De fleste virksomheder har behov for løbende forbedringer. ledelsesmetoder personalet. En virksomheds rentabilitet og økonomiske stabilitet afhænger i vid udstrækning af, hvor effektiv den respektive ledelsesretning vil være. I øjeblikket er en række muligheder åbne for topledere i Rusland og udviklede lande med hensyn til definitioner af kompetente tilgange til personalestyring. Hvilke er bedst egnede til fremstilling af virksomheder? Hvilke er mere universelle og hvilke er mindre?
Teori Z
Hvis vi overvejer de mest populære moderne begreber inden for personalestyring, kan vi være opmærksomme på den såkaldte "teori Z". Det blev udviklet af en forsker fra University of California V. Ouchi. Dette koncept med personaleledelse er baseret på fortolkningen af japansk erfaring inden for virksomhedsstyring.
Mange eksperter tilskriver den tilsvarende interesse, at den utrolige økonomiske succes blev opnået i Japan i anden halvdel af det 20. århundrede. En stat, der ikke har betydelige ressourcer, kunne blive et af lokomotiverne i det verdensøkonomiske system. Derfor antydede ledere af selv de mest udviklede lande, at Japans tilsvarende succes i mange henseender kunne skyldes implementeringen af effektive personalestyringsprincipper.
På samme tid er der et synspunkt, at de modeller, der blev brugt i Landet med den stigende sol, stort set skyldes de historiske traditioner i denne stat. Især er begrebet personalestyring, der er under overvejelse, Z-teorien, baseret på et system med ansættelse af levetid praktiseret i Japan og ikke meget populært i Vesten. En medarbejder, der ankommer til en virksomhed, for eksempel umiddelbart efter eksamen, tilegner sig gradvist den nødvendige faglige viden, hvorefter han ikke længere behøver at overføre til en anden arbejdsgiver. Et af de vigtigste kriterier for beregning af en ansattes løn er hans erfaring.
Specificiteten ved begrebet personalestyring baseret på Z-teorien er, at der skabes et specielt socialt miljø omkring virksomhedens medarbejder: det er engageret i dets "opdragelse", stimulerer det til at mestre ny viden og giver også en person en stabil løn. Til gengæld forventer virksomheden fuld loyalitet, engagement, høj kvalitet og samvittighedsarbejde fra en person.
Et sådant koncept om et personalledelsessystem har en vigtig fordel: hvis virksomheden formår at skabe en lignende atmosfære, hvor hver medarbejder flittigt udfører sine opgaver, er der ikke behov for kontrol og streng regulering af forretningsprocesser. Til gengæld vil medarbejderen have et konkret rum for handlefrihed. Han vil være i stand til at optimere sit arbejde på den bedste måde - for at opnå de mest fremragende produktionsindikatorer.
Menneskelig kapital koncept
Overvej andre bemærkelsesværdige HR-koncepter. Blandt dem er teorien om menneskelig kapital. Hun foreslår, at virksomheden skal "investere" i medarbejderen, så han efterfølgende inddriver de relevante omkostninger. Sådanne investeringer kan udtrykkes både i at hæve niveauet for hans løn og ved at sikre, at en person tilegner sig ny viden og færdigheder - for eksempel under dyre træningsprogrammer.I kontrakten mellem arbejdsgiveren og de ansatte kunne visse betingelser for "afkast på investering" foreskrives - i form af minedrift eller andre forpligtelser.
Imidlertid er dette koncept med personaleledelse af organisationen, som det viste sig, ikke altid relevant. Faktum er, at det er vanskeligt at forestille sig mange positioner hos virksomheden i form af et "investeringsprojekt" og derved beregne de nødvendige "investeringer". Samt foreskriver i kontrakten betingelserne for "tilbagevenden" af kapital på grundlag af klare, gennemsigtige kriterier for medarbejderen.
Der er selvfølgelig stillinger, i forhold til hvilke en lignende tilgang kan anvendes på den mest effektive måde. Dette kan være ansatte på produktionslinjer, der hovedsageligt modtager lønninger i stykkearbejdsformat. Til gengæld kan medarbejdere i positioner, hvor der udbetales lønninger, i nogle tilfælde med vanskeligheder, få en objektiv vurdering af deres arbejdsproduktivitet inden for rammerne af det betragtede koncept. Teorien om menneskelig kapital er således bedst egnet til industrielle virksomheder. For "kontor" -specialiseringer kan andre koncepter muligvis være mere optimale.
