Theo Nghệ thuật. 135 TC, người lao động được đặt mức lương theo hợp đồng lao động theo hệ thống tính toán có hiệu lực tại doanh nghiệp. Vì vậy, mỗi người sử dụng lao động phải phát triển và phê duyệt chương trình tích lũy riêng của mình. Các quy định của Bộ luật Hải quan, cũng như các tiêu chuẩn ngành khác, làm cơ sở cho sự hình thành của nó. 
Nguyên tắc cơ bản
Hệ thống lương cho nhân viên là một tập hợp các điều kiện nhất định theo đó một chuyên gia nhận được tiền thù lao cho các hoạt động nghề nghiệp của anh ta. Trong trường hợp này, các nguyên tắc chính là:
- Đảm bảo tích lũy bằng nhau cho cùng một công việc.
- Phân biệt mức lương.
- Tăng phần thưởng thực sự.
- Tăng năng suất nhanh hơn so với tốc độ tăng lương.
- Tích lũy theo chất lượng và số lượng công việc được thực hiện.
- Hình thành lợi ích vật chất của nhân sự trong kết quả lao động và hoạt động của doanh nghiệp.
- Tái sản xuất đảm bảo nguồn lực làm việc. Mỗi nhà tuyển dụng nên thiết lập một mức thù lao tối thiểu cho nhân viên tham gia vào các hoạt động đơn giản.
Thông tin chung
TC quy định hai chế độ, theo đó có thể thực hiện tích lũy tiền thù lao cho nhân viên: hệ thống lương và thuế phi thuế quan. Ngoài ra, tùy thuộc vào chi tiết cụ thể của hoạt động, công ty có thể sử dụng mô hình hỗn hợp. Các chương trình này bao gồm đại lý, hoa hồng và các mô hình khác. 
Tỷ lệ tích lũy
Hệ thống thuế quan được sử dụng trong nhiều doanh nghiệp hiện đại. Theo quy định của Điều 143 TC, các mô hình như vậy dựa trên sự phân biệt công nhân thành nhiều loại khác nhau. Hệ thống thuế quan cung cấp cho:
- Tỷ giá.
- Lương.
- Lưới điện.
- Tỷ lệ cược.
Các hình thức chính của hệ thống này là piecework và các chương trình dựa trên thời gian. Những mô hình này được quy định rõ ràng trong pháp luật. Đề án khác không được cài đặt trong các định mức. Nhưng theo Nghệ thuật. 135 TC, người sử dụng lao động có quyền hình thành bất kỳ kế hoạch dồn tích nào trong công ty của mình mà không mâu thuẫn với pháp luật.
Hệ thống phi thuế quan thù lao tại doanh nghiệp
Sơ đồ tích lũy này được sử dụng trong trường hợp khi cần kết nối các kết quả tính toán với các phẩm chất riêng của từng chuyên gia. Sự ra đời của một hệ thống lương miễn thuế đặc biệt phù hợp với các hoạt động tập thể trong các đội, ca làm việc tạm thời, v.v. Việc phân bổ thù lao cá nhân trong các trường hợp như vậy được thực hiện không theo thể loại hoặc hạng mục, mà theo một tập hợp các hệ số. Nó được chỉ định cho mỗi nhân viên theo các điều khoản tích lũy được phê duyệt bởi công ty. Đây là bản chất của một hệ thống lương miễn thuế. 
Tính đặc hiệu
Cần lưu ý rằng hệ thống tiền lương miễn thuế được coi là một sửa đổi nhất định của chương trình tích lũy cho tỷ lệ và tiền lương. Trong trường hợp này, sự đóng góp và trình độ được đánh giá riêng cho từng. Việc sử dụng ồ ạt hệ thống lương miễn thuế trong hầu hết các trường hợp có vẻ không thực tế, vì cuối cùng công ty sẽ làm việc với một mô hình phức tạp được quy định trực tiếp trong luật.Tuy nhiên, nếu văn hóa nhân sự của công ty ở mức đủ cao với một kế hoạch rõ ràng để đánh giá phẩm chất cá nhân của các chuyên gia, việc sử dụng chương trình này có thể hoàn toàn hợp lý.
