Žmogiškieji ištekliai parodo asmens potencialą darbo, protinio ar fizinio aktyvumo atžvilgiu.
Sąvokos apibrėžimas
Žmogiškieji ištekliai - tai tam tikras žmogaus savybių ir savybių rinkinys, apibūdinantis jo sugebėjimą tam tikros rūšies veiklai. Be to, verta paminėti, kad ši sąvoka gali būti nagrinėjama vienos organizacijos, regiono ar visos valstybės kontekste.
Žmogiškieji ištekliai gali būti nagrinėjami keliais aspektais. Taigi, gana didelis susidomėjimas individualiu asmens potencialu. Jei mes svarstysime šią koncepciją komandos kontekste, tada kalbėsime apie socialinį ir psichologinį aspektą. Jei reikia nustatyti bendrą visos visuomenės potencialą, tada jie kalba apie sociologinį tyrimą.
Žmogiškųjų išteklių valdymas
Kadangi bet kurios įmonės veikla grindžiama žmogiškuoju veiksniu, yra objektyvus poreikis reguliuoti šį procesą. Žmogiškųjų išteklių valdymu siekiama kuo efektyviau panaudoti personalo darbo jėgą, siekiant maksimalios ekonominės naudos. Šis procesas grindžiamas ne tik sugebėjimu organizuoti komandą kiekybiniu ir kokybiniu požiūriu, bet ir sugebėjimu naudoti psichologinius metodus.
Kiekvienas vadovas turėtų būti pasirengęs už tai, kad personalo valdymas yra sudėtingesnis procesas nei technologinės gamybos dalies valdymas. Taip yra dėl didelės konfliktinių situacijų tikimybės tiek darbo, tiek asmeniniais klausimais.
Žmogiškieji ištekliai ir personalas
Gana dažnai atliekant mankštą praktika personalo valdyme riba tarp personalo ir žmogiškųjų išteklių sąvokų yra šiek tiek neryški. Nepaisant to, tai nėra visiškai tas pats dalykas, todėl verta aiškiai žinoti skirtumą tarp jų.
Taigi, kalbant apie personalą, verta paminėti, kad jie apima tik tuos žmones, kurie įmonėje dirba pagal oficialiai įregistruotus darbo santykius. Ir jei mes kalbame apie personalą, tai turime omenyje dalį darbuotojų, susijusių su operacijų valdymas taip pat laisvai samdomi darbuotojai.
Tokios sąvokos kaip žmogiškieji ištekliai yra daug talpesnės ir platesnės. Tai reiškia asmens sugebėjimus ir galimus gebėjimus, susijusius su jo fizine, psichine ir emocine veikla, kurie jam padeda efektyviai dalyvauti gamybinėje veikloje.
Jei į žmogiškuosius išteklius ir personalą žiūrime valdymo požiūriu, verta paminėti, kad pirmuoju atveju sprendžiamos ilgalaikės ilgalaikės užduotys, o antruoju atveju kalbama apie veiklos programas.
Žmogiškųjų išteklių planavimas
Planavimas apima aiškų žmogiškųjų išteklių poreikio ir išlaidų apibrėžimą tam tikru metu. Įvertinamas ne tik skaičius, bet ir kvalifikacijos rodikliai.
Efektyvus planavimas daro įtaką įmonės rezultatams:
- gamybos proceso optimizavimas, kurį sudaro tikslaus reikiamo darbuotojų skaičiaus nustatymas;
- tobulinant personalo įdarbinimo mechanizmus, leidžiančius įdarbinti darbuotojus, kurie aiškiai atitinka organizacijos reikalavimus;
- modernios naujų darbuotojų mokymo sistemos plėtra, taip pat pažangių esamų darbuotojų mokymas;
- retrospektyvių rodiklių tyrimas ir tendencijų, leidžiančių numatyti būsimą personalo situaciją, nustatymas;
- tvirta personalo valdymo politika gali žymiai sumažinti sąnaudas ir padidinti įmonės ekonominį efektyvumą.
Ištekliai kaip sistema
Kadangi žmonių valdymas yra gana sudėtinga procedūra, teisinga sakyti, kad egzistuoja toks dalykas kaip žmogiškųjų išteklių sistema. Jei vertinsime tai organizacijos požiūriu, galime išskirti šias pagrindines užduotis:
- turimų išteklių įvertinimas ir būsimų jų poreikių planavimas;
- situacijos darbo rinkoje tyrimas;
- personalo parinkimas atsižvelgiant į psichologines ir profesines savybes;
- imdamiesi priemonių pagerinti personalo efektyvumą;
- darbuotojų gyvenimo lygio tyrimas ir jo gerinimo veiksmai;
- naujo motyvavimo ir esamo mechanizmo tobulinimas, siekiant motyvuoti ir skatinti darbuotojus efektyviai dirbti;
- skatinti iniciatyvą, taip pat skatinti novatorišką darbą.
Išteklių valdymas
Žmogiškųjų išteklių valdymo sistema išsikelia du pagrindinius tikslus:
- nuolatinė situacijos su personalu analizė, siekiant užtikrinti savalaikį organizavimą;
- sukurti kuo patogesnes sąlygas darbuotojams, kur jie galėtų efektyviai realizuoti savo darbo ir intelektinį potencialą.
