I de senere år, i forbindelse med den aktive udvikling af virksomheden, har koncepter som lederskab, lederskab, tilgange, ledelsesformer været i fokus. Praktikere og forskere har gentagne gange stillet en række spørgsmål.
- Hvilke lederstilarter er bedst?
- Hvilke egenskaber skal du have for at blive en god leder?
Overvej dette mere detaljeret.
Hvad er forskellene mellem en leder og en leder?
Dette spørgsmål er et af de vigtigste.
En leder er medlem af en gruppe, hvis magt, myndighed og autoritet frivilligt anerkendes af andre medlemmer i gruppen. De er klar til at adlyde og hjælpe ham. Derfor viser det sig, at lederen har en uformel eller uofficiel myndighed. Ofte er hovedårsagen, at stilarterne for ledelse og ledelse af chefen er forskellige. Derfor vælger de resterende medlemmer af gruppen den manager, som de er mere komfortable med at arbejde med.
En leder udnævnes normalt ikke. Som praksis viser, er dette en person, der anerkendes som et medlem af gruppen, og som på sin side ønsker at blive en. Derfor viser det sig, at den officielle leder ikke altid er lederen. For at være mere præcis sker dette normalt. Hovedårsagen er oftest, som det blev bemærket, lederens ineffektive ledelsesstil. Gruppen genkendes han ganske enkelt formelt som en person, der underskriver dokumenter til det rigtige tidspunkt.
En smart leder kan drage fordel af situationen. Han har mulighed for at skifte sin autoritet til mere autoritative medlemmer af teamet. Men det vigtigste er at styre denne proces for ikke at miste din plads og endelig autoritet.
Flere ledere kan eksistere i en gruppe, der ofte ændrer sig afhængigt af den aktuelle situation og gruppens tilstand. En professionel leder kan lede en gruppe. For at gøre dette har han brug for at påvirke adfærd og psykologi gennem autoritative ledere med høj status. Men han skal huske en grundlov. I sådanne situationer er lederen typisk nødt til at kontrollere processen fuldstændigt, da lederenes autoritet i en sådan situation ikke er mindre end hans. Derfor er det vigtigste ikke at miste kontrollen.
I de indledende stadier af undersøgelsen delte forskere ikke ledelsesstil, deres typologi og klassificering. Men over tid dannede der sig flere koncepter, der havde en vis evidensbase.
Typologi af ledere
I forbindelse med forskningen blev flere identificeret. Lad os dvæle mere detaljeret ved dem.
Den autoritære leder er kendetegnet ved tilstedeværelsen af følgende personlige og adfærdsmæssige egenskaber:
- autoritet;
- eneste beslutningstagning
- pålægge ens mening;
- tilvejebringelse af psykologisk pres;
- installation på streng gennemførelse af de udtrykte beslutninger;
- anvendelse af ordren som den vigtigste metode til indflydelse;
- undgåelse af personlige forhold til underordnede;
- indstilling af et forretningsstil-forhold.
En demokratisk leder er det modsatte af den første type. I deres handlinger med underordnede er følgende træk fremherskende:
- respekt for medarbejderne og hensyntagen til deres meninger;
- anerkendelse af deres ret til at handle i overensstemmelse med deres beslutninger
- retfærdig kommunikationsstil;
- beder personalet om råd og råd.
Den liberale leder adskiller sig markant fra de to første typer i sin uvillighed til at bære ansvar for teamet og for den fælles sag. Følgende karakteristiske træk kan skelnes:
- at give medarbejderne fuldstændig handlefrihed og beslutningstagning;
- fraværet af kontrol fra hans side, kun formel;
- manglende vilje eller manglende evne til at påvirke underordnede;
- fordeling af autoritet blandt anerkendte medarbejdere;
- udvikling og beslutningstagning foregår samlet;
- lederen opfører sig som en almindelig medarbejder.
