Beregning af betaling for arbejdet hos en deltidsansat hos virksomheden har et antal væsentlige nuancer, der adskiller det fra periodiseringen af indtjening for almindelige arbejdstagere. Lad os se nærmere på, hvordan lovgivningsmæssige normer anvendes i praksis i tilfælde af betaling af lønninger til deltidsansatte, og betales de op til minimumsløn?
Hvad er mindsteløn?
Lad os først og fremmest finde ud af, hvad mindsteløn er. Minimumsløn er det minimum, som lovgivningen er fastlagt af staten, som arbejdsgiveren skal betale til medarbejderen pr. Måned for den fuldt udarbejdede tidsstandard. Denne indikator kan også bruges til beregning af skatter, bøder og gebyrer.
I Den Russiske Føderation er det lavere lønniveau for 2015 sat til 5965 rubler, hvilket er 411 rubler mere end året før. Den tilladte minimumsløn fastsættes årligt, og beløbet stiger konstant. Dette hænger sammen på den ene side med inflationsprocesser i landet og indeksering af toldsatser i denne henseende, og på den anden side med ønsket fra offentlige myndigheder om at øge befolkningens reelle levestandard.
Derudover er der regionale mindsteløn. For hver region er de indstillet separat, men kan ikke være mindre end det nationale niveau. Arbejdsgiveren kan dog skriftligt trække sig ud af den lokale minimumslønaftale inden tredive dage fra datoen for dens officielle offentliggørelse. I dette tilfælde, i tilfælde af krænkelse af det regionale minimumsniveau for det udbetalte lønbeløb, anvendes der ikke sanktioner for dette selskab.
Hvad skal inkluderes i mindsteløn?
Men det logiske spørgsmål opstår: "Ved den faktiske beregning af lønninger, skal lønnen eller størrelsen på alle påløbne indtægter ikke være mindre end det lovgivningsmæssigt fastlagte minimum?" Lad os finde ud af, hvilke typer tillæg der er inkluderet i mindsteløn.
Desværre er der i loven om mindsteløn ingen klar forklaring på dette. Specifikke præciseringer findes i et særskilt brev fra Den Russiske Føderations finansministerium, der blev offentliggjort i 2009. I henhold til dette brev har arbejdsgiveren ret til at medtage bonusser, tillæg, godtgørelser og andre yderligere periodiseringer i minimumsløn.
Samtidig bør mindstelønens størrelse ikke omfatte væsentlig assistance og andre engangsbetalinger, der ikke er direkte relateret til den ansattes arbejdsaktivitet.
Hvornår har du brug for tillæg op til mindsteløn?
Det er således nødvendigt at oplyse, at lovgivningen muliggør godkendelse af lønninger for ansatte i virksomheden under mindsteløn. Men i dette tilfælde skal forskellen kompenseres med andre betalinger.
Som nævnt ovenfor kan det være kvoter og bonusser. Selv hvis størrelsen af den samlede løn under hensyntagen til disse ekstraomkostninger forbliver under minimumsniveauet, kan du dog udarbejde en ekstra artikel som en ekstra betaling op til mindsteløn.
Under alle omstændigheder, hvis en person har udarbejdet det tidsrum, der er fastlagt ved normerne, kan han ikke modtage en indkomst under mindsteløn. Denne norm garanteres af staten, og dens manglende opfyldelse medfører administrativ straf af de ansvarlige personer, som vi vil drøfte nedenfor.
Ansvar for betaling af lønninger under mindsteløn
Hvis arbejdsgiveren betalte sin medarbejder eller ansatte en løn under mindstelønnen, i henhold til den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation, i tilfælde af, at sådanne kendsgerninger bliver opdaget af de regulerende myndigheder eller klager fra arbejderne selv til de passende strukturer, pålægges en administrativ bøde for virksomhedschefen i størrelsesordenen 30 til 50.000 rubler. Det kan også suspenderes fra aktivitet i en periode på op til 90 dage. I tilfælde af overtrædelser på regionalt niveau af mindsteløn kan selskabets direktør idømmes en sanktion på tre til fem tusind rubler.
Administrativt ansvar kan også tildeles hovedkonti eller en anden person, der er ansvarlig for at beregne og opkræve lønninger til virksomhedens personale.
Er det muligt at betale en løn under mindsteløn?
Men hvad skal man gøre, hvis en person har arbejdet mindre end normen? Denne bestemmelse kan opstå, hvis han for eksempel tog orlov på egen regning eller arbejder på deltid. I dette tilfælde er lønningsliste under den månedlige minimumsløn tilladt. Men igen med det forbehold for, at han for en arbejdet tidsenhed skulle modtage et beløb, der er lig med eller større end de lovbestemte minimumsstandarder.
Derudover skal det bemærkes, at den påløbne løn med alle ekstra betalinger og godtgørelser ikke bør være mindre end mindsteløn, men den faktisk betalte indkomst minus skatter og afgifter kan være mindre end mindsteløn.
