Daugeliui įmonių reikia nuolatinio tobulėjimo. valdymo metodai darbuotojai. Verslo pelningumas ir finansinis stabilumas labai priklauso nuo to, kiek efektyvi bus atitinkama valdymo kryptis. Šiuo metu Rusijos ir išsivysčiusių šalių aukščiausio lygio vadovams atveriamos įvairios galimybės apibrėžti kompetentingą požiūrį į personalo valdymą. Kurios iš jų yra tinkamiausios gamybos įmonėms? Kurie yra universalesni, o kurie mažiau?
Z teorija
Jei apsvarstysime populiariausias šiuolaikines personalo valdymo sąvokas, tuomet galime atkreipti dėmesį į vadinamąją „teoriją Z“. Ją sukūrė tyrėjas iš Kalifornijos universiteto V. Ouchi. Ši personalo vadybos samprata pagrįsta Japonijos patirtimi įmonės valdyme.
Daugelis ekspertų atitinkamą susidomėjimą priskiria faktui, kad XX amžiaus antroje pusėje Japonijoje buvo pasiekta neįtikėtina ekonominė sėkmė. Valstybė, kuri neturi didelių išteklių, gali tapti vienu iš pasaulio ekonominės sistemos lokomotyvų. Todėl net labiausiai išsivysčiusių šalių vadovai pasiūlė, kad daugeliu atžvilgių atitinkamą Japonijos sėkmę gali lemti efektyvių personalo valdymo principų įgyvendinimas.
Kartu egzistuoja požiūris, kad tuos modelius, kurie buvo naudojami Kylančios saulės žemėje, daugiausia lemia šios valstybės istorinės tradicijos. Visų pirma, nagrinėjama personalo valdymo koncepcija, Z teorija, grindžiama viso gyvenimo įdarbinimo sistema, taikoma Japonijoje ir nėra labai populiari Vakaruose. Darbuotojas, atvykęs į įmonę, pavyzdžiui, iškart baigęs studijas, pamažu įgyja reikiamų profesinių žinių, po kurių jam nebereikia perduoti kitam darbdaviui. Vienas pagrindinių kriterijų apskaičiuojant darbuotojo atlyginimą yra jo patirtis.
Personalo valdymo koncepcijos, paremtos Z teorija, specifiškumas yra tas, kad aplink įmonės darbuotoją sukuriama speciali socialinė aplinka: jis užsiima jo „auklėjimu“, skatina jį įsisavinti naujas žinias, taip pat suteikia asmeniui stabilų atlyginimą. Mainais įmonė tikisi iš žmogaus visiško lojalumo, atsidavimo, aukštos kokybės ir sąžiningo darbo.
Tokia personalo valdymo sistemos koncepcija turi svarbų pranašumą: jei įmonei pavyksta sukurti panašią atmosferą, kurioje kiekvienas darbuotojas uoliai vykdys savo užduotis, tuomet nereikia kontroliuoti ir griežtai reguliuoti verslo procesų. Savo ruožtu darbuotojas turės apčiuopiamą erdvę veiksmų laisvei. Jis galės geriausiu būdu optimizuoti savo darbą - taip pasiekti geriausius gamybos rodiklius.
Žmogiškojo kapitalo samprata
Apsvarstykite kitas reikšmingas HR sąvokas. Tarp jų yra žmogiškojo kapitalo teorija. Ji siūlo įmonei „investuoti“ į darbuotoją, kad jis vėliau susigrąžintų atitinkamas išlaidas. Tokios investicijos gali būti išreikštos tiek didinant atlyginimą, tiek užtikrinant, kad asmuo įgytų naujų žinių ir įgūdžių - pavyzdžiui, per brangias mokymo programas.Darbdavio ir darbuotojų sutartyje gali būti nustatytos tam tikros „investicijų grąžos“ sąlygos - kasybos ar kitų įsipareigojimų forma.
