Darbo santykiai yra svarbiausias bet kurios organizacijos plėtros aspektas. Tai, kiek jie laikosi įstatymų, kiek jie atspindi socialinius ir ekonominius darbdavio ir darbuotojo interesus, iš esmės atspindi valstybės politikos sėkmę politinio valdymo ir nacionalinės ekonomikos plėtros srityse. Todėl darbo santykių teisinis reguliavimas Rusijos Federacijoje yra pakankamai griežtas. Kuo atitinkamos komunikacijos yra specifinės? Kokie teisės aktai yra tiesiogiai susiję su darbo santykių reguliavimu Rusijoje?
Darbo santykių apibrėžimas
Pirmiausia nustatykime nagrinėjamo termino esmę. Darbo santykiai yra socialiniai ryšiai, pagrįsti darbdavio ir darbuotojo sudaryta sutartimi, pagal kurią pirmasis įsipareigoja atlikti tam tikrą darbą už užmokestį, kurį garantuoja pastarasis. Be to, tinkama šių subjektų sąveika turėtų būti vykdoma laikantis įstatymų normų. Darbdavys gali veikti, jei laikysitės Rusijos Federacijos Darbo kodekso normų - tiek fizinis, tiek juridinis asmuo. Darbuotojas - tik individas (arba asmenų grupė).
Darbo santykiai yra tie ryšiai, kurie vykdomi pagal rašytinę sutartį. Žodinis sutarčių sudarymas tarp darbuotojo ir darbdavio Rusijos Federacijoje neleidžiamas. Darbdavys gali leisti darbuotojui pradėti dirbti be pasirašytos sutarties - tačiau per 3 dienas po to, kai specialistas pradeda veiklą, turi būti surašytas atitinkamas dokumentas (taip pat ir būtini jo priedai). Rašytinės sutarties reikšmė ypač išryškėja tuo, kad Rusijos Federacijos įstatymai numato gana aukštą darbuotojų apsaugą nuo galimo atleidimo.
Atitinkamos rūšies teisinių santykių turinys dažniausiai kyla iš to, kad darbuotojas įpareigotas atlikti darbą pagal savo specializaciją - gautą universitete ar kitoje švietimo įstaigoje. Asmens padėties specifika taip pat gali nulemti konkrečias darbuotojo teises ir pareigas.
Paprastai samdomas specialistas įgyvendina darbo veiklą, jei jis vadovaujasi organizacijos nustatytomis vidaus darbo taisyklėmis (ir praktiškai taip pat ir nusistovėjusiomis tradicijomis, pavyzdžiui, įmonės kultūros aspektu). Retas atvejis, kai darbuotojas dirba vienas - paprastai jis bendrauja su komanda. Tokiu atveju organizacija gali priimti kolektyvinę darbo sutartį - tai taip pat gali reikšti papildomų teisių ir pareigų atsiradimą asmenyje.
Darbo santykių subjektai ir objektai
Kai kurie tyrėjai nustato darbo komunikacijos subjektus ir objektus. Pirmieji apima darbdavį ir darbuotoją. Pirmojo teisinis statusas, kaip pažymėjome aukščiau, gali būti skirtingas - fizinis, juridinis asmuo. Kas taikoma darbo santykių objektams? Tyrėjai paprastai laiko darbuotojo profesines žinias, įgūdžius, asmenines savybes, leidžiančias jam realizuoti save darbo vietoje ir patenkinti darbdavio lūkesčius. Už juos pirmiausia moka darbdavys.
Darbo santykių turinys
Mes nagrinėsime tokį aspektą kaip darbo santykių turinys.Jos struktūrą sudaro du pagrindiniai komponentai - tai subjektų, susijusių su atitinkamais ryšiais, teisės ir pareigos. Be to, specifinis jų turinys laikui bėgant gali pasikeisti - tiek dėl vidinių įmonių pokyčių, tiek dėl įstatymų pakeitimų. Tai gali nulemti reikšmingus pokyčius faktiškai vykdant darbuotojo pareigas ar, pavyzdžiui, atsirasti naujų teisių. Bet jei mes atsižvelgsime į pagrindinius komponentus, kurie sudaro darbo santykių turinį, tada galime atskirti jų sekančią kombinaciją.
Į darbdavio pareigos dažniausiai apima:
- laiku mokėti darbuotojui atlyginimus;
- darbuotojui suteikiamos atostogos, motinystės atostogos, nedarbingumo atostogos;
- pagalba darbuotojui įgyvendinant daugelį civilinių teisių (pavyzdžiui, norint gauti nekilnojamojo turto mokesčio atskaitymus pateikiant reikiamus dokumentus, tokius kaip 2-NDFL pažymėjimas).
