Dabartinis daugelio pasaulio šalių ekonominio vystymosi etapas kelia įvairių problemų personalo politikos srityje. Be to, jų sprendimų aktualumas nuolat auga.
Štai kodėl ypatingas dėmesys skiriamas darbo su darbo ištekliais lygiui ir šios užduoties perkėlimui į mokslinį lygį.
Sąvokos „personalo politika“ samprata
Kiekviena įmonė susiduria su personalo valdymo užduotimi. Sėkmingas jo įgyvendinimas įmanomas tik tuo atveju, jei organizacija turi tinkamą personalo politiką. Ji yra strateginė linija dirbant su personalu. Pagrindiniai jos principai, kuriuos įgyvendina personalo tarnyba, yra šie:
- kiekvieno darbuotojo ugdymas siekiant maksimalaus jam produktyvumo ir aukščiausios savijautos;
- personalo atranka, mokymas ir įdarbinimas tokiose darbo vietose, kur žmogiškieji ištekliai gali duoti didžiausią naudą.
Organizacijos personalo politika yra kryptinga ir sąmoninga veikla, kurios tikslas yra sukurti tokį darbo kolektyvą, kuris maksimaliai apjungtų įmonės tikslus ir prioritetus. Žinoma, ekonominių reformų negrįžtamumas ir konkurencijos atsiradimas verčia įmonių vadovus atkreipti ypatingą dėmesį į ilgalaikius personalo valdymo klausimus, kuriems reikia moksliškai pagrįsto planavimo.
Personalo politika - tai normų ir taisyklių, kurias tam tikru būdu sukūrė ir suformulavo įmonė, sistema, kuri suderina esamus žmogiškuosius išteklius su įmonės plėtros kryptimi. Kartu reikia planuoti personalo atranką ir mokymą, sertifikavimą ir personalo komplektavimą. Visos šios užduotys yra išspręstos remiantis bendru organizacijos tikslų supratimu.
HR politika
Sėkmingas darbas su darbuotojais yra įmanomas tik nuolat analizuojant įvairių pasaulio aspektų poveikį, sistemingai tvarkant apskaitą, taip pat laiku pritaikant įmonę prie išorės. Be to, ypač svarbi yra personalo valdymo strategija ir jos pavertimas vadovybe į vieną sistemą.
Personalo politikos srityje yra tokie aspektai:
- personalo rinkodara (įdarbinimas);
- personalo kontrolė;
- kokybinis ir kiekybinis darbuotojų planavimas;
- personalo mažinimas;
- informacinė, socialinė politika;
- pagalba įmonei ekonominėje ir socialinėje srityse;
- vadovavimo ir paskatų politika.
HR tikslai
Personalo politika bet kurioje organizacijoje neabejotinai turi atitikti piliečių teises ir pareigas, numatytas Rusijos Federacijos konstitucijoje, susijusias su darbo sritimi. Be to, už Darbo kodekso nuostatų pažeidimą vidaus nuostatus ir kituose vietos dokumentuose gali būti taikoma tam tikra bausmė.
Personalo politikos tikslai yra racionalus organizacijoje ar asociacijoje esančio darbo potencialo išnaudojimas. Kartu turėtų būti išspręsta nenutrūkstamo ūkio subjekto tiekimo su kvalifikuotais darbuotojais tiek, kiek reikia įmonei, problema.
Personalo politikos tikslai yra išlaikyti draugišką ir efektyvią komandą, kurios santykiai yra kuriami remiantis vidinės demokratijos principais.Be to, kompetentingas personalo valdymas neįmanomas neišvystant tam tikrų darbuotojų atrankos, mokymo, atrankos ir įdarbinimo metodų bei kriterijų.
Personalo politikos, kurios įgyvendinimas leis verslo subjektui sėkmingai vykdyti savo veiklą, tikslas yra pagerinti visų darbuotojų kvalifikaciją. Sėkmingas visų esamų užduočių sprendimas leis jums pasiekti maksimalų ne tik ekonominį, bet ir socialinį poveikį iš priemonių, kurių imamasi.
Taigi visus tikslus, kurių siekia organizacija personalo politika, galima suskirstyti į ekonominius ir socialinius. Norint maksimaliai padidinti pelną, būtina pasiekti pirmąjį iš jų. Tai įmanoma, optimizuojant personalo išlaidų ir darbo našumo santykį.
Visi socialiniai personalo valdymo tikslai yra pagerinti materialinę ir nematerialiąją darbuotojų padėtį. Tai įmanoma padidinus atlyginimus ir socialines išlaidas, suteikiant darbuotojams daugiau teisių, laisvių ir pan.