Tačiau ši organizacijos personalo valdymo koncepcija, kaip paaiškėjo, ne visada gali būti taikoma. Faktas yra tas, kad sunku įsivaizduoti daugelį pozicijų įmonėje kaip „investicinį projektą“ ir tokiu būdu apskaičiuoti būtinas „investicijas“. Taip pat numatyti sutartyje kapitalo „grąžinimo“ sąlygas remiantis aiškiais, skaidriais kriterijais darbuotojui.
Be abejo, yra pareigybių, kurių atžvilgiu panašų požiūrį galima taikyti efektyviausiai. Tai gali būti gamybos linijų darbuotojai, gaunantys atlyginimus daugiausia gabalų forma. Savo ruožtu darbuotojai, užimantys atlyginimus, kai kuriais atvejais sunkiai gali objektyviai įvertinti savo darbo našumą pagal nagrinėjamą koncepciją. Taigi žmogiškojo kapitalo teorija labiausiai tinka pramonės įmonėms. „Biuro“ specializacijai kitos sąvokos gali būti optimalesnės.
Sistemos modeliai
Personalo valdymo sąvokos, pagrįstos vadinamaisiais sistemos modeliais, yra labai paplitusios. Yra keletas dėmesio vertų veislių.
Taigi, populiarus yra Harvardo verslo mokyklos tyrinėtojų „Alaus ir Spektoriaus“ „keturių dimensijų modelis“. Pagrindinė idėja yra paleisti specialų komunikacijos mechanizmą tarp vadovų ir pavaldinių. Pagrindinės jo dalys: darbo jėgos orientacija, darbo organizavimas, taip pat atlyginimų kompensavimo sistema.
Remiantis sisteminiais požiūriais, formuojama organizacijos plėtros teorija. Jos specifiškumas vertinant darbuotoją kaip sistemos subjektą. Šios personalo vadybos koncepcijos bruožas yra nenutrūkstamo darbo, susijusio su visos organizacijos valdymo tobulinimu, organizavimas, o ne sutelkiant dėmesį į veiklos optimizavimą konkrečiuose įmonės padaliniuose. Darbą šia linkme turėtų nuolat vykdyti įmonės valdymo struktūros, nustatydamos problemines sritis ir pritaikydamos atitinkamų sričių procesus.
Šiuolaikinės žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijos apima tokį požiūrį kaip sistemų empirizmas. Tai paremta sėkmingiausių organizacijų tam tikrame verslo segmente patirtimi.
Žmogiškųjų išteklių valdymas ir verslo strategija
Tyrėjai Gelbraith ir Natanson sukūrė teoriją, pagal kurią šiuolaikinėse įmonėse personalo valdymo sąvokos, principai ir metodai turėtų būti įgyvendinami derinant su požiūriais, tiesiogiai susijusiais su verslo strategijos kūrimu. Bendrovės vadovybė turėtų įgyvendinti 4 pagrindines veiklos sritis, susijusias su darbu su personalu - atranką, vertinimą, atlyginimą, taip pat plėtrą koreliuojant su verslumo požiūriais į valdymą, kurie nustato įmonės prioritetus verslo veiklos atžvilgiu.
Žmogiškųjų išteklių samprata
Atsižvelgiant į pagrindines personalo valdymo sąvokas, bus naudinga ištirti vieno iš labiausiai paplitusių vadybos metodų specifiką. Tai yra žmogiškųjų išteklių sąvoka. Kai kurie tyrėjai tai priskiria sisteminei. Pagrindinė šios koncepcijos idėja yra naudoti darbo jėgą kaip integruotą išteklius, leidžiančius išspręsti įvairiausias gamybos problemas ir galinčius pakeisti daugybę kitų šaltinių - pavyzdžiui, finansinius.