Den bureaukratiske leder foretrækker at bruge den formelle bureaukratiske ledelsesmetode. Takket være dette tvinger han alle til at følge den etablerede orden. Hans formalisme og bureaukrati manifesteres i alt: i kommunikation og interaktion med mennesker, papirarbejde og papirarbejde, overholdelse af regler og så videre. Ledelsesprocessen for medarbejderne udføres normalt gennem ordrer og skriftlige instruktioner.
En opinionsleder er en person, hvis udtalelser betragtes som autoritative af en gruppe, som de lytter til, og hvis vurderinger er mest tillid til. Normalt spiller en erfaren og informeret professionel denne rolle. Han vil dog ikke altid indtage en førende position i andre henseender. Som de siger, alle er gode på deres sted.
En nomineret leder er en leder, der indtager sin plads formelt. Faktisk opfylder han ikke sine opgaver i gruppen, og holdet ledes af en anden, udpeget eller ikke udpeget af lederen. Der er situationer, hvor ingen personligt leder, alle beslutninger træffes samlet.
En folkeorienteret leder er en person, hvis hovedaktivitet er gruppemedlemmers trivsel. Ofte bliver han en slags "psykolog" i virksomheden, alle deler sine oplevelser med ham. Men en sådan leder er ikke altid i stand til at lede en fuldgyldig gruppe, da forretningsproblemer er på andenpladsen. Dette er ikke nok til at markedsføre en virksomhed.
Joborienteret leder. Dette er en leder, der betragter hans vigtigste funktion som løsningen af en gruppe opgaver. Medarbejdernes trivsel falder i baggrunden. I en ideel situation begynder manageren at tage hensyn til kunstnerens interesser. Hvis en sådan kombination vises, kan han kaldes den ideelle leder.
En situationsleder kan udføre disse opgaver i gruppen i nogen tid, hvis der udvikler sig en gunstig situation i den. I nogle tilfælde kan det blive permanent. Især hvis du kan leve op til gruppens forventninger.
Teorier om ledelse
De grundlæggende begreber afslører følgende grundlæggende spørgsmål på forskellige måder:
- Hvorfor bruger en manager bestemte lederskabs- og lederstilarter?
- Hvad er de optimale kvaliteter, han burde have?
- Er alle i stand til at blive en god manager?
Svarene på disse spørgsmål i en systematisk og generaliseret form findes i hver teori om lederstilarter. Lad os overveje dem mere detaljeret.
Inden for rammerne af den karismatiske teori forstås det, at lederen skal besidde særlige personlige egenskaber. Takket være dem vil han være i stand til at blive en leder i teamet. I teorien bemærkes det, at sådanne egenskaber gives fra fødslen som en særlig gave. Der er dog stadig ingen praktiske studier, der kan bekræfte dette koncept. Forskere forsøgte at fremhæve og beskrive de lignende kvaliteter hos gode ledere. Men at gøre dette mislykkedes objektivt. Hovedårsagen er, at det ikke fungerede for at lave en enkelt, den samme liste over medfødte lederegenskaber. Derfor har dette koncept ikke fundet sin praktiske bekræftelse til dato.
Situationsteori understreger, at en person ikke behøver at have visse personlighedstræk for at være leder. For at nå dette mål er det nok for ham at mestre nogle positive egenskaber, som mennesker sætter pris på, og drage fordel af den gunstige situation for at manifestere dem.Derfor, i en optimal situation, går lederne normalt til de ansatte, hvis fortjeneste bliver populære og vigtige for andre medlemmer af teamet. Derfor flyttes vægten fra en persons personlige egenskaber til den tilstand i gruppen, der har udviklet sig i øjeblikket.
Teorien om værdiudveksling tilbageviser koncepterne beskrevet ovenfor. I midten ligger en overvejelse af den situation, der udvikler sig i gruppen, og egenskaberne for interaktion af emnet med dette team. Hvis vi kan tale om tilstedeværelsen af fælles interesser eller værdier såvel som deres gensidige komplementaritet, vil denne person kunne blive en leder.