Pagrindinės darbdavio teisės:
- gauti iš darbuotojo darbo rezultatus, kurie atitinka sutarties sąlygas, įmonės poreikius;
- duoti darbuotojui būtinus nurodymus;
- taikyti įstatymuose numatytus darbo drausmės stiprinimo mechanizmus.
Savo ruožtu viso darbuotojo teisės ir pareigos kyla iš darbo santykių elementų, kuriuos apžiūrėjome aukščiau. Kai kurie teisininkai mano, kad darbuotojai gali remtis teisėmis, kurios papildo tas, kurios grindžiamos darbdavio įsipareigojimais. Kuris, pavyzdžiui? Tai gali būti valstybės suteikta teisė į teisinę gynybą. Galima pabrėžti kitus pavyzdžius. Visų pirma, teisė į socialinį teisingumą (išreikšta kaip galimybė gauti atlyginimą yra ne mažesnė nei tų pačių specialistų, taip pat atliekant darbo užduotis apimtimis, ne daugiau, nei tai daro kolegos įmonėje).
Stojimo į darbo santykius kriterijai
Darbo santykiai yra bendravimo rūšis, kurioje gali dalyvauti kuo platesnis piliečių ratas. Tačiau tam tikroms asmenų kategorijoms įtraukti į šį procesą yra keletas įstatyminių apribojimų. Taigi, pavyzdžiui, Rusijoje nustatytas minimalus amžiaus piliečiui, norint oficialiai įsitraukti į darbo santykius, yra 14 metų, be to, tik su sąlyga, kad asmens dalyvavimą atitinkamose komunikacijose patvirtina jo tėvai, taip pat jei darbas netrukdo jo studijoms. Nepriklausomai, be jų sutikimo, Rusijos Federacijos pilietis gali pradėti dirbti tik būdamas 16 metų. Ši taisyklė taip pat turi keletą išimčių. Taigi vaikai iki 14 metų gali būti aktoriai, dalyvauti cirko spektakliuose - taip pat ir su tėvų sutikimu ir jei tai kenkia jų sveikatai.
Kai kuriose ekonomikos srityse galite dirbti tik nuo 18 metų - pavyzdžiui, įmonėse, kuriose turite dirbti kenksmingoje pramoninėje aplinkoje. Panašus apribojimas nustatytas ir viešosioms paslaugoms. Galima pastebėti, kad pramonės šakų, kuriose asmuo turi būti sulaukęs 18 metų, sąrašas yra patvirtintas federalinių teisės aktų lygiu. Darbdavys neturi teisės užmegzti darbo santykių su piliečiais, kurie pripažįstami teisiškai nekompetentingais. Taip pat draudimas asmeniui, kaip samdomam darbuotojui, gali skirti asmeniui teismą.
Kvalifikacijos reikalavimai
Įsitraukimas į darbo santykius gali būti apribotas dėl kvalifikacijos reikalavimų. Šis kriterijus apibūdina įvairias sritis - mediciną, švietimą, sportą, energetiką, pramonę ir kt. Pavyzdžiui, žmogus, norėdamas dirbti mokytoju, turi atitikti tokius kriterijus kaip aukštasis išsilavinimas arba reikiama kvalifikacija, atitinkanti į tarifines kvalifikacijas įtrauktus standartus. šaltiniai.
Civiliniai ir darbo santykiai
Santykiai, pagrįsti civilinės teisės sutarčių sudarymu, gali būti pakankamai artimi darbo santykiams. Taigi dėl teisinių žinių stokos daugelis piliečių gali dirbti pagal atitinkamas sutartis ir net neįtaria, kad jie nėra įdarbinti Rusijos Federacijos darbo kodekse - pagrindiniame įstatyme, per kurį valstybė vykdo darbo santykių teisinį reguliavimą. Kas lemia civilinių sutarčių panašumą su sutartimis, sudarytomis pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso normas?
Visų pirma, faktinis darbo, kurį pasirašė susitarimas, atliktas darbas, alternatyvus darbui, gali sutapti su darbuotojų - kaip pasirinktinai - tos pačios įmonės veikla. Rusijos Federacijos teisės aktai labai paviršutiniškai apibrėžia kriterijus, pagal kuriuos galima atskirti veiklą, kuri atitinka Rusijos Federacijos darbo kodeksą, ir veiklą, vykdomą pagal civilinę teisę. Daugelis darbdavių tuo pasinaudoja. Kodėl?
Faktas yra tas, kad sudarydamas civilines sutartis darbdavys neturi tų įsipareigojimų, kurie būdingi darbo sutartims, sudarytoms pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso normas, visų pirma - stabiliam atlyginimų mokėjimui, atostogų išmokai, nedarbingumo atostogoms, motinystės atostogoms. Tačiau daugelis darbuotojų neprieštarauja tokiai schemai dėl to, kad jie, savo ruožtu, taip pat neturi daugybės įsipareigojimų darbdaviui, kuriuos numato Rusijos Federacijos darbo kodeksas, visų pirma, laikymasis aiškaus darbo grafiko, darbo drausmė ir paklusimas vadovybės reikalavimams.