Personalo valdymo principai
Personalo politikos įgyvendinimas yra svarbus įmonės sėkmės aspektas. Štai kodėl personalo valdymo metu svarbu pasirinkti pagrindinį principą, kuris bus efektyviausias konkretaus verslo subjekto sąlygomis. Tai gali būti:
- Mokslas. Tai reiškia, kad reikia naudoti naujausius pokyčius personalo valdymo srityje, kurių taikymas duos maksimalų socialinį ir ekonominį poveikį.
- Sudėtingumas Laikydamiesi šio principo, personalo pareigūnai savo darbu aprėpia visų kategorijų darbuotojus.
- Nuoseklumas. Tai reiškia visų darbo su personalu komponentų sujungimą ir tarpusavio priklausomybę.
- Efektyvumas Šio principo taikymas laikomas efektyviu, jei susigrąžinamos visos įmonės išlaidos personalo srityje.
- Metodiškumas. Tai susideda iš pasirinktų variantų konkrečiam sprendimui kokybinės analizės, jei tai yra daugybė vienas kitą paneigiančių metodų.
Organizacija turėtų apsvarstyti visus turimus personalo politikos principus ir pasirinkti sau tik vieną, įtvirtindama jį pareigybių aprašymuose, parengtuose reglamentuose, įdarbinimo metoduose ir kt.
Personalo politika dabartiniame etape
Rinkos santykių raidos pokyčiai taip pat paveikė personalo valdymo sritį. Šiandien įmonėms reikia kvalifikuotos darbo jėgos, pritaikytos naujoms sąlygoms. Štai kodėl personalo politikoje įvyko tam tikrų pokyčių. Personalo tarnyba šiandien negali dirbti kaip anksčiau, administracinio tipo. Ji siekia užtikrinti tokių priemonių, kaip:
- darbuotojo motyvacijos kūrimas efektyviam ir labai produktyviam darbui;
- gamybos procesų, kurie priklauso nuo darbuotojų, efektyvumo užtikrinimas.
Šiandien visų pareigūnai užsiima personalo politikos tikslų ir esamų uždavinių įgyvendinimu. valdymo lygiai kompanija. Tai yra administracija, visų skyrių ir padalinių vadovai, ir, žinoma, personalo tarnyba. Be to, visi jie privalo laikytis ne tik įmonės norminių teisės aktų, bet ir bendrųjų darbo teisės aktų nuostatų.
Bet kurios įmonės personalo politika turi atitikti tuos konstitucijos straipsnius, kurie Rusijos Federacijos piliečiams garantuoja asmeninio tobulėjimo laisvę ir nuosavybę. Remiantis šiais dokumentais, verslininkui draudžiama atlikti savavališkus veiksmus samdomo darbuotojo atžvilgiu. Tai taip pat taikoma atleidimo klausimams. Tačiau nuoma yra tik įmonių ir firmų kompetencija.
Organizacijos politikos strategija personalo klausimais
Šiuolaikinėmis rinkos sąlygomis įmonės yra priverstos savo darbe naudoti naujas, patobulintas priemones.Viena iš jų yra personalo valdymo strategija, kuri grindžiama:
- naudotis mokslo ir technologinės pažangos pasiekimais;
- kvalifikuotų darbuotojų atranka.
Iki šiol išskiriamos trys sąvokos, kuriomis remiantis formuojama personalo politika. Pirmasis iš jų skirtas aptarnavimo funkcijai atlikti. Tuo pat metu pagrindines jos kryptis lemia bendroji įmonės strategija. Tokio tipo personalo politika aprūpina organizaciją reikiamu personalu ir palaiko jos veiklą.
Antroji personalo valdymo strategijos koncepcija reiškia jos savarankiškumą ir nepriklausomumą nuo tolesnio įmonės plėtros planų. Į įmonės personalą įtraukti darbuotojai laikomi ištekliais, leidžiančiais išspręsti problemas, kylančias rinkos sąlygomis.
Trečioji koncepcija susintetino du ankstesnius. Tai pagrįsta esamų ir galimų darbo išteklių palyginimu. Atlikus tokią analizę nustatoma pagrindinė įmonės kryptis.
