Rusijos darbo teisėje yra tokia kategorija kaip pagrindinės sutarties tarp darbdavio ir darbuotojo sąlygos. Jie turėtų būti nustatyti sutartyje ir griežtai vykdomi susitarimo šalių. Tačiau scenarijai gali būti pritaikyti. Kokios yra pagrindinių sutarties sąlygų rūšys? Kokie yra teisinių atitinkamų sutarčių nuostatų pakeitimo scenarijai?
Esminių sutarties sąlygų nustatymas
Rusijos darbo įstatymuose, bent jau kalbant apie federalinio lygio teisės aktus, tokios sąvokos kaip „esminės darbo sutarties sąlygos“ nėra. Tuo pat metu ji yra plačiai paplitusi teisininkų, žmogiškųjų išteklių specialistų ir profesinių sąjungų organizacijų bendravimo praktikoje. Patys darbuotojai, besidomintys jų teisėmis, bendraudami su darbdaviu taip pat dažnai kreipiasi dėl šio termino.
Esminės darbo sutarties sąlygos yra neoficiali sąvoka, tačiau praktiškai reikšminga atitinkamai kategorijai teisinių santykių. Šiuolaikiniai teisininkai mano, kad jų sąrašas pateiktas Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnyje. Taigi esminių sutarties sąlygų sąvoka yra sutapatinama su „privalomomis“ atitinkamo darbdavio ir darbuotojo susitarimo nuostatomis, jei atsižvelgsime į Rusijos Federacijos darbo kodekse pateiktą formuluotę. Mes išsamiau panagrinėsime jų sąrašą.
Esminių sąlygų sąrašas
Taigi pagrindinės darbo sutarties sąlygos, pagal kurias advokatai supranta „privalomas“ sutarties sąlygas, yra pateikiamos Rusijos Federacijos darbo kodekse toliau.
Tai yra darbuotojo darbo vieta. Jei darbuotojas atvyksta dirbti į kitoje vietovėje esančios įmonės filialą ar atstovybę, tada nurodomos atitinkamo objekto koordinatės.
Tai yra žmogaus darbo funkcija. Tai yra, šioje pastraipoje nustatoma atlikto darbo esmė atsižvelgiant į personalo pareigas įmonėje, profesijos ar specializacijos ypatybes. Darbo sutartyje nustatytas pareigybės pavadinimas turi atitikti kvalifikacijos vadovuose nustatytus standartus arba profesinius standartus - jei daroma prielaida, kad jį turintis darbuotojas turėtų gauti tam tikras lengvatas.
Tai yra pradžios data. Jei darbuotojas pasirašo terminuotą darbo sutartį, tada nustatomas ir jo galiojimo laikas, taip pat veiksniai, lemiantys, kad sutartis yra šios rūšies. Svarbu, kad terminuotos darbo sutarties sudarymo aplinkybės atitiktų federalinius įstatymus.
Tai yra atlyginimo sąlygos. Jie gali būti pritvirtinti kaip tarifo norma atlyginimas, įvairios pašalpos arba, pavyzdžiui, skatinamieji pervedimai ir priemokos.
Tai yra darbuotojo laiko darbe režimas, taip pat jo poilsio laikas, jei svarbūs teisinių santykių su konkrečiu specialistu aspektai nesutampa su bendrosiomis bendrovės taisyklėmis, kurios visiems darbuotojams yra numatytos.
Tai yra garantijos ir kompensacijos, numatytos dirbant kenksmingomis darbo sąlygomis. Nebent, žinoma, tai reiškia konkrečią poziciją. Į sutartį taip pat būtina įtraukti nuostatas, apibūdinančias šių sąlygų specifiką.
Tai yra formuluotės, kurios nustato, koks yra atliekamo darbo pobūdis. Tai gali būti, pavyzdžiui, kelionės - prireikus į darbo sutartį turėtų būti įtrauktos atitinkamos nuostatos.
Tai yra darbo sąlygos, būdingos konkrečiai darbo vietai.
Pagrindinės darbo sutarties sąlygos taip pat yra nuostatos, pagal kurias darbuotojo socialinio draudimo taisyklės nustatomos pagal federalinių įstatymų reikalavimus.
Teisės aktuose, reglamentuojančiuose darbo santykiai gali būti užfiksuotos aplinkybės, siūlančios į sutartis įtraukti kitas frazes
Trūkstamos informacijos įvedimas į sutartį
Gali pasirodyti, kad personalo personalo specialistas pamirš į sutartį įtraukti tam tikras esmines darbo sutarties sąlygas. Ar tokiu atveju darbuotojo ir darbdavio susitarimas bus laikomas negaliojančiu? Ne, atvirkščiai.
Jei dėl kokios nors priežasties sutarties formoje nėra pagrindinių sąlygų, sutartį reikės papildyti trūkstamomis nuostatomis. Jie gali būti nustatomi darbo sutarties priede arba atskirame darbuotojo ir darbdavio susitarime, kuris vėliau taps neatsiejama sutarties dalimi.
