Krievijas likumos ir tāda lieta kā “civiltiesiskais līgums”. Šīs juridiskās kategorijas īpatnība galvenokārt ir saistīta ar iespējamo līgumu veidu plašumu, kas var atbilst tās juridiskajam raksturam.
Tajā pašā laikā attiecīgais termins bieži tiek izmantots tiesisko attiecību kontekstā, kuru subjekti ir darba devējs un darbinieks. Un tas neskatoties uz to, ka savstarpējo sakaru juridiskai konsolidācijai pastāv īpašs darba likums. Kādos gadījumos ir likumīgi izmantot civiltiesiskos līgumus attiecībās starp darba devēju un darbinieku? Kāda ir šo līgumu specifika?
Līguma jēdziens
Sākumā mēs izpētīsim civiltiesību līguma jēdzienu. Fakts ir tāds, ka šim terminam ir ļoti plašs interpretāciju klāsts. Parasti civiltiesiskais līgums var nozīmēt gandrīz jebkuru līgumu, kas noslēgts civiltiesību ietvaros. Tas ir, šāda veida vienošanās ir diezgan piemērota darījumiem starp uzņēmumiem, privātpersonām, bezpeļņas organizācijām. Tādējādi civiltiesisko līgumu veidi var būt ļoti atšķirīgi.
Tajā pašā laikā Krievijas juridiskajā praksē šis termins tradicionāli ir nostiprinājies jomā, kas saistīta ar darba likumdošanu. Tas ir, tas tiek izmantots kā viena no iespējamām dizaina iespējām darba attiecības caur Civilkodeksa normām. Lai gan galvenais tiesību avots tradicionālajā nodarbinātības formātā ir Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Var atzīmēt, ka daži juristi Darba likumu kodeksu uzskata par civiltiesību daļu. Eksperti uzskata, ka šī tēze ir pamatota, ņemot vērā faktu, ka Krievijas Federācijas tiesību sistēmā ir liels skaits saistīto nozaru. Šis kritērijs turklāt ļauj vienā kategorijā apvienot ne tikai Krievijas Federācijas Civilkodeksu un Krievijas Federācijas Darba kodeksu, bet arī, piemēram, Ģimenes kodeksu. Tomēr mūsdienu tiesību zinātnē ir šāda veida tiesību aktu pilnīgas savstarpējas izolēšanas atbalstītāji.
Darba devēja saistības
Šī raksta kontekstā mūsu uzdevums ir salīdzināt civiltiesisko līgumu ar darba līgumu, izpētīt katra līguma vispārīgos punktus un izcelt īpašos. Pēc daudzu juristu domām, acīmredzamākās atšķirības starp līgumu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba likumu un civiltiesisko līgumu var izsekot saistību līmenī. Jo īpaši, ja mēs runājam par tiem, kas darba līgumā noteikti darba devējam, tad var izdalīt šādu sarakstu:
- stabilas algas izmaksa (ar biežumu vismaz 2 reizes mēnesī);
- atvaļinājuma nauda;
- ceļa izdevumu kompensācija;
- dažādu sociālo pabalstu izmaksa;
- apmācības izmaksas, kompensācija par darbinieku īpašuma izmantošanu.
Un tas, protams, nav izsmeļošs saraksts. Var arī atzīmēt, ka iepriekš minētais darba devēja pienākumi būtībā kļūst par darbinieka tiesībām. Civilam līgumam nav raksturīga neviena no iepriekšminētajām pazīmēm.
Protams, ir iespējams arī variants, kurā darba devējs (civiltiesiskas vienošanās ietvaros pareizāk ir viņu saukt par klientu) vēlas nodrošināt darbiniekam atbilstošas privilēģijas, lai palielinātu lojalitāti.Tomēr šis attiecību aspekts nav likumīgs, to neregulē likums.
Darbinieku saistības
Civillikums un darba līgums saistībā ar darba devēja saistībām, kuras mēs esam apsvēruši. Tagad mēs pētām aspektu, kas atspoguļo darbinieka pienākumus. Ja mēs runājam par līgumu, kas sastādīts saskaņā ar Darba kodeksa normām, tad galvenie darbinieka pienākumi tiks parādīti šajā sarakstā:
- nākt strādāt saskaņā ar apstiprināto grafiku, kavēšanās nav pieļaujama;
- izpildīt tiešus vadības rīkojumus;
- atrasties darba vietā līguma noteiktajā laikā.