Tačiau atkreipiame dėmesį, kad įstatymai, kuriais valstybė teikia teisinį darbo santykių reguliavimą Rusijos Federacijoje, dabar aiškiai draudžia sudaryti civilines sutartis darbdaviams, jei darbas pagal šią sutartį yra tapatus darbuotojams būdingam, arba labai arti jos. Todėl darbdaviai, taip pat tie darbuotojai, kurie sutinka dirbti pagal atitinkamą schemą, turi atidžiai bendrauti sudarydami civilines sutartis. Tiesą sakant, ši taisyklė skirta paveikti tik nesąžiningus darbdavius, kurie savo darbuotojų teisinių žinių trūkumą naudoja savo interesais.
Įdarbinimas
Civilinės teisės santykių įvairovė gali užgožti - schema, pagal kurią įmonė iš tikrųjų leidžia dirbti žmonėms, kurie yra pasirašę darbo sutartį su kitu juridiniu asmeniu. Tiksliau tariant, įmonė iš principo neprivalo tikrinti, kaip fiksuojami atitinkamo specialisto teisiniai santykiai su jo darbdaviu, svarbiausia, kad ji gautų galimybę bendrauti su asmeniu, turinčiu reikiamas žinias ir kvalifikaciją.
Atkreipkite dėmesį, kad tokia teisinių santykių tarp darbdavio ir subjekto, atliekančio tam tikrą darbo funkciją, organizavimo schema bus uždrausta Rusijos įstatymais nuo 2016 m. Tačiau jis nuosekliai praktikuojamas daugelyje kitų šalių. Retais atvejais, jei personalo perėmimo organizacijos veikla atitiks daugybę teisinių kriterijų, Rusijoje vis tiek bus įmanoma palaikyti ryšius, artimus atitinkamai schemai. Tačiau paprastai valstybė tikisi, kad organizacijos sudarys sutartis su darbuotojais pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą.
Teisės šaltiniai darbo santykiuose
Panagrinėkime išsamiau, kaip valstybė įstatymiškai reglamentuoja darbo santykius. Kaip minėjome aukščiau, pagrindinis norminis aktas yra Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Kiti reikšmingi šaltiniai yra Rusijos konstitucija, prezidento dekretai, vyriausybės dekretai, vykdomosios valdžios aktai. Kai kuriais atvejais teismo sprendimai, visų pirma RF ginkluotųjų pajėgų plenumas, gali būti prilyginami teisės šaltiniams, nors formaliai jie neatitinka tokio statuso.Darbo santykiai taip pat gali būti reguliuojami regionų ir savivaldybių įstatymų lygiu. Pagrindinis kriterijus yra tai, kad atitinkami teisės aktai neturėtų prieštarauti federaliniams. Darbo santykius organizacijoje gali reguliuoti vietiniai šaltiniai - vykdomieji įsakymai, instrukcijos, sutartys. Jie taip pat neturėtų prieštarauti didesnės teisinės galios - savivaldybių, regionų ir federalinėms - nuostatoms.
Galima pastebėti, kad civilinės sutartys netaikomos toms, kurias reglamentuoja darbo įstatymai. Pagrindinis atitinkamų ryšių teisės šaltinis yra Rusijos Federacijos civilinis kodeksas. Taigi galimi ginčai tarp darbdavio ir darbuotojo, pasirašiusio aptariamo tipo sutartį, bus sprendžiami ne dalyvaujant „Rostrud“, o civiliniame procese. Nebent, žinoma, mes kalbame apie situaciją, kai darbdavys, pažeisdamas Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimus, sudarė civilinę sutartį su darbuotoju, kai tikrasis darbo turinys yra labai artimas arba visiškai atitinka asmens, įdarbinto pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, veiklos kriterijus. Tai yra, kai iš tikrųjų komunikacijos yra darbo jėgos. Teisiniai santykiai - darbdavių ir darbuotojų sąveikos srityje Rusijos valstybė reguliuoja gana griežtai.
Be to, tokia padėtis toli gražu nėra būdinga visoms šalims. Yra valstybių, kuriose, pavyzdžiui, net nėra priimtas darbo kodeksas, pavyzdžiui, JAV. Dėl to Amerikos įmonių darbuotojų teisiniam statusui gali būti būdingas daug mažesnis saugumas nei tuo atveju, jei panašias pareigas einantis asmuo vykdė veiklą Rusijos Federacijoje.
