Typer af personalepolitik. HR-strategi

Den nuværende fase af økonomisk udvikling i de fleste lande i verden udgør forskellige problemer inden for personalepolitik for organisationer. Derudover vokser relevansen af ​​deres løsninger konstant.

Derfor er der særlig opmærksomhed på arbejdsniveauet med arbejdsressourcer og at flytte denne opgave til det videnskabelige niveau.

Konceptet med udtrykket "personalepolitik"

Hver virksomhed står over for personaleadministrationens opgave. Dens succesrige implementering er kun mulig, hvis organisationen har de rigtige personalepolitikker. Hun er en strategisk linje i arbejde med personale. Dets hovedprincipper, som er underlagt implementering af personaltjenesten, er som følger:

• udvikling af hver medarbejder til den maksimale produktivitet for ham og det højeste velbefindende;
• udvælgelse, uddannelse og placering af personale i sådanne job, hvor menneskelige ressourcer kan give den største fordel.

Organisationens personalepolitik er en fokuseret og bevidst aktivitet, hvis formål er at skabe et sådant arbejdskollektiv, der maksimalt vil kombinere virksomhedens mål og prioriteter. Naturligvis tvinger irreversibiliteten af ​​økonomiske reformer og fremkomsten af ​​konkurrence virksomhedsledere til at være særlig opmærksomme på langsigtede aspekter i personalestyringsspørgsmål, der kræver videnskabeligt baseret planlægning.

Personalepolitik er et system af normer og regler oprettet og formuleret på en bestemt måde af virksomheden, der bringer den eksisterende menneskelige ressource på linje med retning af virksomhedens udvikling. Samtidig er udvælgelse og uddannelse af personale planlagt. Alle disse opgaver løses på baggrund af en fælles forståelse af organisationens mål.

HR-politik

Succesfuldt arbejde med medarbejdere er kun muligt med en konstant analyse af virkningen af ​​forskellige aspekter af verden, med systematisk regnskab, samt med rettidig tilpasning af virksomheden til eksterne påvirkninger. Desuden er strategien for personalestyring og dens omdannelse ved ledelse til et enkelt system af særlig betydning.

Inden for personalepolitikken er der sådanne aspekter som:

• markedsføring (ansættelse) af personale;
• personalkontrol;
• kvalitativ og kvantitativ planlægning af medarbejdere;
• reduktion af personale;
• informativ, socialpolitik;
• bistand til virksomheden på det økonomiske og sociale område
• lederskab og incitamentpolitikker.

HR-mål

Personalepolitikken i enhver organisation skal uden tvivl følge borgernes rettigheder og forpligtelser som fastlagt i Den Russiske Føderations forfatning vedrørende arbejdsmarkedet. For overtrædelse af bestemmelserne i arbejdsreglerne, interne regler og andre lokale dokumenter kan anvende en bestemt type straf.

Målene for personalepolitikken er den rationelle udnyttelse af det arbejdspotentiale, der er tilgængeligt i organisationen eller i foreningen. Samtidig bør problemet med uafbrudt forsyning af en økonomisk enhed med kvalificeret personale i den nødvendige mængde for virksomheden løses.

Målene for personalepolitikken er at opretholde et venligt og effektivt team, hvor forholdet bygger på principperne for internt demokrati.Derudover er kompetent personaleledelse umulig uden udvikling af visse metoder og kriterier for udvælgelse, uddannelse, udvælgelse og placering af medarbejdere.

Formålet med personalepolitikken, hvis gennemførelse gør det muligt for forretningsvirksomheden med succes at udføre sine aktiviteter, er at forbedre kvalifikationen for alle ansatte på personalet. En vellykket løsning af alle de eksisterende opgaver giver dig mulighed for at få den maksimale ikke kun økonomiske, men også sociale virkning af de trufne foranstaltninger.

Således kan alle de mål, som organisationen forfølger personalepolitikken, opdeles i økonomiske og sociale. At opnå den første af dem er nødvendig for, at virksomheden maksimerer overskuddet. Dette er muligt ved at optimere forholdet mellem personaleomkostninger og arbejdsproduktivitet.

Alle sociale mål i personaleledelse er at øge de materielle og ikke-materielle situation for medarbejderne. Dette er muligt med en stigning i lønninger og sociale udgifter, hvilket giver medarbejderne flere rettigheder, friheder osv.