Ingen af de valgte koncepter er imidlertid i stand til at bevise deres teoretiske position. Naturligvis indeholder hver af dem en vis mængde sandhed og fokuserer korrekt på de positioner, der er nødvendige for lederskab. Men der kan bemærkes en særegen ensidighed af de fænomener, der er under overvejelse.
I denne henseende betragtes det mest optimale i øjeblikket som et systemkoncept. Følgende bestemmelser godkendes inden for rammerne:
- ledelse kan ikke bestemmes entydigt af en enkelt faktor;
- for at udnævne den ønskede leder er det nødvendigt, at der samtidig opstår en kombination af visse betingelser (tilstedeværelsen af visse personlige fordele, en passende situation, korrespondance af ens egne værdier med værdierne for andre medarbejdere, og så videre).
Lederskabsklassifikationer
I moderne socio-psykologisk litteratur er der en traditionel opdeling i visse typer. Vi taler om tre grundlæggende ledelsesformer: autoritær, demokratisk og liberal. Først foretager vi nogle justeringer.
Begreberne "typer af ledelse", "ledelsesstil" ved første øjekast har tæt betydning. De angiver det sæt af metoder og midler til psykologisk påvirkning, som manageren bruger til at påvirke resten af teamet. Ledelsesformer i organisationen inkluderer alle mulige forhold og interaktioner, der udvikler sig mellem lederen og underordnede. Dette er en forholdsvis bred og generelt accepteret forståelse.
Som praksis viser, bruges begreberne "leder", "ledelsesstil" ofte som synonymer. Denne fortolkning er også gyldig. Lad os forklare hvorfor.
Typologien for ledere diskuteret ovenfor i nogle positioner falder sammen med klassificeringen af stilarter, som vil blive diskuteret nedenfor. Dette er ikke et tilfældigt mønster.
Ledertypen bestemmes normalt af den stil, han foretrækker. Men dette på den ene side. På den anden side skelnes lederstilen i overensstemmelse med hvad der er de individuelle (personlige) egenskaber ved lederen. Derfor opnås der i nogle situationer en lighed i terminologien og deres indhold.
Autoritær ledelsesstil
Til en sådan tilgang er den ideelle underordnede en disciplineret eksekutor, der praktisk talt ikke har nogen stemmeret. I sådanne grupper er der kun én leder - han selv.
Den autoritære ledelsestil er kendetegnet ved lederens udtalte autoritet, direktivets handlinger og en-manns ledelse i beslutninger. Derudover overvåger han systematisk tilhængernes handlinger og kontrollerer deres hvert trin.
En autoritær ledelsestil indebærer, at lederen ikke tillader underordnede at gribe ind i ledelsen af gruppen, stille spørgsmålstegn ved eller udfordre hans beslutning. Han deler altid sine medarbejderes rettigheder og pligter og begrænser deres handlinger udelukkende til udøvende funktioner.
I tilfælde af at lederen har ubestridelig autoritet, respekterer og anerkender gruppen ham. Ellers frygter han, og medarbejderne vil gerne have et andet arbejdsplads.
Demokratisk ledelsesstil
Denne tilgang er markant forskellig fra den første.En demokratisk ledelsesstil involverer jævnligt henvisninger til underordnede meninger for at få deres råd og tiltrække dem til udvikling og vedtagelse af beslutninger. Lederen samarbejder med gruppen og trækker ikke klare linjer mellem hans rettigheder og deres pligter.
En demokratisk lederstil indebærer, at han om nødvendigt frivilligt overfører nogle af sine kræfter til sine underordnede. Sidstnævnte tager dem på sig selv og hjælper lederen med at udføre sine funktioner.
En demokratisk leder værdsætter sådanne kvaliteter hos mennesker som uafhængighed, initiativ og en kreativ tilgang til erhvervslivet. Ikke kun forretning, men også personlige forhold i teamet er vigtige for ham.