Galima pastebėti, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas ir kiti įstatymai reglamentuoja bet kurioje padėtyje esančių darbuotojų darbo santykius, tačiau valstybės tarnybos atveju specialūs teisės aktai gali tarnauti kaip ne mažiau reikšmingi teisės šaltiniai, pagal kuriuos valstybė valdo procesus atitinkamoje pramonėje. . Tą patį galima pasakyti apie karinę sferą. Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatos taip pat gali reikšti kitokį paprastų specialistų ir organizacijos vadovybės teisinės apsaugos lygį, pavyzdžiui, atleidimo iš darbo atvejais. Organizacijos generalinio direktoriaus atleidimas reiškia, kad paprastai reikia įveikti daugiau teisinių kliūčių, nei atleidžiant specialistą - visų pirma tai taikoma vėlesniems įmonės finansiniams įsipareigojimams.
Socialinis darbo santykių aspektas
Daugelis darbdavių deklaruoja norą užmegzti socialinius darbo santykius su darbuotojais. Kuo būdinga šio tipo komunikacija? Yra keletas sąvokos „socialiniai darbo santykiai“ aiškinimų. Remiantis vyraujančia interpretacija, ji turėtų būti suprantama kaip komunikacija, kuria siekiama pagerinti įvairius darbuotojų darbinės veiklos aspektus - darbo sąlygas, atlyginimus, profesinio tobulėjimo ir karjeros augimo galimybes bei įvairių socialinių garantijų atsiradimą - darbuotojui ir jo šeimai.
Kai kurie tyrinėtojai teikia pirmenybę platesniam nagrinėjamos sąvokos aiškinimui: pavyzdžiui, jie mano, kad darbo santykių sfera visada yra sociali vienaip ar kitaip. Taigi atitinkamas komunikacijos tipas jokiu būdu nebus vykdomas už „socialinio“ komponento ribų. Šia prasme darbo santykiai nėra unikali sritis. Šiame kontekste tikriausiai beveik bet kokie teisiniai santykiai - politikos, teisės, ekonomikos srityse - taip pat gali būti laikomi socialiniais.
Yra specialistų, kurie aptariamą terminą aiškina kaip susijusį su tokiu aspektu kaip socialinis teisingumas - apie tai kalbėjome straipsnio pradžioje.T. y., Įmonėje dirbantis darbuotojas turėtų turėti galimybę vykdyti savo veiklą ne blogesnėmis sąlygomis nei kiti specialistai, gauti teisingą atlyginimą - ne mažesnį nei panašios patirties ir specializacijos darbuotojų atlyginimas ir tokia pati suma, kaip ir kitiems socialinės garantijos ir kitos lengvatos.
Dažnai darbdavio ir darbuotojo darbo santykiai tampa profesinių sąjungų ir kitų viešųjų struktūrų stebėjimo objektu, deklaruojančiu jų interesą apsaugoti piliečius darbuotojo statusu nuo galimo teisinio darbdavio priekabiavimo. Tai taip pat gali atsekti nagrinėjamų ryšių aspektą. Jei profesinė sąjunga dalyvauja darbdavio ir darbdavio sąveikoje, tai gali būti socialinių ir darbo santykių reguliavimas oficialių teisės aktų lygmeniu. Pavyzdžiui, 1996 m. Sausio 12 d. Federalinis įstatymas Nr. 10. Šis šaltinis reglamentuoja profesinių sąjungų veiklą.
Socialiniai darbo santykiai ir įstatymai
Įstatymai, kuriais valdžios institucijos reglamentuoja darbo santykius, tiesiogiai nenurodo reikalavimų, kuriuos įmonė turi užtikrinti, kad veikla atitiktų „socialinius“ kriterijus. Tačiau kai kurie teisininkai juos suranda analizuodami savo teisės aktų informaciją, kuri yra suformuluota kitais žodžiais, tačiau iš tikrųjų reiškia darbdavio pareigą elgtis akcentuojant „socialinį“ pobūdį.
Taigi, pavyzdžiui, darbininkų įsitikinimu, darbdavio įsipareigojimai suteikti atostogas pagal iš anksto patvirtintą grafiką jau gali būti laikomi tokių reikalavimų pavyzdžiu. Kai kurios įstatymų normos gali būti patariamojo pobūdžio arba jose nereikalaujama griežtų reguliavimo institucijų sankcijų už jų nesilaikymą. Pavyzdžiui, kolektyvinė darbo sutartis - kaip papildoma komunikacijos „socializacijos“ priemonė įmonėje - yra neprivaloma įmonėms, kurios turi būti sudaromos įstatymais, tačiau labai rekomenduojama jas sudaryti - tuo atveju, jei Valstybinė darbo santykių komisija apsilanko jos patikrinimui.