Papildomos sąlygos
Ištyrę, kokios yra pagrindinės esminės darbo sutarties sąlygos, galime apsvarstyti aspektą, atspindintį galimybę į sutartį įtraukti papildomas nuostatas, tiesiogiai nenumatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse, tačiau reguliariai praktikuojamas daugelyje verslo sektorių.
Pagrindinis tokių sąlygų reikalavimas yra tas, kad jos neturėtų pabloginti darbuotojo padėties, jei palyginsime jas su federalinių įstatymų, kolektyvinės darbo sutarties ir organizacijos patvirtintų vietinių įstatymų nustatytais reikalavimais. Kokios aptariamos formuluotės gali būti įtrauktos į sutartį? Jie yra susiję su šiais teisinių santykių aspektais:
- konkrečios darbo vietos išaiškinimas;
- darbuotojo testas;
- valstybės, oficialios ar komercinės paslapties neatskleidimas;
- darbuotojo pareigos tam tikrą laiką dirbti įmonėje po mokymo, kurį apmoka darbdavys;
- papildomas darbuotojų draudimas;
- gerinti darbuotojo ir jo šeimos socialinę būklę;
- darbuotojo ir darbdavio teisių ir pareigų, susijusių su įstatymo normomis, išaiškinimas;
- privačios pensijos darbuotojui.
Taip pat darbo sutartis gali būti papildyta (jei darbuotojas ir darbdavys susitaria) nuostatomis, atspindinčiomis šalių teises ir pareigas, kylančias iš kolektyvinės sutarties formuluotės.
Materialinių sąlygų reikšmė
Ką praktikoje suteikia pagrindinės sąlygos sudaryti susitarimą tarp darbdavio ir darbuotojo? Visų pirma, tai yra teisinė darbuotojo apsauga. Viską, kas nustatyta sutartyje, šalys privalo vykdyti privalomai. Sutarties turinys, esminės sutarties sąlygos leidžia manyti, kad darbdavys neturi teisės reikalauti iš darbuotojo atlikti užduotis, kurios neatsispindi sutartyje. Tai yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 60-ojo straipsnio nuostatos.
Tačiau kai kuriais atvejais verslo padėtis gali reikalauti, kad darbdavys imtųsi iniciatyvos pakoreguoti sutarčių su darbuotojais nuostatas. Apsvarstykime šį aspektą išsamiau. Kaip keičiasi esminės darbo sutarties sąlygos?
Esminis koregavimas
Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis sako, kad sutarties sąlygos gali būti pakeistos tik tuo atveju, jei abi teisinių santykių šalys dėl to susitaria raštu. Tačiau šią taisyklę gali lydėti keletas išimčių. Pavyzdžiui, Rusijos Federacijos darbo kodekse yra nuostatų, pagal kurias leidžiama laikinai perkelti darbuotoją be jo sutikimo, taip pat yra numatytos kai kuriose kodekso dalyse numatytos galimybės, dėl kurių darbdavys vis dar gali pakeisti darbo sutarties sąlygas be susitarimo su darbuotoju.
Technologinių sąlygų kaita
73-ajame Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnyje sakoma, kad darbdavys turi teisę inicijuoti sutarties nuostatų derinimą su specialistu, jei darbo sąlygos įmonėje - organizacinės, technologinės - pasikeitė tiek, kad įmonei sunku įvykdyti savo įsipareigojimus. Tačiau tuo pačiu metu darbuotojo darbo funkcija neturėtų būti keičiama. Be to, įmonė turės įrodyti, kad objektyviai vyksta darbo sąlygų pokyčiai.
Pavyzdžiui, tai gali būti technologinių procesų perkėlimas į kitus standartus, gamybos pertvarkymas, darbo sąlygų optimizavimas darbo vietose remiantis sertifikavimu, įrangos modernizavimas.
Jurisprudencija
Esminė sutarties sąlyga yra, kaip jau minėjome, nuostata dėl kenksmingos aplinkos įmonėje.
Rusijos Federacijos teisminėje praktikoje yra atvejų, kai šios pastraipos pritaikymas buvo pripažintas teisėtu dėl to, kad jis įvyko dėl darbo aplinkos pagerinimo ir darbuotojų palengvinimo atliekant darbo funkcijas. Dėl objektyvaus technologinio proceso modernizavimo darbdavys iš sutarčių neįtraukė nuostatų dėl kompensacijos už darbą kenksmingomis sąlygomis, ir teismas to nepadarė.
Panagrinėkime kitus scenarijus, kurių metu įmanoma pakeisti esmines darbo sutarties sąlygas.