HR politikos klasifikacija
Atliekant organizacijos personalo valdymo sąlygų analizę, galima suskirstyti į dvi priežastis, kodėl jie suskirstomi į grupes. Pirmasis iš jų yra susijęs su normų ir taisyklių, kurios sudaro personalo priemonių pagrindus, suvokimo laipsniu, taip pat su įmonės vadovybės įtakos situacijai su darbo ištekliais laipsniu. Šis pagrindas leidžia mums atskirti šias personalo politikos rūšis:
- pasyvus;
- aktyvus;
- prevencinis;
- reaktyvus.
Kokios kitos personalo politikos rūšys išsiskiria? Analizuodamas situaciją įmonėje, jo vadovybė gali naudoti įvairius metodus. Dėl to programų ir prognozių pagrindas gali būti sąmoningas arba mažai apibūdinamas ir algoritmas. Šiuo atveju yra tokios personalo politikos rūšys, kaip racionali (pirmuoju atveju) ir avantiūristinė (antruoju atveju). Jie yra aktyvaus personalo valdymo porūšiai.
Antrasis pagrindas, kuris yra diferencijavimo pagrindas, yra esminė orientacija į savo ar išorės darbuotojus, taip pat atskleidžiantis patrauklumą išorinei aplinkai įdarbinant įmonės darbuotojus. Remiantis tuo, išskiriamos tokios uždaros ir atviros personalo politikos rūšys. Apsvarstykite aukščiau išvardytus tipus išsamiau.
Pasyvi politika
Šis terminas personalo valdymo klausimais pats savaime atrodo labai keistas. Tačiau yra situacijų, kai įmonėje nėra personalo politikos krypčių. Įmonės vadovybei rūpi tik pašalinti neigiamus darbo su darbo ištekliais padarinius. Tokiose organizacijose paprastai nėra prognozuojami personalo poreikiai. Situacijos su žmogiškieji ištekliai. Tokių įmonių vadovybė veikia nuolat reaguodama į kritinę situaciją iškilus probleminėms situacijoms. Tuo pat metu siekiama bet kokiomis priemonėmis užgesinti konfliktus, nemėginant išsiaiškinti jų priežasčių ir galimų padarinių.
Aktyvi politika
Organizacijos vadovybė gali turėti ne tik prognozių, bet ir būdų paveikti problemines situacijas. Tokiu atveju vyksta aktyvi personalo valdymo sistema. Apie jos buvimą galite kalbėti net tada, kai personalo tarnyba gali nuolat stebėti situacijas, kurti antikrizines personalo programas ir pritaikyti jas pagal esamą vidaus ir išorės situaciją.
Prevencinė politika
Apie tokio tipo personalo valdymą įmonėje galima kalbėti tik tada, kai vadovybė pagrįstai prognozuoja situacijos raidą.Tačiau verta turėti omenyje, kad organizacija, kurios darbe naudojama prevencinė personalo politika, neturi priemonių bent kažkaip jai įtakoti. Šios įmonės vykdo personalo diagnostiką ir prognozuoja tolesnę situaciją, naudodamos darbo išteklius. Tačiau organizacija nesugeba sukurti tikslingų programų.
Reaktyvioji politika
Apie tai galite kalbėti tuo atveju, kai įmonės administracija sugeba valdyti neigiamos situacijos simptomus personalo valdymo klausimais. Ji nagrinėja krizių vystymosi situacijas ir jų priežastis bei imasi priemonių jai pašalinti. Tokiose įmonėse yra problemų diagnostikos priemonės, teikiama tinkama skubi pagalba. Tačiau nepaisant plėtros programų egzistavimo, tokioms įmonėms yra sunku numatyti vidutinės trukmės prognozes.
Racionali politika
Tai vyksta tose įmonėse, kuriose personalo tarnybos gali pagrįstai numatyti tolesnę situaciją su personalu, atlikti kokybinę diagnozę ir gali turėti įtakos iškilusioms problemoms. Kartu prognozuojamos ne tik vidutinės, bet ir ilgalaikės perspektyvos. Vienas iš plano elementų palaikant patikimą personalo valdymo politiką yra darbo programa. Be to, yra įvairių jo įgyvendinimo variantų.
Nuotykių kupina politika
Kai kuriose įmonėse vadovybė neturi pagrįstos ir kokybiškos padėties raidos prognozės. Tačiau vyresnieji pareigūnai siekia kaip nors paveikti kylančias problemas. Tokiais atvejais personalo tarnyba neturi prognozavimo įrankių, tačiau įmonės plėtros programoje tikrai yra žmogiškųjų išteklių valdymo planai. Visi parengti dokumentai yra pagrįsti emociniu situacijos suvokimu ir neturi pagrįsto pagrindimo.