Civilais līgums ar darbinieku neparedz šādu saistību izpildi. Tajā pašā laikā praksē bieži notiek, ka darbinieks (šajā kontekstā pareizāk ir saukt viņu par “darbuzņēmēju” vai “izpildītāju”) tos izpilda neoficiāli - ar mērķi stabilizēt pasūtījumu saņemšanu (nepārtraukts darbs).
Tādējādi vairākos gadījumos nodarbinošais uzņēmums, noslēdzot civiltiesisko līgumu ar darbinieku, to dara, cerot izvairīties no saistībām, kas raksturīgas līgumiem saskaņā ar TC standartiem. Tajā pašā laikā uzņēmums sagaida pilnīgu darbinieka (de jure, darbuzņēmēja vai būvuzņēmēja) lojalitāti, kas izpaužas kā klātbūtne darba vietā un pakļaušanās vadības rīkojumiem. Savukārt darba devējs var veikt abpusējus žestus, izmantojot atvaļinājuma maksājumus un piešķirot darbiniekam citas privilēģijas, kas raksturīgas līgumiem saskaņā ar Darba kodeksa noteikumiem.
Abu veidu līgumu dizainu raksturo arī noteikta specifika. Ja darba devējs paraksta līgumu ar darbinieku saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa normām, tad viņam ir pienākums arī viņam būt darba grāmata un iepazīties ar citiem dokumentiem, kas saistīti ar darbību - piemēram, ar iekšējiem darba noteikumiem. Savukārt, slēdzot civiltiesisko līgumu, papildu dokumenti nav nepieciešami.
De jure un de facto vienošanās
Tādējādi praksē starp darba devēju un darbinieku dažreiz tiek noslēgts civiltiesiskais līgums, nevis darba līgums, kas sastādīts saskaņā ar Darba kodeksa normām. Izrādās, ka de jure persona veic darba aktivitātes civiltiesību ietvaros, bet de facto - darba likumiem atbilstošā formātā.
Viens no iespējamiem iemesliem, kādēļ darba devējs vēlas mijiedarboties ar darbiniekiem alternatīvas veidā tam, kas tiek parakstīts saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, ir finanšu iespēju trūkums uzņēmumam pastāvīgi pildīt saistības, kuras mēs uzskaitījām raksta sākumā. Savukārt pats darbinieks piekrīt parakstīt civildienesta līgumu par pakalpojumu sniegšanu darbaspēka vietā, jo trūkst darba vietu savā pilsētā vai tāpēc, ka īpašā pievilcība ir vakance, kas ir atvērta konkrētā uzņēmumā.
Valsts vēro
Tādējādi daži darba devēji darba līgumu vietā paraksta civiltiesiskus līgumus. Bet cik tas ir likumīgi? Jāatzīmē vissvarīgākais aspekts attiecībā uz precedentiem, kad civiltiesību līgums faktiski aizstāj darbu. Ja pirms kāda laika Darba inspekcijas pārstāvētā valsts parasti nepievērsa uzmanību šādām darbībām, tad tagad likuma pārkāpējiem tiks uzskatīti darba devēji, kuri ar darba ņēmējiem uzliek civiltiesiskus līgumus (kamēr darba saturs paredz darba līgumu slēgšanu). Tajā pašā laikā ir iespējama iespēja, kurā tiesa klienta uzņēmumam uzliek pienākumu saskaņā ar Darba kodeksa normām noslēgt pilnvērtīgu līgumu ar darbinieku.
Tajā pašā laikā tiesiskās attiecības saskaņā ar līgumu, kas ir alternatīvs darbaspēkam, var arī veikt, ja darbinieks un darba devējs pilnībā ievēro likuma normas.Mēs atzīmējām, ka valsts sāk cieši uzraudzīt, vai līgumu saturs de jure atbilst personas faktiski veiktajam darbam. Tālāk apsvērsim aspektu, kas atspoguļo civiltiesisko līgumu izmantošanas scenārijus tīrā, tiesiskā formā.