Tam, kad žmogiškųjų išteklių valdymas organizacijoje būtų efektyvus, reikia laikytis keleto privalomų sąlygų:
- tikslai turi būti aiškiai apibrėžti ir turėti realiai pasiekiamas ribas;
- įmonės analizė, kad ji būtų išsami ir išsami;
- personalui turėtų būti suteikiami visi darbui reikalingi ištekliai;
- kiekvienas darbuotojas privalo atlikti tas pareigas, kurios atitinka jo kvalifikacijos lygį;
- darbo procesas turi būti vykdomas naudojant pačias moderniausias technologijas.
Išteklių plėtra
Žmogaus potencialas linkęs nuolat didėti. Taip yra dėl to, kad laikui bėgant įmonė ar organizacija pradeda reikalauti vis daugiau ir daugiau grąžos iš savo darbuotojų. Štai kodėl žmogiškųjų išteklių plėtra yra viena iš pagrindinių įmonės valdymo problemų.
Vienas sunkiausių laikotarpių bet kuriam darbuotojui yra jo adaptacija įmonėje. Naujokai privalo ne tik susipažinti su visais organizaciniais klausimais, bet ir užimti tam tikrą vietą komandoje bei patirti rimtą psichologinį spaudimą. Taip pat didelę reikšmę turi asmens įvedimas į naujas pareigas, būtent susipažinimas su tarnybinėmis pareigomis.
Šių procesų metu didelę reikšmę turi įmonės vadovybės politika šiais klausimais. Taip pat svarbi draugiška atmosfera, reikalinga metodinė pagalba. Pavyzdžiui, didelėse įmonėse taikoma praktika, pavyzdžiui, paskaitos ir seminarai naujam personalui, taip pat rengiamos mokymo programos.
Įmonių žmogiškųjų išteklių problemos
Viena iš svarbiausių įmonės žmogiškųjų išteklių problemų yra nepakankamas dėmesys šiai problemai. Nepaisant to, norint valdyti žmones, reikia specialių žinių, įgūdžių ir mechanizmų. Taigi, pirmas dalykas, į kurį turėtumėte atkreipti dėmesį, yra lyderystės ugdymas komandoje. Be to, tai turėtų būti konkrečiai susiję su darbo momentais, o ne su asmeniniais darbuotojų santykiais. Deja, vietinės įmonės to dažnai nepaiso.
Kita svarbi organizacijos problema yra nepakankamas dėmesys arba visiškas nepriėmimas valdyti žmogiškuosius išteklius. Nepaisant to, verta suprasti, kad kadrai neturi savireguliacijos galimybių. Šiuo klausimu turėtų būti parengta aiški politika.
Vienas rimčiausių šiuolaikinės vadybos trūkumų yra organizacijos svarstymas atskirai nuo personalo. Taigi, kartais darbuotojai nėra pasirengę pokyčiams įmonės darbe.
HR koncepcija
Į šią kategoriją įeina keli aspektai:
- ekonominis komponentas;
- griežtas pateikimas vienam vadovui;
- apibrėžti aiškią valdymo hierarchiją;
- drausmės standartų, taip pat apdovanojimų ir nuobaudų sistemos kūrimas;
- aiškus kiekvieno darbuotojo atsakomybės srities apibrėžimas;
- organizacinės kultūros plėtra, kurios dėka darbuotojai jaučia darbo kolektyvo vienybę.
Didžiausia klaida gali būti laikoma žmogiškojo komponento neįvertinimu įmonės darbe. Dažnai būtent toks vadovavimo neveikimas sukelia rimtų ekonominių problemų.
Žmogiškųjų išteklių specifika
Žmogiškieji organizacijos ištekliai turi keletą bruožų, išskiriančių juos iš kitų organizacijos išteklių:
- žmonės linkę emociškai ir kartais nenuspėjamai reaguoti į tam tikrus pokyčius įmonėje;
- kadangi žmogus turi intelektą, jis nuolat tobulina savo žinias ir įgūdžius, kuriuos turėtų nuolat palaikyti vadovybės pastangos;
- darbuotojai sąmoningai pasirenka savo profesiją.
Personalo valdyme turėtų būti vadovaujamasi pagarbos principu. Taip pat verta pasiskolinti pirmaujančių užsienio kompanijų patirtį šiuo klausimu.
Žmogiškųjų išteklių naudojimo rekomendacijos
Kad žmogiškieji ištekliai įmonėje būtų naudojami efektyviai, vadovai savo veikloje turėtų vadovautis keliomis rekomendacijomis:
- geriausia darbuotojų motyvacija bus aiškus vyresniosios vadovybės karjeros augimo įrodymas (darbuotojai turi išsikelti konkrečius tikslus ir žinoti savo pasiekimų realybę);
- vienas iš svarbiausių aspektų yra darbo užmokestis (net sunkiausiais ir kriziniais laikotarpiais darbuotojai turėtų gauti sutartą dydį, žinoti apie savo vertę organizacijai);
- darbuotojai turėtų nuodugniai žinoti išsamią informaciją apie savo įmonę, taip pat pelno uždirbimo mechanizmą (darbuotojų žinios neturėtų apsiriboti tik siauru pareigų ratu);
- bendraujant su kiekvienu darbuotoju, verta vadovautis pagarba, nes kiekvienas iš jų turi galimybę išvykti į kitą organizaciją.
Žmogiškųjų išteklių vaidmuo turi būti aiškiai pripažintas visais lygmenimis. Tai yra vienas iš svarbiausių ne tik vienos įmonės, bet ir visos valstybės funkcionavimo elementų. Žmogus yra aukščiausia vertybė, o ekonominiu požiūriu didžiausias susidomėjimas yra jo galimybės ir intelektas.
