Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động đề nghị người lao động thực hiện các nhiệm vụ chưa được đáp ứng trước đó hoặc chuyển đến một địa điểm khác. Trường hợp này được mô tả trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Chuyển giao sang một công việc khác. Đây là tên của bài viết 72.1. Nó mô tả các điều kiện nên được quan sát trong những thay đổi như vậy. Hãy xem xét những gì các nhà lập pháp yêu cầu từ người đứng đầu khi chuyển sang một công việc khác. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thay vì quy định chặt chẽ quy trình và sự tinh tế của nó. Chúng tôi sẽ cố gắng tháo rời chúng.
Nội dung bài viết của chúng tôi
Cần lưu ý ngay rằng Bộ luật Lao động của Liên bang Nga xem xét chuyển sang một công việc khác dưới hình thức một số lựa chọn. Nó được thực hiện, trước tiên, tạm thời hoặc trên cơ sở liên tục. Thứ hai, chuyển sang một công việc khác (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, khoản 1 của điều 72.1) không thể được thực hiện mà không có sự đồng ý bằng văn bản của một người. Chúng tôi đang nói về tất cả các trường hợp thay đổi trạm làm nhiệm vụ, ngoại trừ những trường hợp không đòi hỏi thay đổi. điều kiện làm việc. Việc chuyển nhượng có thể diễn ra trong một doanh nghiệp. Trong trường hợp này, các điều khoản của hợp đồng thay đổi. Khi chuyển một nhân viên sang một công việc khác, (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, khoản 2 của điều 72.1) được thực hiện cho một sản phẩm khác, hợp đồng trong tổ chức này bị chấm dứt. Ở một nơi mới, một hợp đồng khác được ký kết. Đoạn 3 của bài viết này đề cập đến trường hợp khi việc chuyển nhượng không đòi hỏi phải thay đổi hợp đồng. Nó được thực hiện mà không có một tuyên bố bằng văn bản của một người. Điều khoản cuối cùng của đoạn này là nghiêm cấm. Nếu một người mà tình trạng sức khỏe của người ngăn cản anh ta thực hiện công việc mà ông chủ của anh ta dự định giao phó cho anh ta, thì Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cấm chuyển sang một công việc khác. Bây giờ hãy tháo rời mọi thứ chi tiết hơn.
Các loại chuyển nhượng và hợp đồng lao động
Với một người đã có một công việc, ký kết hợp đồng. Nó mô tả các chức năng chính của nó. Cấm yêu cầu một nhân viên hoàn thành các nhiệm vụ khác không được quy định chính thức. Chuyển sang một công việc khác (điều khoản của Bộ luật Lao động Liên bang Nga 72.1) ngụ ý những thay đổi như vậy. Đó là, công nhân được mời làm những gì trước đây không được cung cấp. Điều này nên được chính thức hóa trong một hợp đồng mới. Theo quy định, một đơn đặt hàng được ban hành tại nhà máy mô tả sự thay đổi trong nhiệm vụ và điều kiện. Nhưng tài liệu này không thay thế hiệp ước mới. Đó là, nếu việc chuyển nhượng được thực hiện ở nơi làm việc khác (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, Điều 72.1), cần phải ký kết hợp đồng khác. Một ngoại lệ là các trường hợp thay đổi tạm thời trong chức năng lao động. Ngoài ra, nếu một công nhân được giao các hoạt động tương tự như các hoạt động được mô tả trong hợp đồng, thì hợp đồng mới cũng không được ký kết. Ví dụ, nếu một nhân viên được giao quản lý một cơ chế khác hoặc hoàn thành các nhiệm vụ như trước đây, nhưng trong một chi nhánh khác nằm trong cùng một thành phố. Điều này không thay đổi các điều kiện làm việc của mình. Do đó, nó không yêu cầu ký kết hợp đồng khác.
Ý nghĩa của bản dịch
Cần lưu ý rằng sự thay đổi được mô tả trong điều kiện làm việc được sử dụng cho các mục đích khác nhau. Người sử dụng lao động sử dụng chuyển nhượng để phân phối lại lực lượng lao động và sử dụng nó hiệu quả hơn. Ngoài ra, dịch thuật đôi khi đảm bảo rằng quyền làm việc được tôn trọng. Điều này xảy ra khi không có doanh nghiệp trong sản xuất tương ứng với trình độ của người dân. Họ bị sa thải với việc cung cấp một công việc trong một sản phẩm khác. Dịch đôi khi hoạt động như một phương tiện bảo hộ lao động. Đây là những trường hợp khi một công nhân thay đổi nơi làm việc của mình vì lý do y tế. Dịch thuật cũng hoạt động như một động lực.Ví dụ, một người xứng đáng đặc biệt có thể được chuyển đến một vị trí có mức lương cao hơn. Chỉ trừng phạt một sự kiện như vậy là không thể. TC trong danh sách các phương pháp kỷ luật không có sự chuyển đến một vị trí có mức lương thấp hơn.