Dokumenter, på grundlag af hvilke der medtages en ansatters bonus
Virksomhedens ledelse er forpligtet til at afgive en ordre på tillæg op til mindsteløn ved forekomsten af den første relevante sag, når faktisk den løn, der tilskrives en person, er mindre end det tilladte minimum. Dette dokument kan genereres en gang for hele virksomheden og ikke udføres hver gang for en bestemt person.
Det næste trin er underskrivelsen af ordren af direktøren. Baseret på den beregner regnskabstjenesten tillægget op til minimumsløn. Dette er den almindeligt accepterede norm.
Derudover er det ikke nødvendigt at offentliggøre et særligt dokument, der berettiger yderligere gebyrer til minimumslønniveauet. Til disse formål kan du bruge den generelle ordre om minimumsløn i virksomheden. Men en forudsætning er tilstedeværelsen af en klausul, der pålægger regnskabsafdelingen at opkræve det passende beløb til medarbejdere, der har en indkomst, der er mindre end den etablerede norm.
En prøveordre på tillæg op til mindsteløn gives nedenfor.
Derudover skal alle beregninger til beregning af de tilsvarende lønforhøjelser for hver medarbejder specificeres detaljeret og fastgøres til ordrebøgerne i den beregnede periode. Om nødvendigt leveres de tilsynsmyndighederne.
Beregning af tillæg op til mindsteløn
Mange revisorer under deres arbejde rejser spørgsmålet om, hvordan man beregner tillægget til mindsteløn. Jeg må sige, at for almindelige arbejdstagere foretages beregningen elementært. For dette fratrækkes den samlede indkomst, der tilføres medarbejderen, størrelsen af mindstelønnen, der inkluderer den faktiske løn samt forskellige godtgørelser og bonusser. Det opnåede resultat vil være tillægsbeløbet op til mindsteløn.
Som praksis viser, er ideelle betingelser imidlertid langt fra altid opfyldt, og for ikke at komme i rod med at tilføje beløbet til mindsteløn, skal du kende arbejdslovgivningen godt og være i stand til at bruge dens normer i den relevante situation.
Hvordan får man løn op til minimumslønniveauet for en deltidsansat?
Tillæg op til mindsteløn ved kombination beregnes efter samme metode som for en medarbejder, der arbejder på samme fuld tid, men under hensyntagen til koefficienten. For en kombination har denne beregning følgende form.Mindstelønbeløbet multipliceres med koefficienten for de satser, der er tildelt en bestemt medarbejder, hvorefter det påløbne beløb trækkes fra resultatet under hensyntagen til alle godtgørelser og bonusser. Således får vi det beløb, som medarbejderen skal betale. Hvis resultatet er negativt, betyder det, at du ikke behøver at betale noget ekstra, fordi lønbeløbet er højere end det fastlagte minimum.
Denne teknik er gyldig i tilfælde, hvor tillægget til mindsteløn beregnes både for eksterne deltidsansatte og interne. Og vi vil tale om specifikke nuancer lidt lavere.
Intern justering
I dag bør økonomisk effektivitet være i forkant af enhver virksomhed. Den rationelle og praktiske brug af arbejdskraft er ikke det sidste sted i dette spørgsmål. Den nemmeste måde er naturligvis at spare på løn, blot at skære lønninger til bestemte medarbejdere, men du kan bruge andre styringsværktøjer, og mange ledere bruger dem.
For eksempel er det ganske rentabelt for virksomheden at bruge interne deltidere i sit arbejde, især på typer af arbejde, der ikke kræver fuld ansættelse. Ikke alle er for eksempel enige om at arbejde for halve mindsteløn. Men hvis denne person allerede arbejder i din virksomhed og får en temmelig anstændig løn, kan han med glæde påtage sig flere ekstra funktioner til et lille tillæg, derudover ofte uden at øge den virkelige arbejdstid. For ikke at nævne de situationer, hvor for eksempel en god specialist er syg i lang tid eller går på barselsorlov. I dette tilfælde er intern kombination den bedste udvej, da du ikke behøver at tiltrække udenforstående til arbejdet, som stadig skal findes.
Denne situation passer både til den ansatte og arbejdsgiveren, der også overlader nye funktioner, ikke til en ukendt person fra gaden, muligvis arbejder for en anden virksomhed på samme tid, men til en verificeret medarbejder. Virksomhedens administration, indførelsen af denne praksis hjælper samtidig med at løse spørgsmålet om effektiviteten af udgifterne til lønfonden og manglen på arbejdstagere. Derfor i øjeblikket får brugen af intern kombination mere og mere popularitet i virksomhederne.
Begrænsninger i intern justering
Men desværre er det nødvendigt at tage højde for den faktor, at intern kombination ikke kan anvendes på alle ansatte og ikke i alle tilfælde. I henhold til den nuværende lovgivning kan deltidsansatte for eksempel ikke være ansatte, der er involveret i arbejde, der er sundhedsskadeligt eller fysisk vanskeligt. Det er heller ikke tilladt at kombinere to stillinger fra mindreårige.
Derudover skal det siges, at det er umuligt at kombinere holdningerne fra regeringsmedlemmer, ansatte på anklagemyndigheden og Centralbanken.