Tyrėjai šios personalo valdymo koncepcijos (strategijos) atsiradimą priskiria didėjančiai įmonių konkurencijai daugumoje verslo sričių. Firmos, turinčios tą patį specialistų skaičių tose pačiose pareigose ir turinčios panašias darbo kompensavimo išlaidas, gali parodyti skirtingus ekonominio pelningumo rezultatus vien todėl, kadkad vienoje organizacijoje „žmogiškųjų išteklių“ valdymas vykdomas efektyviau.
Pagrindiniai aptariamos personalo vadybos koncepcijos principai yra šie:
- darbuotojų ne tik akivaizdžių, bet ir akivaizdžių potencialių galimybių, kompetencijų ir įgūdžių identifikavimas ir panaudojimas;
- nuolatinis valdymo efektyvumo gerinimas;
- gamybos procesų, skirtų pagerinti darbo efektyvumą, modeliavimas;
- įmonės išlaidų darbo užmokesčiui pagrįstumo analizė;
Žmogiškųjų išteklių teorija yra nuolat tobulinama ir papildoma praktine įvairių įmonių patirtimi. Aptariamos personalo vadybos koncepcijos esmę šiuolaikiniai tyrinėtojai dažniausiai supranta kaip darbo atlikimą, kurio tikslas - nustatyti ekonominį tam tikrų verslo procesų finansavimo pagrįstumą, pagrįstą samdomų darbuotojų, atliekančių savo užduotis, galimybėmis (žiniomis, įgūdžiais, kompetencijomis). įmonės darbuotojai.
Svarstoma koncepcija daro prielaidą, kad kiekvienas darbuotojas turi tam tikrą vertę įmonei. Paprastai jis apskaičiuojamas pagal pajamas, kurios atsiranda jam dalyvaujant. Šia prasme tyrėjai dažnai vertina nagrinėjamą sąvoką kaip universalesnę nei žmogiškojo kapitalo teorija.
Asmeninis darbo su personalu aspektas
Taigi mes ištyrėme pagrindines personalo valdymo sąvokas. Taip pat bus naudinga ištirti daugybę požiūrių, kuriais vadovaujasi Rusijos vadovai, nesusiję su tam tikra teorija, tačiau kuriais siekiama pagerinti įmonės darbuotojų efektyvumą.
Tarp labiausiai paplitusių - asmeninių ryšių su personalu užtikrinimas. Jų esmė slypi įmonės darbuotojų poreikių ir interesų tyrime, kuriuos gali lemti tiek socialiniai veiksniai, tiek psichologinės konkretaus darbuotojo savybės. Taikydamas asmeninį požiūrį, vadovas, nepaisant to, kuris iš jų įgyvendina personalo valdymo sąvokas ir metodus, pirmiausia galės išsiaiškinti, kokia yra darbuotojo motyvacija spręsti gamybos problemas, dėl kurių veiksnių asmuo gali būti pasirengęs intensyvesnėms darbo investicijoms įmonės naudai .
Tirdamas darbuotojo elgesį, dėl jo asmeninių savybių vadovas sugebės teisingai suformuluoti užduotis konkrečiam specialistui, taip pat išsiaiškinti neabejotinas, o kartu ir labai naudingas darbuotojo kompetencijas.
Žmogiškųjų išteklių organizacinis kontekstas
Be asmeninio požiūrio, įmonės vadovai, tyrėjų teigimu, turėtų atsižvelgti ir į personalo valdymo organizacinį kontekstą. Tokiu atveju reikėtų atsižvelgti į veiksnius, kurie formuojasi ne pagal individualias darbuotojų psichologines savybes, o socialinių ryšių srityje, dalyvaujant visiems įmonės darbuotojams.
Organizacijos korporacinė kultūra gali veikti kaip svarbių veiksnių formavimosi šaltinis. Daroma prielaida, kad įmonėje galioja stabilios elgesio normos, sprendimų priėmimo principai, vertybių gairės, kurios iš esmės lemia, kaip efektyviai dirbs įmonės darbuotojai.