Normalt i sådanne grupper kan du bemærke en venlig, optimistisk og interesseret holdning. Medarbejdere og overordnede stræber efter et fælles mål og opfatter dette som deres egen forretning.
Liberal lederstil
Med denne tilgang forsøger lederen ikke at udføre sit ansvar for at styre holdet. Han vælger ikke rollen som leder, men foretrækker et almindeligt medlems funktioner.
Derfor løses de grundlæggende problemer i samlivsgruppen normalt af de fleste af de ansatte, der bruger afstemning, eller de ignoreres. Derfor er lederen udelukkende nominel, og ingen administrerer personligt kollektivet.
En sådan ledelsestil er ideel, hvis gruppen er sammenhængende og dens medlemmer er professionelle. I det skal alle kende deres ansvar.
Ovenfor er beskrevet traditionelle lederskabsformer. I nylige socio-psykologiske studier er innovative fremgangsmåder imidlertid beskrevet og berettigede. Lad os dvæle ved nogle af dem.
Fleksibel ledelsesstil
I det er tilstedeværelsen af alle ovennævnte tilgange til ledelse mulig. Men det er ikke stabilt. Lignende situationelle ledelsesstilarter ændres fra tid til anden afhængigt af, hvilken slags forhold der udvikler sig i gruppen.
Ikke kun virksomhedens situation og planer kan påvirke, men også lederens tilstand og holdning. I det ideelle tilfælde handler lederen på denne måde, fordi han tilpasser sig den aktuelle situation og prøver at vende den aktuelle situation til gavn for virksomheden. Der kan dog være situationer, hvor manageren simpelthen ikke ved, hvad der er bedst for ham at gøre, og bruger prøve- og fejlmetoden. I en sådan situation vil det være vanskeligt for ham at opnå medarbejdernes troværdighed.
Kombineret lederstil
En sådan leder er kendetegnet ved brug af grundlæggende stilarter i styringsprocessen. Desuden bruges de i adfærd og handlinger i samme proportioner. En sådan leder kan ikke entydigt forholde sig til en af disse typer.
I denne praksis kan det heller ikke siges, at valget afhænger af situationen. Lederen fokuserer i de fleste tilfælde på velkendte adfærdsmønstre og karakteristika ved hans karakter.
Hvad er en effektiv lederstil?
Til dags dato er der ikke et enkelt svar på det spørgsmål, der stilles i teori og praksis.
Ved første øjekast kan det se ud til, at det bedste er en demokratisk stil, da det har en masse attraktive træk. Det bidrager til dannelsen af en gunstig psykologisk atmosfære til holdets arbejde og opfattes af dets medlemmer som behagelige.
Imidlertid viser praksis, at en demokratisk stil ikke altid er optimal. For eksempel, hvis et team er dårligt organiseret og udviklet, er der en mangel på tid, men det er nødvendigt at opnå de ønskede resultater så hurtigt som muligt. I sådanne situationer er streng disciplin, ansvar og koordinering af handlinger og følgelig en autoritær tilgang nødvendig.
I nogle grupper, hvor hver medarbejder kender sit job, er en anerkendt autoritet og professionel, er den bedste mulighed for en leder ofte at bruge en liberal stil.Dette henviser normalt til virksomheder med et kreativt fokus eller til virksomheder, der længe har arbejdet med den samme sammensætning. Men som regel er der få grupper af den anden type i virksomheden.
Derfor dikterer moderne forhold for lederen, at han skal kende og anvende alle ledelsesstilarter afhængigt af situationen og atmosfæren, der har udviklet sig i gruppen. Derfor er det mest optimale en fleksibel tilgang og lederens evne til at tilpasse sig godt under skiftende forhold. Ellers kan en uofficiel leder tage sin plads under hensyntagen til disse krav.