Līgums: objektīva vajadzība un veidi
Civiltiesiska līguma noslēgšana ir optimāls risinājums, ja runa ir, piemēram, par maksājumiem par vienreizēju darbu vai jebkādu pakalpojumu sniegšanu. Gadās, ka uzņēmumam nav jēgas formalizēt darbuzņēmēju kā darbinieku.
Turklāt civiltiesisko līgumu veidi ir ļoti atšķirīgi pielāgošanās ziņā noteiktai teritorijai. Piemēram, šāda veida līgumos ietilpst līgumi, kurus paraksta laikrakstu redakcijas darbinieki ar ārštata autoriem (kā arī, piemēram, dizaineri, maketētāji, dažreiz reklāmas aģenti utt.). Tas ir, autortiesību līgums pieder arī civiltiesību kategorijai.
Aplūkojamais līguma veids tiek izmantots arī gadījumos, kad darba devējs sava statusa juridiskā rakstura dēļ nevar būt pilntiesīgs darba devējs. Piemēram, ja viens indivīds nolīgst citu, lai veiktu kādu darbu vai sniegtu pakalpojumus. Piemēram, ja mēs runājam par bērnu aprūpes pakalpojumiem, tad vecākiem, protams, nav obligāti jāorganizē aukle atbilstoši Darba kodeksam: viņi ar viņu paraksta darba līgumu civiltiesībās.
Algas aspekts
Raksta sākumā runājot par atšķirībām starp diviem līgumu veidiem, mēs atzīmējām, ka saskaņā ar līgumu, kas sastādīts saskaņā ar Darba likuma normām, darba devējam ir konsekventi jāmaksā algas. Šāda veida naudas stimulu specifika ir regularitāte.
Savukārt civiltiesiskā līguma jēdziens neparedz tādu lietu kā alga. Izlīgumu praksē starp darba devēju un darbinieku (izpildītāju) parasti parādās citi termini - “atalgojums”, “atlīdzība” utt. Tādējādi, ja ņemam vērā atšķirības starp diviem līgumu veidiem algas ziņā, mēs varam atzīmēt, ka tie atšķirīgi, pirmkārt, uz likumības pamata, un, otrkārt, konceptuālā aparāta ziņā.
Tajā pašā laikā, kā zināms, pirms uzņēmumu nodarbinātības rodas pienākums veikt dažādas iemaksas valsts fondos, kā arī nodokļu atskaitījumi. Kāda ir to specifika katram līguma veidam? Kas jāmaksā darba devējam, kurš ir noslēdzis civiltiesisko līgumu ar darbuzņēmēju, iemaksas?
Nodokļu aspekts
Var atzīmēt, ka pienākumi par nodokļu un citu nodevu pārskaitīšanu, ko nodarbinošais uzņēmums veic par labu valstij, ir ļoti līdzīgi abos līgumu veidos. Līgumi gan Darba kodeksa ietvaros, gan civiltiesību regulējuma ietvaros nosaka noteiktu finansiālu saistību parādīšanos darba devējam.
Izmaksājot algu saskaņā ar darba līgumu, uzņēmumam:
- ieturēt un pārskaitīt valstij 13% kā iedzīvotāju ienākuma nodokli;
- pārskaitīt FIU 22% no algas;
- nosūtīt 5,1% uz MHIF;
- pārskaitīt 2,9% uz FSS.
Tādā veidā nodokļu slogs darba devējam parakstīta darba līguma gadījumā, kā redzam, ir liela nozīme. Vai uzņēmumam-darba devējam, kas paraksta civiltiesisko līgumu, ir iespējams ietaupīt uz nodokļiem un nodevām? Tikai mazliet.
Fakts ir tāds, ka darba devējam, maksājot nodevas, kompensācijas un izmantojot citas norēķinu metodes ar izpildītājiem, ir arī pienākums pārskaitīt nodevas - visu, izņemot iemaksas Sociālās apdrošināšanas fondā. Tādējādi nodokļu slogs darba devējam civiltiesiskā līgumā būs mazāks tikai par 2,9%.
Civiltiesiskā līguma struktūra
Apsveriet, kā varētu izskatīties civiltiesiskais līgums.Atbilstošā dokumenta parauga struktūrai, kā likums, ir ļoti maz līdzības elementu ar darba līgumiem. Lielākā mērā tas būs līdzīgs civiliem (tipiski, piemēram, komerciālai sfērai) līgumiem.