HR-ledelsesprincipper

Gennemførelse af en personalepolitik er et vigtigt aspekt af en virksomheds succes. Derfor er det vigtigt at vælge det grundlæggende princip i personaleforvaltningsarbejdet, som vil være mest effektivt under betingelserne for en bestemt forretningsenhed. Det kunne være:

1. Scientific. Det indebærer anvendelse af den seneste udvikling inden for personalestyring, hvis anvendelse vil give maksimal social og økonomisk effekt.
2. Kompleksitet. Ved hjælp af dette princip dækker personaleansvarlige alle kategorier af arbejdstagere med deres arbejde.
3. Systematic. Det indebærer samtrafik og indbyrdes afhængighed af alle komponenter i arbejde med personale.
4. Effektivitet. Anvendelsen af ​​dette princip anses for effektiv i tilfælde af tilbagebetaling af virksomhedens omkostninger inden for personalesager.
5. Metodisk. Det består i en kvalitativ analyse af de valgte muligheder for en bestemt løsning i tilfælde af et antal gensidigt eksklusive metoder.

Organisationen skal overveje alle tilgængelige principper for personalepolitikken og kun vælge en for sig selv, fastlægge den i jobbeskrivelser, udviklede regler, ansættelsesmetoder osv.

Personalepolitik på det nuværende stadium

Ændringer forårsaget af udviklingen af ​​markedsrelationer påvirkede også personalestyrelsens område. I dag har virksomheder brug for kvalificeret arbejdskraft tilpasset nye forhold. Derfor har personalepolitikken gennemgået visse ændringer. Personaltjenesten i dag kan ikke arbejde som før, en administrativ type. Hun forsøger at sikre enheden i sådanne foranstaltninger som:

• skabe medarbejdermotivation til effektivt og meget produktivt arbejde;
• sikre effektiviteten af ​​produktionsprocesser, der afhænger af medarbejderne.

I dag er embedsmænd for alle involveret i implementeringen af ​​personalepolitikkens mål og eksisterende opgaver. ledelsesniveauer selskab. Dette er administrationen og lederne af alle afdelinger og afdelinger og selvfølgelig personaletjenesten. Derudover er alle forpligtet til ikke kun at overholde virksomhedens lovgivningsmæssige forskrifter, men også til de generelle bestemmelser i arbejdslovgivningen.

Ethvert virksomheds personalepolitik skal overholde de artikler i forfatningen, der garanterer den russiske føderations borgere frihed til personlig udvikling og garanterer ejendom. I henhold til disse dokumenter er det forbudt at iværksætte vilkårlige handlinger i forhold til den ansatte arbejdstager. Dette gælder også spørgsmål om afskedigelse. Men ansættelse er kun virksomheders og virksomheders kompetence.

Organisationspolitisk strategi i personalesager

Under moderne markedsforhold tvinges virksomhederne til at bruge nye, forbedrede værktøjer i deres arbejde.En af dem er personalestyringsstrategien, der er baseret på:

• at anvende resultaterne af videnskabelige og teknologiske fremskridt;
• udvælgelse af kvalificerede medarbejdere.

Indtil videre skelnes der mellem tre koncepter, på grundlag af hvilke der udvikles en personalepolitik. Den første af dem er designet til at udføre en serveringsfunktion. Samtidig bestemmes dens vigtigste retninger af virksomhedens generelle strategi. En personalepolitik af denne type giver organisationen det nødvendige personale og understøtter dets ydeevne.

Det andet koncept af personalestyringsstrategien indebærer, at det er uafhængigt og uafhængigt af planer for videreudvikling af virksomheden. Medarbejdere inkluderet i virksomhedens personale betragtes som en ressource, der giver dem mulighed for at løse de problemer, der opstår under markedsforhold.

Det tredje koncept syntetiserede de to foregående. Det er baseret på en sammenligning af tilgængelige såvel som potentielle arbejdsressourcer. Som et resultat af en sådan analyse bestemmes virksomhedens hovedretning.

HR-politisk klassificering

Når der foretages en analyse af organisationens betingelser for personalestyring, kan der identificeres to grunde til deres opdeling i grupper. Den første af dem er relateret til graden af ​​bevidsthed om de normer og regler, der ligger til grund for personaletiltag, samt niveauet af indflydelse fra virksomhedsledelsen på situationen med arbejdsressourcer. Dette grundlag giver os mulighed for at skelne mellem følgende typer personalepolitik:

• passiv;
• aktiv;
• forebyggende;
• reaktive.