Systemmodeller
Begreberne personelstyring, der er baseret på de såkaldte systemmodeller, er meget almindelige. Der er flere bemærkelsesværdige sorter.
Så den "fire-dimensionelle model" af Beer and Spector, forskere fra Harvard Business School, er populær. Hovedideen her er at lancere en speciel kommunikationsmekanisme mellem ledere og underordnede. Dets vigtigste komponenter: orientering af arbejdsstyrken, organisering af arbejdskraft såvel som lønkompensationssystemet.
Baseret på systemiske tilgange dannes en teori om organisatorisk udvikling. Dets specificitet ved at betragte medarbejderen som et emne i systemet. Et træk ved dette koncept af personalestyring er tilrettelæggelsen af kontinuerligt arbejde i forbindelse med forbedring af ledelsen af organisationen som helhed og ikke med fokus på at optimere aktiviteter i specifikke afdelinger i virksomheden. Arbejde i denne retning skal udføres kontinuerligt af virksomhedens ledelsesstrukturer med identificering af problemområder og justering af processer i de relevante områder.
Moderne menneskelige ressourcestyringskoncepter inkluderer en tilgang som system empiricism. Det er baseret på undersøgelsen af erfaringerne fra de mest succesrige organisationer i et bestemt forretningsområde.
Human Resource Management og forretningsstrategi
Forskerne Gelbraith og Natanson har udviklet en teori, hvorefter koncepterne, principperne og metoderne for personalestyring i moderne virksomheder skal implementeres i kombination med tilgange, der er direkte relateret til opbygningen af en forretningsstrategi. Virksomhedens ledelse skal implementere 4 grundlæggende aktivitetsområder, der er relateret til arbejde med personale - udvælgelse, vurdering, aflønning samt udvikling i sammenhæng med iværksættere af ledelsesmetoder, der bestemmer virksomhedens prioriteter med hensyn til forretningsaktiviteter.
Menneskelige ressourcer koncept
I betragtning af de grundlæggende koncepter inden for personalestyring vil det være nyttigt at udforske detaljerne i en af de mest almindelige ledelsesmetoder. Det er et begreb med menneskelige ressourcer. Nogle forskere klassificerer det som systemisk. Hovedideen med dette koncept er at bruge arbejdskraft som en integreret ressource, der giver os mulighed for at løse en lang række produktionsproblemer og kan erstatte mange andre kilder - for eksempel økonomiske.
Forskere forbinder fremkomsten af dette koncept (strategi) af personaleledelse med væksten i konkurrence mellem virksomheder i de fleste forretningsområder. Virksomheder, der har til rådighed det samme antal specialister i de samme stillinger og med lignende arbejdskompensationsomkostninger, kan vise forskellige resultater med hensyn til økonomisk rentabilitet, simpelthen fordiat i en organisation udføres forvaltningen af "menneskelige ressourcer" mere effektivt.
De centrale principper for det pågældende personalledelseskoncept er som følger:
- identifikation og brug af ikke kun åbenlyse, men også ikke-indlysende potentielle evner, kompetencer og færdigheder hos medarbejdere;
- kontinuerlig forbedring af ledelsens effektivitet;
- modellering af produktionsprocesser, der sigter mod at forbedre arbejdseffektiviteten;
- analyse af rimeligheden af virksomhedens udgifter til arbejdskompensation;
Teorien om menneskelige ressourcer forbedres konstant og suppleres med den praktiske erfaring fra forskellige virksomheder. Essensen af det pågældende personalledelseskoncept forstås ofte af moderne forskere som udførelsen af arbejde, der sigter mod at identificere den økonomiske gennemførlighed ved finansiering af bestemte forretningsprocesser, baseret på potentialet (viden, færdigheder, kompetencer) hos lejede medarbejdere, der udfører deres opgaver i virksomhedens personale.
Det betragtede koncept forudsætter, at hver medarbejder har en bestemt værdi for virksomheden. Som regel beregnes det af den indtægt, der opstår med hans deltagelse. I denne forstand vurderes det betragtede koncept ofte af forskere som mere universelt end teorien om menneskelig kapital.
Det personlige aspekt ved at arbejde med personalet
Så vi undersøgte de grundlæggende koncepter i personalestyring. Det vil også være nyttigt at studere en række tilgange, der udøves af russiske ledere uden sammenhæng med en bestemt teori, dog med det formål at forbedre effektiviteten af virksomhedens ansatte.