Krievijas praksē apspriežamo līguma veidu bieži sauc par līgumu. Tas ir, darbinieks, kuru uzņēmums nodarbina saskaņā ar civiliem standartiem, šajā gadījumā tiks uzskatīts par darbuzņēmēju. Tomēr tas, kā atzīmēja juristi, nav svarīgs. Protams, ir vēlams, lai noteikumi, kas iekļauti civiltiesiskā līguma formā, korelē ar darba saturu. Tas ir, ja mēs runājam par līgumu, tad, iespējams, šo terminu vislabāk lieto, piemēram, būvniecības nozarē vai remonta pakalpojumu jomā.
Civilais līgums, kura struktūras modeli mēs šobrīd apsveram, var izskatīties šādi:
Tādējādi dokumenta nosaukumā mēs rakstām "līguma līgums", un preambulā mēs atspoguļojam, ka šāds un tāds klients, no vienas puses, un tāds, un šāds pilsonis, no otras puses ("darbuzņēmējs") ir noslēdzis līgumu.
Vienošanās priekšmetā mēs atspoguļojam to, ka pasūtītājs dod norādījumus, un būvuzņēmējs piekrīt veikt noteiktu pakalpojumu klāstu (to var aizstāt ar darbu sarakstu) un uzskaitīt nepieciešamās preces, kā arī to ieviešanas laiku. Daži juristi arī iesaka līgumā iekļaut noteikumus, saskaņā ar kuriem, beidzoties darbam (pēc pakalpojumu sniegšanas), līgums tiek izbeigts. Protams, faktiskais nosacījumu noteikšanas formāts var atšķirties no tā, kas satur civiltiesisko vienošanos (paraugs ir sniegts rakstā).
Vissvarīgākā līguma klauzula nosaka, ka pasūtītājs apņemas savlaicīgi pieņemt darbuzņēmēja darba rezultātus un veikt samaksu. Uzņemšanas noteikšanas kritērijs var būt papildu akta parakstīšana, kā arī darba pieņemšanas nosacījumu noteikšana noteiktos līguma noteikumos.
Var atzīmēt, ka civiltiesību līguma klauzulas ir diezgan standarta daudzu citu veidu darījumiem. Tie atspoguļo pušu atbildību, viņu tiesības un pienākumus, izmaksu jautājumus, kā arī strīdu izšķiršanas kārtību. Dokumenta beigās tiek reģistrētas pasūtītāja un būvuzņēmēja juridiskās adreses, ielikti paraksti.
Atšķirībām ir juridiskais raksturs
Protams, civiltiesiskā līguma forma, kuru mēs esam apsvēruši, ir viena no vienkāršākajām. Tomēr viņa piemērā mēs redzam, ka attiecīgo līgumu galvenie noteikumi kopumā nosaka viņa beznosacījuma dalību civilajos, nevis darba tiesību aktos. Mēs neatradīsim formulējumus, kas atspoguļo nepieciešamību būvuzņēmējam parādīties pie darba devējam piederošā objekta - biroja vai, piemēram, ēkas celtniecības vietas. Nav arī tādu noteikumu, kas atspoguļotu darba devēja saistības regulāri maksāt algas - atbilstošā atlīdzība tiek pārskaitīta tikai pēc darba pabeigšanas, kas, protams, atbilst līgumā noteiktajiem kritērijiem.
Tādējādi neatkarīgi no tā, cik līdzīgi ir abi izskatāmo līgumu veidi - darba un civiltiesības - pēc formas, satura un juridiskā rakstura, tie joprojām ir ļoti atšķirīgi. Šis fakts, kā uzskata daudzi juristi, ir kļuvis par vienu no faktoriem, lai valstī tiktu pieņemti attiecīgie likumi, kas darba devējiem liek atšķirt pieejas darba attiecību ar personām noformēšanai. Kā mēs atzīmējām iepriekš, nodarbinošajam uzņēmumam nav tiesību slēgt civiltiesisku līgumu ar personu, ja viņa darbības būtība ir piemērotāka kritērijiem, kas noteikti un noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksā.