Hvilke andre typer personalepolitik skiller sig ud? Når han analyserer situationen i virksomheden, kan hans ledelse bruge forskellige metoder. Som et resultat kan grundlaget for programmer og prognoser være bevidst eller lidt beskrivelig og algoritmiseret. I dette tilfælde er der sådanne typer personalepolitikker som rationelle (i første tilfælde) og eventyrlystne (i den anden situation). De er underarter af aktiv personalestyring.

Det andet grundlag, der ligger til grund for differentiering, er en grundlæggende orientering til ens eget eller eksternt personale og afslører også graden af ​​appel til det ydre miljø i processen med at rekruttere virksomhedens ansatte. Baseret på dette skelnes sådanne typer af personalepolitikker som lukkede og åbne. Overvej ovenstående typer mere detaljeret.

Passiv politik

Dette udtryk i personaleledelse i sig selv virker meget underligt. Der er dog situationer, hvor der ikke er nogen retning for personalepolitik hos virksomheden. Virksomhedens ledelse er kun optaget af at fjerne de negative konsekvenser af at arbejde med arbejdsressourcer. I sådanne organisationer er der som regel ikke nogen forventning om personalebehov. Diagnostik af situationen med menneskelige ressourcer. Ledelsen af ​​sådanne virksomheder opererer i en tilstand af konstant nødsituation til de problematiske situationer, der opstår. Samtidig søger den at slukke konflikter på nogen måde uden at forsøge at finde ud af deres årsager og mulige konsekvenser.

Aktiv politik

Organisationens ledelse kan ikke kun have prognoser, men også midler til at påvirke problemsituationer. I dette tilfælde finder et aktivt personalstyringssystem sted. Du kan tale om hendes tilstedeværelse, selv når personaltjenesten er i stand til at udføre konstant overvågning af situationer, udvikle personoprogrammer mod krise og justere dem i overensstemmelse med den aktuelle interne og eksterne situation.

Forebyggende politik

Man kan kun tale om tilstedeværelsen af ​​denne type personalledelse i en virksomhed, når ledelsen har rimelige prognoser for udviklingen af ​​situationen.Men det er værd at huske, at en organisation, i hvis arbejde en forebyggende personalepolitik anvendes, ikke har midlerne til i det mindste på en eller anden måde at påvirke den. Disse virksomheder udfører personaldiagnostik og forudsiger den videre situation med arbejdsressourcer. Organisationen er dog ikke i stand til at udvikle målrettede programmer.

Reaktiv politik

Du kan tale om det i det tilfælde, hvor administrationen af ​​virksomheden er i stand til at kontrollere symptomerne på en negativ situation i personalestyringsspørgsmål. Den overvejer situationer med kriseudvikling og dens årsager og træffer foranstaltninger for at eliminere den. Hos sådanne virksomheder er der diagnostiske værktøjer til problemer, der ydes tilstrækkelig nødhjælp. På trods af eksistensen af ​​udviklingsprogrammer har sådanne virksomheder imidlertid vanskeligheder med mellemfristet prognose.

Rationel politik

Det finder sted i de virksomheder, hvor personaleydelser med rimelighed kan forudsige den videre udvikling af situationen med personale, stille en kvalitativ diagnose og kan have indflydelse på de opståede problemer. Samtidig fremsættes prognoser ikke kun på mellemlang sigt, men også på lang sigt. Et af elementerne i planen for at opretholde en sund politik for personalestyring er arbejdsprogrammet. Derudover er der forskellige muligheder for dens implementering.

Eventyrlig politik

I nogle virksomheder har ledelsen ikke en rimelig og kvalitativ prognose for udviklingen af ​​situationen. Højtstående embedsmænd forsøger dog på en eller anden måde at påvirke nye spørgsmål. I sådanne tilfælde har personaltjenesten ikke prognoseværktøjer, men virksomhedsudviklingsprogrammet indeholder bestemt planer for styring af menneskelige ressourcer. Alle dokumenter, der er udarbejdet, er baseret på den følelsesmæssige opfattelse af situationen og har ikke en begrundet begrundelse.

