Hvad er KPI, og hvordan kan man arbejde med dem?

Hvor meget er der allerede blevet sagt om personalets motivationssystemer! Og sandsynligvis var det kun en doven eller simpelthen ikke interesseret i dette emne, som ikke hørte om KPI-teknikken, som fik et enormt antal tilhængere overalt i verden. Hvad er det, og hvad er dets funktioner, fortæller vi i denne artikel.

Essensen og begrebet KPI

Enhver repræsentant for HR-service, marketingmedarbejder, manager og bare en medarbejder i en velstående virksomhed stillede mindst en gang respektfuldt repræsentant for spørgsmålet: “Hvad er KPI?” Et forholdsvis nyt koncept inden for den sovjetiske handel, der hurtigt har fået fart og har taget en fortjent og imponerende niche i organisationen af ​​arbejdet.

De vigtigste KPI-indikatorer (Key Performance Indicators) er de vigtigste koefficienter, der bestemmer graden af ​​effektivitet for ikke kun erhvervslivet på markedet, men også udførelsen af ​​dens individuelle elementer (dette kan være forskellige projekter eller grupperede repræsentanter for forskellige tjenester i virksomheden).

Denne præstationsindikator er god og populær, fordi den har stor fleksibilitet og relevans, så den kan udarbejdes detaljeret til specifikke strategiske planer for en kommerciel organisation. Og følgelig fuldt ud afspejler graden af ​​hensigtsmæssighed ved introduktion af dets individuelle elementer.

De vigtigste resultatindikatorers rolle i moderne ledelse

KPI-indikatorer i dagens ledelsessystem, forudsat at de bruges korrekt, kan vise, at de enkelte forretningselementer er i overensstemmelse med de strategiske planer for virksomhedsenheden som helhed. Med andre ord vil denne indikator være i stand til at hjælpe med at bestemme graden af ​​ledelseseffektivitet i alle dens manifestationer.

Da det moderne konkurrenceprægede marked ikke tillader individuelle forretningsrepræsentanter at slappe af (de er nødt til at øge tempoet, indføre innovative projekter, forbedre kvaliteten af ​​deres egne produkter og tjenester), er denne indikator simpelthen nødvendig.

Men glem ikke: Nøgleprestationsindikatorer angiver specifikt effektiviteten af ​​den valgte strategi, hvilket betyder, at det med sin hjælp er det umuligt at bestemme rigtigheden af ​​individuelle teknologiske processer, men kan kun vurdere det langsigtede perspektiv på den tilsigtede vej.

KPI-sorter

KPI-resultatindikatorer (eksempler på applikationer, der kan findes i enhver virksomhed), ligesom andre absolutte koefficienter, kan klassificeres efter forskellige kriterier. Til at begynde med er det vigtigt at forstå, hvad de tjener, og hvad der skal måles.

Så de kan opdeles i omkostninger og ikke-økonomiske. De første er baseret på budgetindikatorer og er en integreret del ledelsesregnskab foretagende. Ikke-økonomiske sådanne kan opdeles afhængigt af formålet: De vedrører midlertidige KPI'er (eksempler er tidsplaner for udførelse af et bestemt arbejde, levering af produkter fordelt på formidlere) eller højhastighedsprojekter (produktivitetsgrader).

Afhængig af målene kan koefficienten være normativ (fokuseret på kort sigt) og strategisk (dækker gennemførligheden af ​​virksomheden som helhed).

Performance-interaktioner

Hvad er KPI? Dette er ikke kun en enkelt koefficient, der viser effektiviteten af ​​et projekt. Dette er først og fremmest en del af et afbalanceret system, der skal fungere problemfrit og formidle information til slutbrugeren på en tilgængelig og forståelig måde.

Det er vigtigt for ledere på denne måde at forholde nøgledata til hinanden, så de i deres helhed kan vise graden af ​​interaktion mellem operationelle aktiviteter og virksomhedens strategiske mål og i overensstemmelse hermed gennemførligheden og gennemførelsesniveauet for sidstnævnte.

Faktisk bestemmer vi, hver gang vi sætter et bestemt mål, ikke kun dens eksekutor, men også direkte metoder, som er ekstremt vigtige at være omhyggeligt valgt.Med andre ord skal lederen opstille kvalitative og kvantitative prioriteringer, blandt hvilke er omkostningerne til projektet, tidspunktet for dets gennemførelse og andre. Til dette har vi brug for KPI-indikatorer, hvis eksempler kan findes i enhver succesrig virksomhed.

Personalets motivation

Men lad os tale om det tætteste for mange af os - hvordan kan denne almindelige koefficient påvirke en almindelig kontoransat? Hvad er KPI, og hvordan motiverer erfarne forretningsfolk deres medarbejdere med sin hjælp? Alt er meget enkelt.

Dette er menneskets natur - personalet vil arbejde mere effektivt og med større produktivitet, hvis niveauet for deres arbejde understøttes af materiel vederlag. Derfor foretager virksomhedens HR-politik ofte den konstante måling af KPI (eksempler på sådanne implementeringer kan findes på enhver forretningsenhed med en andel af udenlandsk kapital) af ansatte.

