Động lực là một phần thiết yếu của quá trình sáng tạo. Do đó, đối với công việc thường xuyên của một nhân viên, một mức lương được dựa vào và đối với những thành tích cao, một nhà lãnh đạo khôn ngoan sẽ thêm các khoản thanh toán khuyến khích cho nó. Ngay cả một số tiền bổ sung có kích thước khiêm tốn cũng giúp duy trì sự nhiệt tình của nhóm và cuối cùng góp phần tăng năng suất lao động, và do đó mang lại lợi nhuận cho toàn bộ tổ chức.
Bản chất của khái niệm
Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, tiền lương là phần thưởng bằng tiền cho những nỗ lực tại nơi làm việc. Nó có thể phụ thuộc vào trình độ của nhân viên, sự phức tạp của các nhiệm vụ được thực hiện bởi anh ta và số lượng của họ, chất lượng của kết quả, điều kiện văn phòng. Số tiền lương, bao gồm số tiền lương, các khoản thanh toán khuyến khích và bồi thường, được thiết lập trên cơ sở thỏa thuận tập thể hoặc các quy định nội bộ khác được doanh nghiệp áp dụng. Pháp luật lao động không có một danh sách cụ thể về các khoản phụ cấp, do đó, đặc tính của họ nên bao gồm một thỏa thuận tập thể.
Phân loại các khoản phụ cấp có thể
Theo các Khuyến nghị hợp nhất, thiết lập một hệ thống thù lao cho nhân viên của các tổ chức nhà nước ở Liên bang Nga, các khoản thanh toán khuyến khích thường được chia thành 5 nhóm:
- Cho hiệu suất cao và kết quả tuyệt vời.
- Đối với chất lượng công việc.
- Đối với thời gian phục vụ và kinh nghiệm.
- Đối với kiến thức về một ngôn ngữ nước ngoài và các kỹ năng đặc biệt khác.
- Cao cấp.
Phí bảo hiểm cho hiệu suất cao và kết quả xuất sắc bao gồm các loại sau:
- thanh toán cho năng suất lao động;
- phí bảo hiểm cho kết quả;
- phụ cấp cho việc đạt được các mục tiêu hoặc nhiệm vụ sản xuất nhất định.
Nhóm thứ hai bao gồm:
- phụ cấp trình độ chuyên môn;
- phí bảo hiểm cho bài tập hạng nhất.
Thanh toán trạng thái bao gồm các khoản phụ cấp cho thâm niên hoặc thời gian phục vụ. Đối với phí bảo hiểm, chúng thường được tích lũy dựa trên kết quả của một kỳ báo cáo nhất định.
Quy chế thanh toán ưu đãi
Quy định về thanh toán khuyến khích có thể là một phần không thể thiếu của thỏa thuận tập thể và được coi là một thỏa thuận riêng. Sự hiện diện của các đặc điểm mở rộng của các nhóm riêng lẻ cho phép nhân viên đánh giá độc lập mức lương của anh ta, nếu không bạn cần phải dựa vào các quy tắc không chính thức tồn tại trong doanh nghiệp này.
Tài liệu
Lợi ích ưu đãi cho nhân viên được tích lũy theo quy định nội bộ. Hợp đồng lao động phải có tài liệu tham khảo cho họ. Ví dụ, tài liệu về tiền thưởng được thực hiện trên cơ sở một ứng dụng đặc biệt tiết lộ thủ tục và tần suất thanh toán của họ. Trong các tổ chức lớn, các điều khoản liên quan có thể được bao gồm trong một thỏa thuận tập thể. Nó nhấn mạnh các điểm sau:
- danh sách các cá nhân có thể nhận được các khoản thanh toán khuyến khích;
- tần suất tiền thưởng;
- các loại phụ cấp;
- thủ tục xác định quy mô của kích thích tiền tệ;
- điều kiện dồn tích.
Nếu giải thưởng là một nhân vật một lần, thì thứ tự của người đứng đầu là đủ.
Tính toán xuất chi
Việc thiết lập một hệ thống tiền thưởng là đặc quyền của quản lý doanh nghiệp. Thanh toán phụ cấp có thẩm quyền cho phép bạn thiết lập thông tin phản hồi và là một phương tiện quan trọng để phê duyệt thành tích cao của nhân viên. Trong trường hợp này, thỏa thuận tập thể có thể cung cấp cho cả hai mức phí bảo hiểm tương đối và tuyệt đối.Trong các doanh nghiệp nhà nước và thành phố, họ được thành lập bởi chính quyền. Trong các tổ chức thương mại, các khoản thanh toán khuyến khích thường được định nghĩa là tỷ lệ phần trăm của mức lương của nhân viên.
Phụ phí thuế
Số tiền thưởng là một phần không thể thiếu của tiền lương. Tuy nhiên, với mục đích đánh thuế thích hợp, người ta thường chia chúng thành hai loại: trả hết số tiền lãi ròng và được bao gồm trong chi phí của nhân viên. Danh mục đầu tiên bao gồm tiền thưởng liên quan đến kết quả sản xuất. Họ phải chịu thuế thu nhập. Nhóm thứ hai bao gồm phí bảo hiểm từ lợi nhuận ròng của doanh nghiệp. Nếu các khoản thanh toán khuyến khích không được quy định trong thỏa thuận tập thể và không đáp ứng các yêu cầu Điều 255 của Bộ luật thuế của Liên bang Nga, sau đó họ không chịu UST. Nhưng một nhân viên bình thường không cần phải hiểu sự tinh tế như vậy, công việc của anh ta là cố gắng thực hiện tất cả các nhiệm vụ công việc trước anh ta.
Phân phối thanh toán ưu đãi
Điều 135 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định quy trình ưu đãi tiền tệ. Đồng thời, khả năng nhận trợ cấp gắn liền với việc đạt được hiệu quả có lợi từ hoạt động lao động. Bản chất của phương pháp thúc đẩy này là khuyến khích thực hiện các nỗ lực bổ sung không liên quan đến nỗi sợ bị trừng phạt. Do đó, nhân viên có một sự lựa chọn và quản lý có thể đẩy anh ta đến một hành vi hữu ích hơn cho doanh nghiệp.
Với sự thiếu hụt cấp tính của các chuyên gia hạng nhất trong nhiều lĩnh vực của nền kinh tế, thanh toán kích thích ngày càng trở nên quan trọng. Họ là động lực giúp nhân viên không bị thất vọng trong thói quen và tiếp tục chuyển những ý tưởng phi thường của họ vào thực tiễn. Do đó, chi phí lao động bổ sung không phải chủ yếu là chi phí, mà là chìa khóa cho sự thịnh vượng lâu dài của doanh nghiệp.