Blandt de mest almindelige - levering af personlig kommunikation med personalet. Deres essens ligger i studiet af virksomhedens behov og interesser, hvilket kan skyldes både sociale faktorer og psykologiske egenskaber hos en bestemt medarbejder. Ved hjælp af en personlig tilgang vil lederen, uanset hvilken en implementerer koncepterne og metoderne for personalestyring, først kunne finde ud af, hvad der er medarbejderens motivation til at løse produktionsproblemer, på grund af hvilke faktorer en person kan være klar til mere intensive arbejdsinvesteringer til gavn for virksomheden .
Ved at undersøge medarbejderens adfærd, kan manageren på grund af hans personlige egenskaber korrekt formulere opgaver til en bestemt specialist, samt identificere ikke-indlysende og på samme tid meget nyttige kompetencer hos medarbejderen.
Human Resources Organisationskontekst
Foruden den personlige tilgang skal lederne af virksomheden ifølge forskere tage hensyn til den organisatoriske kontekst af personalestyring. I dette tilfælde skal der tages højde for faktorer, der ikke dannes på niveau med de individuelle psykologiske karakteristika for medarbejdere, men inden for social kommunikation med deltagelse af alle virksomhedens ansatte.
Organisationens virksomhedskultur kan fungere som en kilde til dannelse af relevante faktorer. Det antages, at virksomheden har stabile adfærdsnormer, beslutningstagningsprincipper, værdifulde retningslinjer, der i vid udstrækning bestemmer, hvor effektivt virksomhedens ansatte vil arbejde.
Den organisatoriske kontekst for arbejde med personale involverer undersøgelse af en række nøglesystemer i virksomheden - regulering, infrastruktur og forretning. De skal først læses af ledelsen. Begrebet personalestyring kan godt vælges på baggrund af totaliteten af de respektive delsystemers karakteristika. Hvis det for eksempel viser sig, at det nuværende teknologiniveau i virksomheden objektivt set ikke tillader at bruge alle de muligheder (færdigheder, viden, kompetencer), ansatte har,så kan virksomheden udsætte implementeringen af konceptet "menneskelige ressourcer", indtil virksomhedens infrastruktur ikke er forbedret.
Betydningen af virksomhedskultur i personaleledelse
Vi har bemærket ovenfor, at den herskende virksomhedskultur i en virksomhed kan være meget vigtig, når du vælger et eller andet koncept af personalestyring. Lad os overveje dette aspekt mere detaljeret.
Så hvad er en virksomhedskultur? Det er, som vi har defineret ovenfor, et sæt regler, normer, traditioner og værdier, der er vedtaget i organisationen. Det faktum, at deres godkendelse er som almindeligt accepteret i nogle tilfælde, er temmelig vanskeligt at løse. Virksomhedskulturen kan ifølge mange forskere ikke pålægges som en politik. Det skal dannes på en naturlig måde med akkumulering af meninger, tilgange, vurderinger i forbindelse med forretningsprocesser og den ledsagende sociale kommunikation i virksomheden.
Et kriterium for dannelsen af en virksomhedskultur kan være det faktum, at hovedparten af initiativer, der er relateret til forbedring af tilgange til udvikling af den økonomiske og sociale komponent i virksomhedsaktiviteter, begynder at gå gennem de samme kanaler. Hver medarbejder ved derfor, hvem de skal kontakte i virksomheden for at formidle denne eller den idé til ledelsen.
Et andet muligt kriterium er et fald i hyppigheden og varigheden af koordinerings- og diskussionsprocedurerne. Virksomhedens ansatte er godt klar over, hvad der kan gøres i virksomheden, og det er yderst uønsket. Hvad betyder det med hensyn til effektiviteten af personalestyring?
Meget meget. Først og fremmest det faktum, at medarbejdere begynder at bruge mindre arbejdstid på de kommunikationsprocedurer, der ikke er direkte relateret til deres arbejdsaktiviteter - såsom koordinering og diskussion af projekter. Virksomhedskultur letter i de fleste tilfælde integrationen af nytilkomne i teamet i en virksomhed. De behøver ikke at forklare, hvorfor disse instruktioner skal følges på denne måde og ikke ellers: de gør bare alt på den måde, virksomheden har vedtaget det.