Organizacinis darbo su personalu kontekstas apima daugelio pagrindinių įmonės posistemių - reguliavimo, infrastruktūros ir verslo - tyrimą. Juos pirmiausia turėtų ištirti vadovybė. Personalo valdymo sąvoką galima pasirinkti atsižvelgiant į atitinkamų posistemių charakteristikų visumą. Pvz., Jei paaiškėja, kad dabartinis technologijos lygis įmonėje objektyviai neleidžia naudotis visomis darbuotojų galimybėmis (įgūdžiais, žiniomis, kompetencijomis),tada įmonė gali atidėti „žmogiškųjų išteklių“ sąvokos įgyvendinimą, kol nebus būtina patobulinti įmonės infrastruktūros.
Korporacinės kultūros svarba personalo valdyme
Aukščiau pažymėjome, kad vyraujanti firmos kultūra gali turėti didelę reikšmę renkantis vieną ar kitą personalo valdymo koncepciją. Apsvarstykime šį aspektą išsamiau.
Taigi, kas yra įmonės kultūra? Tai, kaip mes apibrėžėme aukščiau, taisyklių, normų, tradicijų ir vertybių, priimtų organizacijoje, rinkinys. Kai kuriais atvejais visuotinai priimtas jų patvirtinimo faktas yra gana sunkus. Pasak daugelio tyrinėtojų, korporacinė kultūra negali būti primetama kaip politika. Ji turėtų būti formuojama natūraliai, kaupiant nuomones, požiūrį, vertinimus, susijusius su verslo procesais ir lydinčius socialinius ryšius įmonėje.
Korporacinės kultūros formavimo kriterijus gali būti faktas, kad didžioji dalis iniciatyvų, susijusių su požiūrio į įmonės veiklos ekonominio ir socialinio komponento plėtojimą tobulinimu, pradedama tais pačiais kanalais. Taigi kiekvienas darbuotojas žino, su kuo susisiekti įmonėje, kad šią ar tą idėją galėtų perduoti vadovybei.
Kitas galimas kriterijus yra koordinavimo ir diskusijų procedūrų dažnio ir trukmės sumažėjimas. Įmonės darbuotojai gerai žino, ką įmonėje galima nuveikti, ir tai yra nepageidautina. Ką tai reiškia personalo valdymo efektyvumui?
Daug. Visų pirma, tai, kad darbuotojai pradeda mažiau darbo laiko skirti toms komunikacijos procedūroms, kurios nėra tiesiogiai susijusios su jų darbo veikla - tokioms kaip projektų koordinavimas ir aptarimas. Korporacinė kultūra daugeliu atvejų palengvina naujokų integraciją į įmonės komandą. Jie neturi paaiškinti, kodėl tų instrukcijų reikia laikytis tokiu būdu, o ne kitaip: jie tiesiog viską daro taip, įmonė priėmė.
Firmos kultūra leidžia paspartinti naujų požiūrių praktinį įgyvendinimą valdyme. Pavyzdžiui, jei įmonės vadovai nusprendė, kad mokslinė personalo valdymo koncepcija turėtų būti įgyvendinta kuo greičiau, tada nusistovėję įmonės kultūros kanalai padeda greitai pritaikyti svarbias naujoves įmonės darbuotojams.
Pažadėtos sąvokos
Taigi mes ištyrėme, kokie personalo valdymo metodai yra populiarūs šiandien. Kai kurie iš jų ilgą laiką buvo įtraukti į valdymo praktiką, tačiau vis dėlto jie išlieka aktualūs. Be abejo, labai aktyviai plėtojama personalo valdymo koncepcija tiek Rusijoje, tiek pasaulyje. Šis procesas gali apimti dabartinių metodų modernizavimą, taip pat visiškai naujų vadybos organizavimo principų įmonėje plėtrą.