Hvorfor fungerer dette og også med succes? Fordi for det første, i dette tilfælde ledes enhver medarbejder udelukkende af sit eget resultat, for det andet er dette system fair og forståeligt for hver enkelt medarbejder, og for det tredje er det let at administrere i praksis.

Nøgleprestationsindikatorer

Det er tydeligt, at der ikke er behov for konstant at måle hensigtsmæssigheden af ​​hvert element i virksomheds driftsaktiviteter. Strategisk ledelse baseret primært på et antal nøglepunkter, for hvilke KPI-præstationsindikatorer bestemmes.

For hver virksomhed vil hovedpunkterne være forskellige, men ikke desto mindre styres moderne ledere af et antal kriterier for at vælge et antal af de vigtigste af dem:

1. Nøgleindikatoren svarer til retningen for den vigtigste økonomiske aktivitet.
2. Det opfylder de vigtigste strategiske mål for virksomheden.
3. Indikatoren skal let give efter for ledelsen, men samtidig skal den udøve sin indflydelse på virksomheden.
4. Det skal have sådanne kvaliteter som klarhed og forståelighed, da det segment af personale, der er ansvarlig for det, er forpligtet til klart at overvåge årsag-virkningsforholdet i koefficientens dynamik.

KPI-effektivitet som et sæt principper

Hvis der indføres en slags system hos virksomheden, skal det fuldt ud begrundes med virksomhedens strategiske ledelse, og effektivitetsforhold er ingen undtagelse. Derfor har vestlige teoretikere længe fundet et sæt principper, der kun svarer til, som en virksomhed kan evalueres tilstrækkeligt både ud fra driftsaktivitetens side og i et mere grundigt aspekt.

Så først og fremmest, når man når et fælles mål, der sigter mod væksten af ​​en nøgleeffektivitetskoefficient, skal princippet om partnerskab overholdes mellem ansatte. Og det betyder, at hvert af teammedlemmerne skal huske ikke kun på sig selv, men også om de andre medlemmer. Dette indebærer også det andet princip - fokus på det endelige resultat (med andre ord, personalet bør lægge størst mulig indsats i en enkelt kanal).

Vi glemmer heller ikke strategiske mål, hvilket betyder, at princippet om at matche operationelle aktiviteter med centrale forretningsmæssige mål er ikke mindre vigtigt. Og selvfølgelig er det sidste princip motivation. Når alt kommer til alt er det få, der kan kalde sig selv en entusiastisk frivillig.

Effektivitetsomfang

KPI-indikatorer kan bruges i sammenhæng med forskellige aspekter af virksomhedens forretning. På det øverste hierarkiske niveau er der, som du måske gætter, effektivitets- og passende faktorer for virksomheden som sådan. Disse inkluderer dynamikken i finansielle og ledelsesrapportering.

For at evaluere aktiviteterne i hver strukturel enhed eller forretningsproces hver for sig er det muligt at indføre resultatindikatorer individuelt for hvert aktivitetsområde - dette er et andet anvendelsesområde.

KPIs rolle i et moderne styringssystem

I dag er det få mennesker, der husker den planlagte tilgang, der var så populær for et par årtier siden, som alle produktionsmedarbejdere brugte for at opnå det ønskede resultat. Hvad er KPI for moderne ledelsesrepræsentanter? Ja, dette er en slags planlagt tilgang i en lidt anden, mere moderne behandling.

Hvis mekanismen til måling af KPI i virksomheden tydeligt debugges, algoritmen for ikke kun bonusser og belønninger, men til gengæld straffe for ikke at udføre opgaverne er korrekt designet, kan dette system endda kaldes ideelt. Men så vidt vi alle ved, sker der i praksis intet perfekt. Derfor kan man kun håbe, at når det post-sovjetiske marked først dannes det perfekte ledelsessystem, der vil begynde på en ny æra, der primært er fokuseret på resultater.

Fordele og ulemper ved systemet

Men vi sigter ikke mod at tale om, hvordan KPI-resultatindikatorer er ideelle og lette at bruge.

Hvorfor er et sådant kontrolsystem dårligt? Nå, først og fremmest sætter ofte ledelse blandt opnåelige mål uden mislykkede sådanne opgaver for personalet, hvilket næsten er umuligt at nå. Dette udvinder den positive dynamik i væksten i effektivitetskoefficienten, som sparer virksomheden penge ved at reducere bonusser, men samtidig undertrykker også medarbejdernes motivation. Og generelt er hver medarbejders andel så lille i det samlede KPI-resume, at nogle af dem desværre ikke bliver bemærket.

Men det er bedre at afslutte denne anmeldelse på en optimistisk note. Det skal dog huskes, at dette styringssystem tillader at motivere en medarbejder så meget som ingen anden før hende. Medarbejderen ved hvad han skal stræbe efter og har en idé om, hvilke priser der venter ham for at nå sine mål. Og hvad kan være mere vigtigt i opbygningen af ​​en virksomhedsvirksomhed?