Når man udnævner en stilling til kombination, er det også nødvendigt at tage hensyn til hans evner, uddannelse og mange andre faktorer. For eksempel er det ikke sandsynligt, at en traktorfører er i stand til at arbejde som revisor, og vice versa, naturligvis, hvis han ikke har gennemgået yderligere uddannelse. Hvis lederen udnævner en inkompetent person til en position, der er relateret til risikoen for andre menneskers liv eller helbred, kan en sådan beslutning medføre straffeansvar for virksomhedens direktør.
Nuancerne i tillæg til mindsteløn ved intern justering
Nogle arbejdsgivere mener, at hvis deres medarbejder er et internt deltidsjob, og det samlede lønbeløb overstiger minimumssatsen, bør der ikke opkræves yderligere gebyrer. Denne tilgang er grundlæggende forkert, selvom det er klart, at den appellerer til virksomhedsejere. I dette tilfælde bærer de ikke ekstraomkostningerne ved at kompensere for forskellen.
Men faktisk skal der foretages en ekstra betaling af op til mindsteløn til interne deltidsansatte for hver arbejdsplads separat.Selv hvis den samlede arbejdstager, der arbejder med halvanden løn, i alt får en indkomst, der overstiger mindstelønnen. I det modsatte tilfælde reducerer du ikke kun urimeligt den reelle løn til dine medarbejdere, men sænker også de skatter, som virksomheden skal betale på medarbejderindkomst. Så den forkerte beregning af tillæg til mindsteløn kan true både med retssager fra virksomhedens ansatte og bøder, der er udstedt af tilsynsmyndighederne.
Eksempel på beregning af tillæg op til mindstelønniveauet for et internt deltidsjob
Lad os se på hvordan beregningen af tillægget til mindsteløn for vagterne under betingelserne for intern kombination beregnes. Et eksempel med specifikke mængder er givet nedenfor.
Urmand Ivanov, der arbejder på fuld tid, har en løn på 3.500 rubler. Derudover modtager han et tillæg på 20% for natarbejde, hvis størrelse derfor er 700 rubler samt en bonus på 10% af lønnen (350 rubler). Også hos den samme virksomhed blev han registreret deltid som territorierensere. Hans løn for denne type arbejde er 2500 rubler.
Nu foretager vi afgørelsen af tillægget til mindsteløn, der stilles til ham som vagt. Hans samlede løn i denne stilling består af mængden af løn, tillæg for natarbejde og bonusser. Således får vi det lønbeløb, der påløber ham:
3500 + 700 + 350 = 4550 rubler.
Tillægget til vagternes mindsteløn består af forskellen mellem mindsteløn (5965 rubler) og mængden af periodiseret indkomst:
5965 - 4550 = 1415 rubler.
Lad os gå videre til næste trin. Nu beregner vi, hvor meget tillæget vil være op til minimumsløn som en renere af det område, hvor han arbejder på deltid. Multiplicer straks mindstelønnen med en faktor 0,5. For at finde ud af, hvad minimumsløn er for beskæftigelsesniveauet i dette tilfælde:
5965 * 0,5 = 2982,50 rubler.
Træk nu fra det modtagne beløb mængden af påløbet løn. I dette tilfælde er det lig med lønværdien. Således har vi:
2982,50 - 2500 = 482,50 rubler.
Som du kan se, vil tillægsgebyret til denne lønmodtagers minimumsløn være 1.415 rubler, og som territoriumrensere - 482.50 rubler, som i sidste ende giver et meget godt beløb - 1897,50 rubler.
Hvis vi oprindeligt fortsatte med det samlede indtægtsbeløb for alle ansættelsespositioner (7050 rubler), ville hun straks overstige minimumsløn (5965 rubler), og medarbejderen ville ikke modtage nogen ekstra betaling. Men igen, denne tilgang ville være forkert.
Samlet resultat
Vi ser således, at overholdelse af mindsteløn er en af statens vigtigste opgaver. For ikke at komme i konflikt med ham, skal arbejdsgiveren også klart overholde disse standarder. For ikke at nævne det faktum, at i virksomheder, hvor de prøver at opretholde høje standarder inden for aflønning, værdsætter medarbejderne deres plads mere og viser bedre resultater.
Da det på nuværende tidspunkt på grund af økonomisk effektivitet øger brugen af intern kombination stigende popularitet hos virksomheder, er det meget vigtigt for administrationen af forretningsenheder at kende de lovgivningsmæssige aspekter af sådanne arbejdsmetoder. Især skal der tages hensyn til nogle nuancer, når beregningen af tillægget til interne deltidsansatte op til mindstelønniveauet. Det er vigtigt ikke at løbe ind i retssager fra medarbejdere eller sanktioner baseret på resultaterne af inspektioner af tilsynsorganer i fremtiden.
Den vigtigste ting at huske er, at den ekstra betaling til deltidsarbejdere op til mindsteløn beregnes efter den samme ordning som almindelige arbejdstagere, kun for hver stilling separat.