Thủ tục chuyển sang công việc khác
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cũng quy định vấn đề này. Hãy xem cách các tài liệu liên quan được soạn thảo. Điều quan trọng là vị trí được đề xuất là trên bàn nhân sự. Đôi khi công ty cần thực hiện các chức năng đặc biệt. Chúng nên được phản ánh trong các tài liệu. Nơi này nên miễn phí và có một bản mô tả công việc khác với nơi mà nhân viên hiện đang thực hiện. Những tài liệu này xác nhận sự thay đổi trong điều kiện làm việc. Người quản lý trong thực tế nói chuyện với nhân viên, cung cấp cho anh ta một bản dịch. Ban đầu, không có sự chấp thuận trước, điều này hiếm khi được thực hiện. Sau khi có được sự đồng ý chung, nhân viên nhân sự sẽ yêu cầu sự đồng ý bằng văn bản từ người này. Đó là, một người viết một tuyên bố. Trong đó, anh ta chỉ ra rằng anh ta đồng ý chuyển đến một vị trí như vậy từ một ngày nhất định. Trên cơ sở một tuyên bố được xác nhận bởi người đứng đầu, nhân viên nhân sự chuẩn bị một dự thảo lệnh. Nó sẽ chỉ ra vị trí mà người đó được chuyển, ngày, tiền lương, và nhiều hơn nữa. Điều quan trọng cần lưu ý là một người sẽ tạm thời hoặc vĩnh viễn thực hiện các trách nhiệm đã nêu của họ. Sau khi ký bởi người đứng đầu, nhân viên làm quen với đơn đặt hàng, điều mà bài báo này quan tâm. Điều cần thiết là ông ký tài liệu.
Chuyển tạm thời sang công việc khác
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga xem xét trường hợp này một cách riêng biệt. Người sử dụng lao động, nếu cần thiết, có quyền bắt đầu chuyển công nhân sang nơi khác. Đó là về việc thay đổi trách nhiệm. Nếu một người đồng ý chỉ làm công việc mới tạm thời, thì điều này được chỉ định theo thứ tự. Đồng thời, nơi cũ vẫn còn với anh ta. Điều kiện này là bắt buộc. Do đó, nhân viên nhân sự phải phản ánh nó theo thứ tự. Ngoài ra, anh có nghĩa vụ xác định ngày chuyển nhượng. Ví dụ, nhu cầu sản xuất đòi hỏi thư ký trợ lý thay thế một kế toán tại thời điểm viết báo cáo. Tất cả điều này được phản ánh rõ ràng theo thứ tự. Nhiệm vụ trước được loại bỏ khỏi người, anh ta chỉ phải thực hiện những nhiệm vụ mới. Và khi thời gian đến, anh trở về vị trí của mình.
Ngoài ra, cũng có những điều kiện được trình bày bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Việc chuyển sang một công việc khác theo sáng kiến của người sử dụng lao động được xem xét về mặt thù lao. Nếu mức lương ở vị trí mới ít hơn, thì người đó được trả như vậy trong vòng một tháng. Khi anh ta phải làm một công việc khác do chấn thương, bệnh tật, chấn thương, kiếm được tại doanh nghiệp, thì tiền lương vẫn ở mức tương tự cho đến khi anh ta được phục hồi hoàn toàn hoặc bị khuyết tật. Mỗi tình huống phải được ghi lại.
Dịch thuật sức khỏe
Loại thay đổi công việc này được bắt đầu chủ yếu bởi chính người lao động. Tuyên bố phải được kèm theo giấy chứng nhận từ phòng khám hoặc bệnh viện, xác nhận rằng anh ta không thể làm việc ở cùng một nơi. Sau đó, chính quyền cung cấp cho anh ta các nhiệm vụ khác. Họ phải phù hợp với trình độ của người lao động. Nếu một nơi như vậy tại doanh nghiệp không có sẵn, chọn từ miễn phí khác. Nhưng đối với một người cần phải giữ mức lương trước đó trong một tháng, nếu một công việc mới được trả thấp hơn. Nếu sức khỏe của công nhân được phục hồi, sau đó theo thỏa thuận anh ta có thể được chuyển trở lại. Điều này được quyết định cá nhân, theo thỏa thuận giữa hai bên.