Virksomhedskultur giver dig mulighed for at fremskynde den praktiske implementering af nye tilgange i ledelsen. For eksempel, hvis lederne af virksomheden besluttede, at et videnskabeligt koncept om personalestyring skulle bringes i praksis så hurtigt som muligt, bidrager de etablerede kanaler for virksomhedskultur til hurtig tilpasning af relevante innovationer blandt virksomhedens ansatte.
Lovende koncepter
Så vi undersøgte, hvilke tilgange i personalestyring, der er populære i dag. Nogle af dem er blevet introduceret i ledelsespraksis i ganske lang tid, men alligevel forbliver de relevante. Naturligvis er videreudviklingen af personalestyringskoncepter både i Rusland og i verden meget aktiv. Denne proces kan omfatte modernisering af aktuelle tilgange samt udvikling af helt nye principper for organisering af ledelse i virksomheden.
Moderne forskere identificerer et stort antal faktorer, der kan påvirke den videre udvikling af de pågældende koncepter. Først og fremmest er dette praksis med at opbygge iværksætterstrategier, som vil blive dannet i den nærmeste fremtid. Faktum er, at økonomierne i mange udviklede lande har udviklet en vanskelig situation. I Japan er det reelle BNP ikke vokset i næsten 20 år. Og derfor kræver sandsynligvis en effektiv og derfor populær metode til personalestyring i 70'erne en vis tilpasning til moderne virksomheds behov.
Ledelsessystemet i virksomheden bør bygges ikke kun under hensyntagen til de lokale produktions specifikationer, men også i sammenhæng med eksterne økonomiske faktorer.Målene for personalestyringskonceptet bør dannes ikke kun på grundlag af rentabilitetsindikatorer fra en enkelt virksomhed, men også under hensyntagen til situationen på arbejdsmarkedet som helhed, situationen i andre, muligvis konkurrerende organisationer. Hvad der vil være teorien om personalestyring i den nærmeste fremtid afhænger i vid udstrækning af den makroøkonomiske faktor.
Relevansen af nye HR-koncepter for Rusland
Den russiske økonomi betragtes traditionelt som en overgangsperiode. Nu gives naturligvis nogle få karakteristika fra et par eksperter vedrørende det russiske økonomiske system: der er opnået betydelige succeser i vores land med hensyn til kapitalistisk konstruktion. Men krisetendenserne, der er observeret på det nuværende stadium i udviklingen af den russiske økonomi, skyldes i vid udstrækning, siger eksperter, et utilstrækkeligt realiseret potentiale inden for personalestyring, der udføres hos russiske virksomheder.
På den ene side har topledere af virksomheder, der opererer i Den Russiske Føderation, fuld adgang til de mest moderne udenlandske videnbaser og erfaringer. Russiske specialister kan modtage en lignende ressource både i uddannelsesprocessen i forskellige uddannelsesprogrammer og i løbet af international kommunikation med udenlandske kolleger.
På den anden side er de særlige forhold i forretningsprocesser, der finder sted i Den Russiske Føderation, kendetegnet ved en række funktioner, der måske ikke altid tager højde for begreberne personelstyring, som for eksempel accepteres i Japan eller USA. Det er bemærkelsesværdigt, at mange russiske ledere, der kommunikerer med udenlandske partnere, deler deres erfaring med at løse problemer inden for ledelsesområdet og modtager den højeste bedømmelse fra kolleger.
Således kan udveksling af erfaringer med hensyn til personalestyring mellem Den Russiske Føderation og de vestlige lande ikke kun være ensidig og gå videre fra de lande, der har en længere historie med kapitalistisk konstruktion. Aktuelle begivenheder på den politiske arena kan selvfølgelig markant komplicere fremtidsudsigterne for kommunikation mellem Rusland og vestlige stater på erhvervsområdet. Men selv i dette tilfælde kan iværksættere og øverste ledere fra Den Russiske Føderation godt udvikle sig konkurrencedygtige, relevante og tilstrækkeligt tilpasset det økonomiske forhold i Den Russiske Føderations koncepter. Spørgsmålet er i praksis at bruge dem. Den vigtigste ting, som analytikere mener, er, at russiske ledere er parate til konsekvent at implementere de relevante koncepter under hensyntagen til, som vi har bemærket ovenfor, ikke kun faktorer, der er specifikke for en individuel virksomhed, men også tendenser forårsaget af processer på det nationale marked og i international virksomhed .