Et sådant personalledelsessystem er ikke i stand til at modstå testen, mens den styrker påvirkningen af ​​faktorer, der ikke er inkluderet i behandlingen af ​​de udarbejdede dokumenter. For eksempel med udseendet af et nyt produkt eller en markant ændring i markedet.

Åben politik

I sin implementering er organisationen gennemsigtig for mennesker, der søger at tage ledige stillinger i den. Det er muligt at få et job i det, ikke kun den laveste, men også en lederstilling. Principperne i en sådan organisations personalepolitik gør det muligt at rekruttere enhver specialist med de nødvendige kvalifikationer. I dette tilfælde betragtes den tidligere arbejdserfaring fra en potentiel medarbejder i denne eller en lignende organisation ikke.

Dannelsen af ​​en personalepolitik af denne type er ønskelig for nyoprettede organisationer, der er konfigureret til aggressiv kamp med henblik på hurtig vækst og hurtig erobring af markedet. For gennemførelsen af ​​ambitiøse planer kræver de faktisk et stort antal arbejdskraftressourcer.

Lukket politik

Denne type personalestyring er typisk for de virksomheder, der søger at opretholde en bestemt virksomhedsatmosfære eller arbejde under betingelser med mangel på arbejdsressourcer. Med en lukket personalepolitik udnævner en organisation kun sine ansatte, og medarbejdere på lavere niveau placeres i ledende stillinger.

Statens personalepolitik

En særlig type arbejde udføres for at skabe et effektivt og effektivt kollektiv af embedsmænd. Regeringsorganers og myndigheders statslige personalepolitik udføres på grundlag af en videnskabelig tilgang og teknologisering, ledsaget af en analyse af embedsmændets kvalitet samt deres professionalisme og ansvar. Det repræsenterer aktiviteten for ledere og personaleansvarlige, der sigter mod at finde og udvælge personale, deres stimulering og motivation til at udføre tildelte opgaver.

Den statslige personalepolitik opfordres til:

• at udvikle strategiske retningslinjer for udviklingen af ​​offentlig tjeneste under hensyntagen til individets interesser og udviklingsudsigterne for samfundet og landet som helhed
• at give styrende organer og myndigheder faglige og pålidelige specialister;
• skabe de nødvendige materielle og sociale betingelser for personalets arbejde samt udøve kontrol med udførelsen af ​​officielle opgaver
• at opretholde et sådant moralsk og psykologisk klima, der ville gøre det lettere for et team af embedsmænd at yde et højt niveau;
• at skabe og sikre, at et system med avanceret træning og træning af statsapparatets personale fungerer på det rette niveau
• at skabe forhold, der giver medarbejderne mulighed for kreativ vækst;
• at udvikle et system med erhvervsvejledning for unge til gengivelse af eliten til offentlig tjeneste.

Institut for personalepolitik er engageret i løsningen af ​​alle disse såvel som mange andre opgaver i den russiske regering. Han er en del af apparatet fra præsidenten for Den Russiske Føderation. Lignende tjenester er tilgængelige i forskellige strukturer i statslige organer.

Hvordan forbedres personalepolitikken?

Enhver virksomhed bestræber sig på at øge effektiviteten af ​​sit arbejde. For at gøre dette skal styringen af ​​personalepolitikken forbedres konstant. Hvilke foranstaltninger træffes der for at tackle dette problem? Først og fremmest vedrører de styrkelse af konsistensen i udvælgelsen af ​​personale. Dette arbejde dækker hele spektret af aktiviteter - fra ansættelse til fyring af en medarbejder. Derudover indebærer forbedring af personalepolitikken en forbedring af proceduren for at informere om ledige stillinger og kandidater, diskussion samt udnævnelse. Hvert af disse punkter forekommer separat. Kombinationen af ​​disse områder er imidlertid et vigtigt kriterium, der muliggør forbedring af personalepolitikken i organisationen.

I de fleste virksomheder planlægger personaleadministrationstjenester kun antallet af ansatte. Dette er dog den forkerte tilgang. For et mere effektivt arbejde i virksomheden er det nødvendigt med en analyse af forskellige faktorer på arbejdsmarkedet. Dette gør det muligt at udfylde personalet med højt kvalificeret personale og foretage den rigtige placering af medarbejdere.