Šiuolaikiniai tyrinėtojai nustato daugybę veiksnių, kurie gali turėti įtakos tolesniam nagrinėjamų sąvokų vystymui. Visų pirma, tai verslumo strategijų kūrimo praktika, kuri bus formuojama artimiausiu metu. Faktas yra tas, kad daugelio išsivysčiusių šalių ekonomikai susidarė sudėtinga padėtis. Japonijoje realus BVP nedidėja beveik 20 metų. Todėl veiksmingiems ir todėl populiariems personalo valdymo metodams aštuntajame dešimtmetyje tikriausiai reikia šiek tiek prisitaikyti prie šiuolaikinio verslo poreikių.
Vadybos sistema įmonėje turėtų būti kuriama atsižvelgiant ne tik į vietinės gamybos specifiką, bet ir į koreliaciją su išoriniais ekonominiais veiksniais.Personalo vadybos koncepcijos tikslai turėtų būti formuojami ne tik remiantis atskiros įmonės pelningumo rodikliais, bet ir atsižvelgiant į situaciją visoje darbo rinkoje, situaciją kitose, galbūt konkuruojančiose organizacijose. Kokia bus personalo valdymo teorija artimiausiu metu, labai priklauso nuo makroekonominio veiksnio.
Naujų žmogiškųjų išteklių koncepcijų aktualumas Rusijai
Rusijos ekonomika tradiciškai laikoma pereinamojo laikotarpio ekonomika. Be abejo, dabar keletą ekspertų Rusijos ekonominei sistemai suteikia keletas bruožų: kapitalistinių statybų srityje mūsų šalyje pasiekta reikšmingų laimėjimų. Tačiau krizės tendencijas, pastebėtas dabartiniame Rusijos ekonomikos vystymosi etape, daugiausia lemia nepakankamai realizuotas personalo valdymo potencialas, kuris vykdomas Rusijos įmonėse.
Viena vertus, aukščiausi Rusijos Federacijoje veikiančių įmonių vadovai turi visišką prieigą prie moderniausių užsienio žinių bazių ir patirties. Rusijos specialistai gali gauti panašų šaltinį tiek mokydamiesi pagal įvairias švietimo programas, tiek vykstant tarptautiniams ryšiams su užsienio kolegomis.
Kita vertus, verslo procesų, vykstančių Rusijos Federacijoje, specifika pasižymi keletu bruožų, kurie ne visada gali atsižvelgti į personalo valdymo sąvokas, kurios, pavyzdžiui, yra priimtos Japonijoje ar JAV. Pastebėtina, kad daugelis Rusijos vadovų, bendraudami su užsienio partneriais, dalijasi savo patirtimi sprendžiant valdymo srities problemas ir gauna aukščiausią įvertinimą iš kolegų.
Taigi keitimasis patirtimi personalo valdymo srityje tarp Rusijos Federacijos ir Vakarų šalių gali būti ne vienpusiškas ir tęsti valstybių, kurios turi ilgesnę kapitalistinės statybos istoriją, dalį. Žinoma, dabartiniai įvykiai politinėje arenoje gali smarkiai apsunkinti Rusijos ir Vakarų valstybių komunikacijos ateities perspektyvas verslo srityje. Bet net ir tokiu atveju verslininkai ir aukščiausi vadovai iš Rusijos Federacijos gali sukurti konkurencingą, aktualų ir tinkamai pritaikytą Rusijos specifikos ekonomikos specifikai. Klausimas yra jų naudojimo praktikoje. Anot analitikų, pagrindinis dalykas yra tai, kad Rusijos vadovai yra pasirengę nuosekliai įgyvendinti atitinkamas sąvokas, atsižvelgiant, kaip jau minėjome aukščiau, ne tik į individualiai įmonei būdingus veiksnius, bet ir į tendencijas, kurias sukelia procesai nacionalinėje rinkoje ir tarptautiniame versle. .