Tokia personalo valdymo sistema negali atlaikyti testo ir sustiprina veiksnių, neįtrauktų į rengiamų dokumentų nagrinėjimą, įtaką. Pavyzdžiui, atsiradus naujam produktui ar reikšmingai pasikeitus rinkai.
Atvira politika
Įgyvendindama organizaciją, ji skaidri žmonėms, siekiantiems užimti laisvas darbo vietas. Jame galima gauti darbą ne tik žemiausiose, bet ir vadovo pareigose. Tokios organizacijos personalo politikos principai leidžia įdarbinti bet kurį specialistą, turintį reikiamą kvalifikaciją. Tokiu atveju ankstesnė potencialaus darbuotojo darbo patirtis toje ar panašioje organizacijoje nėra nagrinėjama.
Tokio pobūdžio personalo politiką pageidautina sukurti naujai įkurtoms organizacijoms, kurios yra sukonfigūruotos agresyviai kovai, kurios tikslas - spartus rinkos augimas ir greitas užkariavimas. Iš tiesų, norint įgyvendinti ambicingus planus, jiems reikia daug darbo išteklių.
Uždara politika
Šis personalo valdymo būdas yra būdingas toms įmonėms, kurios siekia palaikyti tam tikrą įmonės atmosferą ar dirbti esant darbo jėgos trūkumui. Laikydamasi uždaros personalo politikos, organizacija paskiria tik savo darbuotojus, o žemesnio lygio darbuotojai skiriami į aukštesnes vadovų pareigas.
Valstybės personalo politika
Norint sukurti efektyvų ir efektyvų valstybės tarnautojų kolektyvą, atliekamas specialus darbo tipas. Valdymo organų ir valdžios institucijų valstybinė personalo politika vykdoma remiantis moksliniu požiūriu ir technologizacija, kartu pateikiant pareigūnų kokybės, jų profesionalumo ir atsakomybės analizę. Tai reiškia vadovų ir personalo pareigūnų veiklą, kuria siekiama surasti ir atrinkti personalą, jų stimuliavimą ir motyvaciją atlikti paskirtas užduotis.
Valstybės personalo politika raginama:
- parengti strategines valstybės tarnybos plėtros kryptis, atsižvelgiant į asmens interesus ir visos visuomenės bei visos šalies plėtros perspektyvas;
- aprūpinti valdymo organus ir valdžios institucijas profesionaliais ir patikimais specialistais;
- sudaryti būtinas materialines ir socialines sąlygas personalo darbui, taip pat kontroliuoti tarnybinių pareigų vykdymą;
- išlaikyti tokį moralinį ir psichologinį klimatą, kuris palengvintų aukšto lygio valstybės tarnautojų komandos darbą;
- sukurti ir užtikrinti tinkamo lygio valstybės aparato personalo kvalifikacijos kėlimo ir mokymo sistemos funkcionavimą;
- sudaryti sąlygas, suteikiančias darbuotojams galimybę kūrybingai augti;
- sukurti profesinio orientavimo jauniems žmonėms sistemą elito reprodukcijai, teikiant viešąsias paslaugas, sistemą.
Personalo politikos departamentas užsiima visų šių klausimų sprendimu, taip pat kaip ir daugelis kitų Rusijos vyriausybės užduočių. Jis yra Rusijos Federacijos prezidento aparato dalis. Panašios paslaugos teikiamos įvairiose valstybinių organų struktūrose.
Kaip pagerinti personalo politiką?
Bet kuri įmonė stengiasi padidinti savo darbo efektyvumą. Tam reikia nuolat tobulinti personalo politikos valdymą. Kokių priemonių imamasi siekiant išspręsti šią problemą? Visų pirma, jie yra susiję su personalo atrankos nuoseklumo stiprinimu. Šis darbas apima visą spektrą veiklos - nuo samdymo iki darbuotojo atleidimo. Be to, personalo politikos tobulinimas reiškia geresnę informavimo apie laisvas darbo vietas ir kandidatus, diskusijų, taip pat paskyrimo tvarką. Kiekvienas iš šių punktų atrodo nereikšmingas. Tačiau šių sričių derinimas yra svarbus kriterijus, leidžiantis tobulinti personalo politiką organizacijoje.
Daugelyje kompanijų personalo valdymo tarnybos planuoja tik darbuotojų skaičių. Tačiau tai neteisingas požiūris. Efektyvesniam įmonės darbui reikalinga įvairių darbo rinkos veiksnių analizė. Tai leis papildyti personalą aukštos kvalifikacijos personalu ir tinkamai paskirstyti darbuotojus.
