Tomēr šī ir nepareiza pieeja. Lai uzņēmuma darbība būtu efektīvāka, nepieciešama dažādu darba tirgus faktoru analīze. Tas ļaus papildināt personālu ar augsti kvalificētu personālu un veikt pareizu darbinieku izvietošanu.