Phân phối thù lao
Hệ thống miễn thuế của tổ chức thù lao có thể được thực hiện theo nhiều cách khác nhau. Luật pháp không thiết lập các nguyên tắc theo đó người sử dụng lao động nên xác định mức thù lao cho mỗi chuyên gia. Tuy nhiên, có một số điểm mà bạn nên chú ý:
- Công ty đặt ra các quy tắc cho các mô hình dồn tích, được giải thích trong Bộ luật Lao động là một loại khác, một cách độc lập.
- Tùy chọn tính toán được chấp nhận phải tuân thủ các điều khoản của thỏa thuận tập thể.
- Một số điểm cần thiết phải được phê duyệt kết hợp với công đoàn.
- Các nguyên tắc tự thiết lập để tính toán và phân phối thù lao cần được ghi lại.
Theo đó, việc thiết lập thủ tục dồn tích phải được thực hiện theo các nguyên tắc nhất định đã được thỏa thuận trước, nhưng công ty tự đặt ra nội dung trực tiếp. 
Phân loại
Có nhiều loại hệ thống thanh toán miễn thuế. Phổ biến nhất trong số chúng bao gồm tính toán:
- Trình độ chuyên môn kết hợp với tỷ lệ tham gia.
- Tóm tắt đánh giá chuyên gia.
- Số lượng các giai đoạn công việc hoàn thành, có tính đến mức độ phức tạp.
Mỗi mô hình có tính năng, ưu và nhược điểm. Hãy xem xét chúng một cách riêng biệt.
Trình độ chuyên môn và mức độ tham gia
Một hệ thống lương miễn thuế như vậy quy định việc gán một hệ số nhất định cho mỗi chuyên gia. Vào cuối tháng, ngoài các thành viên của nhóm thiết lập mức độ tham gia. Do đó, yếu tố đầu tiên là tương đối không đổi. Nó được thương lượng cho mỗi nhân viên khi lựa chọn hình thức tích lũy này. Hệ số tham gia xác định sự đóng góp cụ thể của nhân viên vào hiệu suất của công ty trong tháng qua.
Đánh giá tóm tắt
Mô hình này giả định phân phối thù lao tập thể vì hệ số duy nhất là đánh giá tổng thể công việc của một chuyên gia. Đề án này là phù hợp khi có thể có được một số chỉ số tích phân kết quả được coi là mục tiêu cho tất cả những người tham gia. Không phải tất cả các công ty có thể có một hệ thống thù lao miễn thuế như vậy. Ví dụ về một mô hình như vậy thường được tìm thấy trong kinh doanh quảng cáo. Vì vậy, trong các cuộc đua Công thức 1, lợi nhuận được phân phối giữa các đội tham gia theo tỷ lệ với số điểm họ ghi được. 
Số lượng giai đoạn và mức độ khó khăn
Hệ thống tiền lương miễn thuế theo chương trình này được sử dụng trong các tập thể tạm thời trong hình thức hoạt động chỉ huy cá nhân. Việc tính toán tiền công theo cách này được thực hiện trong quá trình sản xuất phần mềm, thiết kế các cấu trúc kỹ thuật, sản phẩm và những thứ khác. Hơn nữa, quá trình phát triển trực tiếp một phần nhất định của mã chương trình hoặc một yếu tố cụ thể trong thiết bị được thực hiện bởi một nhân viên. Việc hình thành đầy đủ của dự án được thực hiện bởi toàn đội.
Ưu và nhược điểm của chương trình
Hệ thống miễn thuế hoạt động như một nỗ lực nhất định để khắc phục một số nhược điểm của mô hình thuế quan. Trong trường hợp thứ hai, thường việc phân loại các loại tiêu chuẩn được thực hiện không phải khi nhân viên đạt đến một mức nhất định, mà đối với chiều dài của dịch vụ. Đó là, chuyên gia nhận được một sự gia tăng bởi vì ông đã làm việc tại doanh nghiệp trong một thời gian dài. Một mặt, thứ hạng thu được phân biệt giữa người mới bắt đầu và nhân viên có kinh nghiệm. Tuy nhiên, cùng với điều này, thực tiễn này đánh đồng các chuyên gia có cùng chuyên mục hoặc danh mục.
