Bazı durumlarda, işveren işçiye daha önce karşılıksız görevleri yerine getirmesini veya başka bir yere taşınmasını teklif eder. Bu dava, Rusya Federasyonu Çalışma Kodunda açıklanmıştır. “Başka bir işe transfer”, 72.1 maddesinin adıdır. Bu tür değişikliklerde gözlenmesi gereken koşulları açıklar. Başka bir işe devrederken yasama organının baştan ne istediğine bakalım. Rusya Federasyonu İş Kanunu, sürecin ve onun inceliklerini incelikle düzenler. Onları sökmeye çalışacağız.
Makalemizin içeriği
Rusya Federasyonu Çalışma Kodunun, başka seçenekler içerisinde çeşitli seçenekler olarak transfer edilmeyi düşündüğü hemen unutulmamalıdır. İlk olarak, geçici olarak veya sürekli olarak gerçekleştirilir. İkincisi, başka bir işe (Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu, 72.1'in 1. fıkrası) geçiş, bir kimsenin yazılı izni olmadan yapılamaz. Değişim gerektirmeyen durumlar dışında, iş istasyonunu değiştirmenin tüm durumlarından bahsediyoruz. çalışma şartları Transfer tek bir işletme içerisinde gerçekleşebilir. Bu durumda sözleşme şartları değişir. “Bir çalışanı başka bir işe devretme” (Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu, 72.1'in 2. fıkrası) başka bir üretime yapıldığında, bu organizasyondaki sözleşme sona erer. Yeni bir yerde, farklı bir sözleşme yapıldı. Bu maddenin 3. fıkrası, devir sözleşmede değişiklik gerektirmediği durumu ifade eder. Bir kişi tarafından yazılı olarak bildirilmeksizin gerçekleştirilir. Bu fıkranın son hükmü yasaklayıcıdır. Bir kişinin sağlık durumu, patronunun kendisine emanet etmeyi planladığı işi yapmasını engelliyorsa, Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu başka bir işe transfer edilmesini yasaklar. Şimdi her şeyi daha ayrıntılı olarak çıkaralım.
Transfer türleri ve iş sözleşmesi
İşi olan biriyle sözleşme imzalayın. Ana fonksiyonlarını açıklar. Bir çalışanın, resmi olarak belirtilmeyen diğer görevleri yerine getirmesini istemek yasaktır. Başka bir işe transfer (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1 maddesi), bu tür değişiklikleri ifade eder. Yani, işçi daha önce sağlanmayanı yapmaya davet edilir. Bu, yeni bir sözleşmede resmileştirilmelidir. Kural olarak, fabrikada görev ve koşullardaki bir değişikliği tanımlayan bir emir verilir. Ancak bu belge yeni anlaşmanın yerini almaz. Yani, başka bir işyerine transfer yapılırsa (Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu, Madde 72.1), başka bir sözleşmenin imzalanması gerekir. İstisna, emek fonksiyonundaki geçici değişikliklerin durumlarıdır. Ayrıca, bir işçide sözleşmede belirtilenlere benzer faaliyetlere emanet edilmişse, yeni sözleşme de sonuçlandırılmaz. Örneğin, bir çalışan başka bir mekanizmanın yönetimine veya daha önce olduğu gibi aynı görevlerin yerine getirilmesine, ancak aynı şehirde bulunan farklı bir branşta emanet edilmişse. Bu, çalışma koşullarını değiştirmez. Bu nedenle, başka bir sözleşmenin yapılmasını gerektirmez.
Çevirinin anlamı
Çalışma koşullarında tarif edilen değişikliğin çeşitli amaçlar için kullanıldığına dikkat edilmelidir. İşveren transferi işgücünü yeniden dağıtmak ve daha verimli kullanmak için kullanıyor. Ek olarak, çeviri bazen çalışma hakkına saygı gösterilmesini garanti eder. Bu, insanların niteliklerine karşılık gelen üretimde hiçbir iş olmadığı zaman gerçekleşir. Başka bir üretimde iş sağlanmasıyla kovulurlar. Tercüme bazen işgücünü koruma aracı olarak da hareket eder. Bunlar bir çalışanın işyerini tıbbi nedenlerden dolayı değiştirdiği durumlardır. Tercüme de bir teşvik edici olarak hareket eder.Örneğin, özel olarak hak kazanan bir kişi daha yüksek maaşlı bir pozisyona transfer edilebilir. Sadece böyle bir olayı cezalandırmak mümkün değildir. TC disiplin yöntemleri listesinde daha düşük maaşlı bir pozisyona transfer içermemektedir.