Vertimas
Tarp dažniausiai pasitaikančių teisinių santykių veiklos rūšių, apimančių sutarčių pritaikymą, yra darbuotojo perkėlimas į kitą darbą. Tai įmanoma tik tuo atveju, jei samdomas specialistas yra davęs raštišką sutikimą. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnį, yra trys perkėlimų tipai: vidinis, vienas susijęs su darbuotojo persikėlimu į kitą vietą, taip pat darbuotojo perkėlimu į kitą įmonę. Tiesa, trečiasis scenarijus taip pat reiškia atleidimo iš ankstesnės darbo vietos tvarką, atitinkančią įstatymų leidžiamus kriterijus.
Perkėlimas be darbuotojo sutikimo
Yra galimybė, kad darbuotojo sutikimo dėl perkėlimo gali neprireikti. Pavyzdžiui, jei tai laikina, per mėnesį. Tuo pačiu metu atlyginimo lygis turėtų būti ne prastesnis nei dabartinėse specialisto pareigose. Laikinas perkėlimas galimas tik organizacijos viduje. Kai tik pasibaigia atitinkamos veiklos laikotarpis, asmuo turi grįžti į savo pradinę darbo vietą.
Kita darbo užduotis
Kitas scenarijus, susijęs su pagrindinių sutarties sąlygų pakeitimu, yra užduotis, per kurią darbdavys prašo specialisto atlikti darbą, kuris nėra tiesiogiai numatytas sutartyje, tačiau suderinamas su jo dabartine darbo funkcija. Šis teisinių santykių aspektas gali apimti profesijų derinimą, paslaugų sričių išplėtimą, laikinai nevykdančio darbuotojo pareigų vykdymą arba padidintą atliekamo darbo kiekį.
Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 602 straipsnį darbdavys gali patikėti specialistui kitą darbą, jei:
- darbuotojas per nustatytą laiką išduos rašytinį sutikimą atlikti atitinkamas darbo pareigas ir aiškiai apibrėždamas darbo turinį bei apimtį;
- darbdavys garantuoja priemoką už papildomų įsipareigojimų vykdymą atsižvelgiant į užduočių sudėtingumą ir apimtį.
Galima pastebėti, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas suteikia teisę bet kuriai iš darbo santykių šalių atsisakyti susitarti dėl papildomo darbo likus 3 dienoms iki jo pradžios - raštu.
Juda
Kitas variantas, kai nereikia darbuotojo sutikimo pakeisti sutarties sąlygas, yra perkėlimas. Kai kurie teisininkai nelaiko to esminių sutarties nuostatų pritaikymo pavyzdžiu, tačiau yra ir kitas požiūris.Judėjimas daro prielaidą, kad darbo funkcija nesikeičia, tačiau tai gali lydėti tai, kad darbuotojas vykdys savo pareigas naujoje darbo vietoje, kitame įmonės padalinyje ar kita įranga.
Pranešimas apie darbo sąlygų pokyčius
Darbdavys, ketinantis teisėtai pakeisti darbo sąlygas, apie tai turėtų pranešti darbuotojams prieš 2 mėnesius prieš siūlomas naujoves. Tam tikros lengvatos suteikiamos intelektinės nuosavybės teise - pagal 306 straipsnis Rusijos Federacijos darbo kodeksas, verslininkai gali įspėti darbuotojus apie sutarčių pasikeitimus 14 dienų. Religinės organizacijos gali siųsti darbuotojams šiuos pranešimus likus 7 dienoms iki naujovių.
Darbuotojai turi teisę atsisakyti tęsti darbą su sąlyga, kad bus pakeistos sutarties nuostatos. Tokiu atveju įmonė turi pasiūlyti specialistams kitokį darbą, susijusį su jų kvalifikacija. Tuo pačiu metu naujos pareigybės gali užimti mažesnį atlyginimą nei dabartinės. Jei asmuo sutinka, vykdomas darbuotojo perkėlimas, o jei ne, darbo sutartis pagal 77-asis Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis, nustoja.
Darbo laiko pokytis
Yra dar vienas pastebimas scenarijus, susijęs su pagrindinių darbo sąlygų, susijusių su darbo laiko optimizavimu, pasikeitimu. Atitaisyti atitinkamas sutarties nuostatas galima, pavyzdžiui, jei darbdaviui reikia užkirsti kelią masiniam darbuotojų atleidimui. Tai yra, įmonė turi teisę, atsižvelgiant į profesinės sąjungos poziciją, įvesti darbo režimą dirbant ne visą darbo dieną.
Tuo pačiu metu darbo užmokestis tampa proporcingas per 6 mėnesius. Darbdavys gali imtis tokios iniciatyvos vienašališkai, tam nereikia darbuotojų koordinavimo. Bet jei jie atsisako vykdyti savo darbo pareigas naujomis sąlygomis, įmonė gali nutraukti santykius su jais, tačiau ne pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnį, o pagal 81 straipsnį, tai yra nutraukti sutartį su sąlyga, kad bus sumažintas darbuotojų skaičius. Šis scenarijus apima kompensacijų mokėjimą darbuotojams, kaip reikalauja įstatymai.