Trong tình huống như vậy, để khuyến khích một nhân viên giỏi, các trưởng bộ phận thường cố gắng tăng mức độ của họ, không phải vì họ đã đạt được nó, mà vì năng suất của những người khác thấp hơn nhiều. Theo thời gian, điều này dẫn đến thực tế là trong công ty, trình độ nhân sự trung bình gần bằng 5-6 và hầu hết các chuyên gia kỹ thuật và kỹ thuật đều có 1 loại. Hệ thống tiền lương miễn thuế quy định việc gán các hệ số cá nhân. Tuy nhiên, quá trình này luôn mang tính chủ quan, mặc dù thực tế là thứ hạng đủ điều kiện được đưa ra theo quy trình rõ ràng được thiết lập sau khi vượt qua kỳ thi. Đó là, mặc dù các bảo lưu được mô tả ở trên, trong trường hợp sau có tính khách quan hơn. 
Sơ đồ hỗn hợp
Trong mô hình này, cả hệ thống tiền lương thuế quan và phi thuế quan đều được sử dụng đồng thời. Một trong những hình thức tích lũy như vậy là chương trình trả lương nổi. Dựa trên thực tế là, tùy theo việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất sản phẩm theo kết quả công việc của các chuyên gia (giảm hoặc tăng năng suất, chất lượng sản phẩm, tuân thủ hoặc không tuân thủ tiêu chuẩn, v.v.), mức lương chính thức thường xuyên được điều chỉnh. Đó là, với mô hình này, vào cuối tháng sau khi hoàn thành các hoạt động và tính toán mức thù lao, mới thuế suất. Tiền lương được giảm hoặc tăng cho mỗi phần trăm giảm hoặc tăng năng suất. Một sơ đồ như vậy, khi nó trở nên rõ ràng, thực hiện một chức năng kích thích. Đó là, với một mô hình như vậy, năng suất sẽ tăng lên hàng tháng và chất lượng công việc sẽ được cải thiện. Nếu không, tiền lương sẽ giảm, và lần lượt, nhân viên sẽ phải chứng minh sự chuyên nghiệp của mình vào tháng tới. Nên sử dụng mô hình này cho nhân viên dịch vụ: kỹ sư thay đổi, người điều chỉnh và những người khác.
Chương trình tích lũy tiền thưởng
Một hệ thống như vậy cũng bao gồm hai yếu tố: tiền lương và tiền thưởng. Tuy nhiên, giá trị của cái sau cho mỗi chuyên gia nên được xác định rõ ràng. Quy mô của tiền thưởng phụ thuộc vào lợi nhuận do chính nhân viên tạo ra, cũng như tổng thu nhập của công ty. Hệ thống thưởng thường được sử dụng trong các doanh nghiệp thương mại, cũng như các công ty tham gia vào lĩnh vực dịch vụ. Đó là, một mô hình như vậy là phù hợp trong đó lợi nhuận của công ty trực tiếp phụ thuộc vào công việc của nhân viên. 
Đề án hoa hồng
Một hệ thống thanh toán như vậy được thiết lập, theo quy định, đối với các chuyên gia trong các bộ phận bán hàng, đại lý quảng cáo, chuyên gia của dịch vụ kinh tế nước ngoài và các nhân viên khác có giờ làm việc là rất khó để xác minh. Trong thực tế, có nhiều hình thức thù lao hoa hồng, trong đó số tiền của nó gắn liền với hiệu quả của nhân viên. Việc lựa chọn một chương trình cụ thể sẽ phụ thuộc vào các yếu tố khác nhau. Tất nhiên, mục tiêu chính là mục tiêu mà công ty tự đặt ra. Ngoài ra, khi hình thành sơ đồ dồn tích, cần phải tính đến các chi tiết cụ thể của sản phẩm / dịch vụ, đặc điểm thị trường, đặc điểm văn hóa của đất nước, v.v.
