I forskellige virksomheder og virksomheder opstår periodisk sådanne situationer, når arbejdsgiveren har brug for at fjerne en bestemt medarbejder fra sine opgaver. På den anden side er ledelsen ikke altid lovlig under sådanne omstændigheder. Derfor skal dette spørgsmål overvejes mere detaljeret og forstå, hvordan begge sider skal opføre sig.
Suspension fra arbejde
Denne proces kan beskrives som et forbud mod en specifik medarbejders udførelse af arbejdsopgaver på grund af visse omstændigheder. Det er værd at bemærke, at brugen af en sådan foranstaltning som en disciplinær sanktion ikke er lovlig.
Et sådant instrument af indflydelse registreres sjældent, da det er lettere at skrive en bøde end at starte denne mekanisme, hvor medarbejdernes personaleafdeling skal tage den mest direkte del.
Hvilke typer suspension er der
Faktisk kan der skilles mellem to hovedretninger for sådanne indflydelsesmål: en ordre om at fjerne sig fra arbejde i et begrænset tidsrum (indtil den faktor, der provokerede en sådan reaktion fra ledelsen, er fjernet) og for hele ansættelsesperioden.
Som du kan se, er ordningen smerteligt enkel. Forskellige årsager kan have indflydelse på opsigelsen af en medarbejders aktiviteter, og det specifikke antal dage, hvor arbejdet ikke vil være tilgængeligt, afhænger af dem.
Med andre ord, indtil problemet eller årsagen til, at fjernelse fra arbejdet har fundet sted, ikke er løst, vil medarbejderen ikke være i stand til at vende tilbage til sine opgaver. Et eksempel er en straffesag eller infektion af en medarbejder.
Årsager til ophør fra arbejdet
Hvis vi er opmærksomme på artikel 76 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan vi afgøre følgende grunde, som er tilstrækkelige grunde til sådanne handlinger:
- medarbejderen kunne ikke gennemgå uddannelse og efterfølgende test af viden om arbejdsbeskyttelse;
- mangel på nødvendige medicinske undersøgelsesresultater;
- en fast forgiftningstilstand på grund af eksponering for alkohol, toksiske eller narkotiske stoffer;
- efter anmodning fra embedsmænd eller autoriserede statsorganer;
- medicinsk kontraindikation;
- i tilfælde af at medarbejderrettigheder eller en særlig tilladelse blev suspenderet (domstol, arbejdsinspektorat osv.);
- Andre sager er mulige, som ikke er fastlagt i den nuværende lovgivning.
Designfunktioner
Uanset om et job fjernes fra arbejdsgiverens initiativ, eller hvis der er andre grunde, påvirker reglerne for en bestemt organisation næsten altid selve processen. Der er imidlertid områder, hvor denne procedure er betydeligt forenklet. Vi taler om fødevare-, transportindustrien og organisationer i forbindelse med catering.
Det er vigtigt at forstå, at enhver omstændighed, der resulterer i permanent eller midlertidig suspension af arbejdet, skal registreres på papir. Selve dokumentet har form af en handling eller notat adresseret til hovedet. Det skal underskrives af både tegneren og vidnerne.
Når du har studeret de generelle regler vedrørende dette spørgsmål, kan du se, at suspensionen skal være i form af en ordre eller ordre. Der er dog ikke udviklet en samlet form for sådanne tilfælde. Dette dokument er underskrevet af lederen af organisationen.
Mere om den medicinske rapport
Resultatet af undersøgelsen af kvalificerede læger kan blive grundlaget for suspension af en bestemt medarbejders aktiviteter. Hvis du går lidt dybere ind i dette emne, kan du skelne mellem følgende grunde, hvis konsekvens kan være suspensionen fra arbejde af medicinske årsager:
- hvis der efter undersøgelsen blev registreret kontraindikationer for udførelsen af en bestemt type arbejde i henhold til indholdet af ansættelseskontrakten;
- når den obligatoriske fysiske undersøgelse ikke er bestået, samt en psykiatrisk undersøgelse i de tilfælde, der er omhandlet i lovgivningsmæssige retsakter og føderale love;
- i tilfælde af at opnå et certifikat, der bekræfter handicapets faktum (med angivelse af en bestemt gruppe) eller graden af begrænsning af evnen til at udføre arbejdsaktiviteter;
- suspension af arbejde af medicinske årsager er muligt med deltagelse af en medarbejder i rehabiliteringsprogrammet på grund af handicap efter en arbejdsulykke;
- konklusion udstedt af lægen på fødselsklinikken
Hvad skal angives i ordren
Når et sådant dokument er udarbejdet, er det nødvendigt at registrere følgende oplysninger i det:
- Den periode, i hvilken suspensionen finder anvendelse, hvis det er muligt at bestemme det. Denne stilling af medarbejderen kan knyttes til behovet for at udføre en bestemt handling, hvorefter han igen kan begynde sine opgaver (f.eks. Fysisk undersøgelse).
- De omstændigheder, der forårsagede suspensionen.
- Hvis situationen kræver det, er det værd at angive, hvem der nøjagtigt vil udføre de opgaver, som den fjernede medarbejder har indtil det øjeblik, hvor hans spørgsmål er løst.
Hvis det skete, at en ansattes fjernelse fra arbejdet skal udføres så hurtigt som muligt (i tilfælde af for eksempel beruselse), kan du bruge et forenklet system.