Lỗi trong việc giải thích pháp luật
Dịch thuật là một trong những khoảnh khắc khó khăn cho cả hai bên. Nhân viên nhân sự cần tuân thủ rõ ràng Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Chuyển sang một công việc khác không thể được thực hiện mà không có một ứng dụng tương ứng. Điều này phải được ghi nhớ bởi chính quyền và nhân viên. Nhiều người đã phải đối mặt với thực tế là lãnh đạo hướng dẫn thực hiện hoàn toàn không phải những gì được quy định trong hợp đồng. Và sau đó hóa ra công việc được trả lương cao và khó khăn hơn. Nếu không có lệnh bằng văn bản, người ta không nên đồng ý.Một tài liệu có được lực lượng pháp lý chỉ khi được xác nhận bởi một tuyên bố cá nhân. Đó là, luật pháp được thiết kế theo cách làm phức tạp khả năng người sử dụng lao động vượt quá quyền của mình và để bảo vệ công dân làm việc.
Đồng thời, các chuyên gia đôi khi lạm dụng các cơ hội mà TC cung cấp. Họ yêu cầu chính quyền chuyển đến một nơi thuận tiện hơn, mà không cần biện minh. Trong tình huống như vậy, quyết định vẫn thuộc về ban quản lý. Đó là khuyến cáo để đàm phán. Nó đơn giản và rẻ hơn nhiều so với việc hiểu tòa án. Đôi khi chính quyền cần gặp người lao động. Ví dụ, để chuyển phụ nữ mang thai đến một nơi mà thai nhi sẽ không bị đe dọa bởi môi trường. Đồng ý, điều này là chính xác và hữu ích. Họ cũng dùng đến việc chuyển nhượng khi cần thiết để giảm bớt nhân viên. Tình huống này được mô tả trong luật lao động một cách riêng biệt. Cần nhớ rằng các ông chủ có nghĩa vụ phải cung cấp chỗ trống cho công nhân. Và chính anh ta quyết định nên đồng ý hay từ chối.
Nếu nhân viên chống lại việc chuyển nhượng
Những trường hợp như vậy cũng xảy ra, và thường xuyên. Một công nhân có thể không đồng ý chuyển nhượng vì nhiều lý do. Chính quyền không có quyền trừng phạt anh ta vì điều này. Bạn nên tìm hiểu tại sao một người bướng bỉnh, từ chối một nơi khác. Có khả năng nguyên nhân sẽ có thể tháo rời, một người có thể bị thuyết phục. Chẳng hạn, những người trẻ tuổi thường thiếu kinh nghiệm làm việc, vì họ sợ dịch thuật. Đó là giá trị giải thích chi tiết cho một người về trách nhiệm, nói về triển vọng nghề nghiệp. Ngoài ra, nên cho nhân viên thời gian để làm quen, hứa rằng anh ta sẽ không đau khổ nếu anh ta không đối phó với công việc được giao phó. Ban đầu, chính quyền có thể chuyển một người mà không cần đơn chỉ trong một tháng, và thậm chí sau đó trong những trường hợp thảm khốc nhất. Chúng được mô tả trong các hành vi lập pháp. Ví dụ, bao gồm các tình huống dừng sản xuất do khủng hoảng kinh tế hoặc kỹ thuật, một vụ cướp hoặc tình huống khẩn cấp khác.
Kết luận
Quan hệ lao động không phải là một chủ đề dễ dàng. Nó được hoàn thiện với tất cả các loại tinh tế và cạm bẫy. Tuy nhiên, khi giải quyết các vấn đề gây tranh cãi, cần nhớ rằng tất cả chúng ta đều là con người. Bạn biết đấy, cả hai bên dễ đồng ý hơn nhiều so với kiện trong nhiều năm. Các quy trình đôi khi bị trì hoãn trong một thời gian rất dài. Các bên đang cố gắng lừa để chứng minh trường hợp của họ. Và cả công nhân và doanh nghiệp đều chịu thiệt. Cả hai đều chịu tổn thất nghiêm trọng, thần kinh chi tiêu, không phát triển. Tại sao điều này là cần thiết, nếu bạn có thể ngồi xuống, nói chuyện và đưa ra quyết định chung. Bạn có đồng ý không