Essensen koges ned på følgende: den medicinske arbejder tager initiativ til afslutning af arbejdet af en bestemt medarbejder og præsenterer inspektionsdataene som grundlag for hans beslutning. Fjernelse fra arbejde på initiativ af arbejdsgiveren (hvilket betyder direkte ledelse) kan også fremskynde processen markant.
Ikke desto mindre fratager ikke en forenklet ordning behovet for at skrive en ordre eller ordre. Denne funktion skyldes, at en sådan foranstaltning som fjernelse uundgåeligt er forbundet med afslutningen af lønningslisten.
Bekendtgørelsen om suspension fra arbejdet indebærer en indikation af suspensionsperioden. Det skal vises i rækkefølgen. I nogle tilfælde er bestemmelsen af grænserne for perioden i tilfælde af midlertidig ophør af aktiviteten ikke obligatorisk. I tilfælde af behov for en medicinsk undersøgelse er datoer for eksempel unødvendige. Når alt kommer til alt, hvis en medarbejder har tid til at gennemgå denne inspektion inden den angivne frist, bliver arbejdsgiveren nødt til at udstede en ny ordre med nye data, som ikke kan defineres som en praktisk og praktisk ordning.
Når vederlag ikke suspenderes ved suspension
Det er vigtigt at forstå, at der er grunde til ophør af ansættelsen, der indebærer bevarelse af lønnen eller dens delvise periodisering.
For eksempel er fjernelse fra arbejdet ikke en konsekvens af medarbejderens skyld, sidstnævnte kan stole på, at han får 2/3 af sin indtjening. Et eksempel er den midlertidige overførsel af en medarbejder.
Denne information er også relevant for gravide kvinder. Hun kan fjernes på grund af behovet for at overføre til et mere sparsomt job baseret på passende medicinske tilstande. I dette tilfælde bevares den gennemsnitlige løn på det tidligere arbejdsplads. Hun har også muligheden for at blive fritaget for aktiviteten, mens hun opretholder gennemsnitslønnen, hvis der ikke blev fundet et passende nyt sted.
Hvilke handlinger kan betragtes som ulovlige
Der er altid en risiko for skrupelløs arbejdsgiver kan prøve at bruge suspension fra arbejdet uden at have passende grund til det.
Arbejdsret anerkender således visse handlinger, der er relateret til den førnævnte proces, som ikke svarer til lovgivningen. I dette tilfælde er alt meget simpelt - ulovlig fjernelse fra arbejdet betragtes som sådan, hvis:
- som en grund til opsigelsen af medarbejderens aktivitet bruges en grund, der ikke giver TC;
- selv om grundlaget er lovligt, kan beslutningen om at suspendere ikke betragtes som korrekt, hvis der ikke er tilstrækkelig bevis til at støtte behovet for sådanne foranstaltninger.
Således kan ulovlig fjernelse fra arbejdet forhindres, hvis du går dybere ned i Arbejdskoden.
Yderligere dokumentation
Årsagerne til afslutning af aktiviteterne for en bestemt medarbejder kan være forskellige, men han skal altid vide om dem. Af denne grund ledsages ordren om suspension af arbejdet (prøven kan nemt downloades online) af en meddelelse, som er nødvendig for at gøre medarbejderen bekendt med beslutningen.
Medarbejderen skal læse meddelelsen og underskrive den. I tilfælde af at han nægter at lægge sin underskrift, læses indholdet af dokumentet for ham, hvorefter de udarbejder en handling.
Når medarbejderen har fået at vide, at der er anvendt en suspension til ham, har retten til at kræve en skriftlig forklaring. Det kan være nødvendigt, hvis du er nødt til at argumentere.
Med hensyn til juridiske konsekvenser kan opsigelse af en bestemt medarbejder have flere resultater: overførsel til et andet arbejdsplads, optagelse i arbejdsprocessen og faktisk afskedigelse.
Hver af disse domme skal ledsages af en ordre og dokumentation, der bekræfter objektiviteten og lovligheden af virksomhedens ledelses afgørelse.
Hvordan man er uenig i en ledelsesbeslutning
Ekskluder ikke en sådan situation, når en medarbejder negativt reagerer på myndighedernes initiativ vedrørende fjernelse. I dette tilfælde har han ret til at anfægte beslutningen ved at gå til retten.
Loven gør det muligt at forelægge følgende krav til arbejdsgiveren:
- ugyldighed af den ordre, der blev læst for ham;
- hvis resultatet af suspensionen af aktiviteten er afskedigelse, kan medarbejderen insistere på bedring;
- inddrivelse af beløb til simpel, tabt indtjening eller gennemsnitlig indkomst, der blev tabt som følge af virksomhedens ejere;
- kompensation for omkostningerne ved beskyttelsestjenester samt kompensation for ikke-økonomisk skade;
- i tilfælde af afskedigelse, en ændring af posten tilbage i arbejdsbogen.
Hvis vi studerer erfaringerne med retssager, da den sårede arbejdstager optrådte som sagsøger, kan vi konkludere, at i tilfælde af en fejl begået af ledelsen, kan chancerne for et vellykket resultat af sagen være ret store.
konklusion
I nogle tilfælde kan arbejdsgivere enten begå fejl eller med vilje handle ulovligt. Af denne grund skal du altid undersøge ordren om ophæng fra arbejde. Et eksempeldokument er let at finde på nettet. Dette giver en idé om, hvordan det skal indrammes. Hvis ordren blev udarbejdet uden juridiske grunde eller ikke var ledsaget af den nødvendige dokumentation (meddelelse), har medarbejderen al grund til at beskytte sine rettigheder.