Başka bir işe aktarma prosedürü
Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu da bu konuyu düzenlemektedir. İlgili belgelerin nasıl hazırlandığına bakalım. Önerilen yerin personel tablosunda olması önemlidir. Bazen şirketin özel işlevler yapması gerekir. Belgelere yansıtılmalıdırlar. Yer ücretsiz olmalı ve çalışanın şu anda yaptığı performanstan farklı bir iş tanımına sahip olmalıdır. Bu belgeler çalışma koşullarındaki değişikliği onaylar. Uygulamadaki yönetici, çalışanla görüşerek ona bir çeviri sunuyor. Başlangıçta, önceden onay alınmadan bu nadiren yapılır. Genel izin alındıktan sonra, personel görevlisi bu kişiden yazılı izin ister. Yani, bir kişi bir ifade yazar. İçinde, belirli bir tarihten itibaren böyle bir pozisyona transfer olmayı kabul ettiğini belirtir. Başkan tarafından onaylanan ifadeye dayanarak, personel memuru bir taslak emir hazırlar. Kişinin hangi pozisyona transfer edildiğini, tarihini, maaşını ve daha fazlasını belirtmelidir. Bir kişinin belirtilen sorumluluklarını geçici veya kalıcı olarak yerine getirip getirmeyeceğini not etmek önemlidir. Başkan tarafından imzalandıktan sonra, çalışan bu yazının ilgili olduğu sırayla tanışır. Belgeyi imzalaması gerekiyor.
Başka bir işe geçici transfer
Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu bu durumu ayrı ayrı ele almaktadır. İşveren, gerekirse, işçinin başka bir yere transferini başlatma hakkına sahiptir. Sorumlulukları değiştirmekle ilgili. Bir kişi yalnızca geçici olarak yeni iş yapmayı kabul ederse, bu sırayla belirtilir. Aynı zamanda, eski yer onunla birlikte kalır. Bu şart gerekli. Sonuç olarak, personel görevlisi sırayla yansıtmalıdır. Ayrıca transfer tarihini belirlemekle yükümlüdür. Örneğin, üretim ihtiyacı, sekreter yardımcısının raporu yazarken bir muhasebecinin yerini almasını gerektirir. Bütün bunlar açıkça sırayla yansıtılmaktadır. Önceki görevler kişiden kaldırılır, yalnızca yenilerini yapmak zorundadır. Ve zaman geldiğinde, yerine geri döner.
Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sunulan koşullar da vardır. İşverenin inisiyatifindeki bir başka işe devredilmesi ücret olarak kabul edilir. Yeni pozisyondaki maaşın daha düşük olması durumunda, kişiye bir ay içinde aynı şekilde ödenir. İşletmede kazanılan bir yaralanma, hastalık, yaralanma sonucu başka işler yapmak zorunda kaldığında, tamamen geri kazanılana veya sakat kalıncaya kadar maaş aynı seviyede kalır. Her bir durum belgelenmelidir.
Sağlık Çevirisi
Bu tür bir iş değişikliği esas olarak çalışanın kendisi tarafından başlatılır. İfadeye, aynı yerde çalışamayacağına dair klinik ya da hastaneden bir sertifika eşlik etmelidir. Sonra yönetim ona başka görevler sunar. İşçinin nitelikleriyle tutarlı olmalıdırlar. İşletmede böyle bir yer bulunmuyorsa, diğer ücretsiz olanları seçin. Ancak, yeni bir işe daha düşük ücret ödenmesi durumunda, bir kişi için bir önceki ayın maaşını tutmak gerekir. İşçinin sağlığı geri kazanılırsa, anlaşmaya varılarak geri transfer edilebilir. Her iki taraf arasında mutabakata varılarak, buna bireysel olarak karar verilir.
Mevzuat yorumunda hatalar
Çeviri, her iki taraf için de zor anlardan biridir. Personel, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na açıkça uymalıdır. Başka bir işe transfer, ilgili bir başvuru olmadan yapılamaz. Bu yönetim ve çalışan tarafından hatırlanmalıdır. Birçoğu, liderliğin sözleşmede öngörülen şeyi tamamen yerine getirmemeyi talimat ettiği gerçeğiyle karşı karşıya kaldı. Ve sonra işin daha yüksek ücretli ve zor olduğu ortaya çıktı. Yazılı bir emir olmadan, kişi aynı fikirde olmamalıdır.Bir belge, yalnızca kişisel bir beyanla onaylandığı takdirde yasal güç kazanır. Yani, mevzuat, işverenin kendi haklarını aşması ve çalışan vatandaşı koruma olasılığını zorlaştıracak şekilde tasarlanmıştır.
Aynı zamanda, uzmanlar bazen TC'nin sağladığı fırsatları kötüye kullanır. Yetkili makamların haklı göstermeden daha uygun bir yere geçmelerini istiyorlar. Böyle bir durumda, karar yönetimde kalır. Pazarlık yapılması önerilir. Mahkemeyi anlamaktan çok daha basit ve ucuz. Bazen idarenin işçi ile buluşması gerekir. Örneğin, hamile kadınları fetüsün çevre tarafından tehdit edilmeyeceği bir yere transfer etmek. Kabul ediyorum, bu doğru ve faydalı. Ayrıca personeli azaltmak gerektiğinde transferlere başvuruyorlar. Bu durum iş hukukunda ayrı olarak açıklanmaktadır. Patronların, işçilere boş pozisyonlar sunmak zorunda oldukları unutulmamalıdır. Ve kendisi karar verip kabul etmeyeceğine karar verir.
İşçinin devrine karşı ise
Bu gibi durumlar da olur ve sık sık. Bir işçi çeşitli nedenlerden dolayı transfer yapmayı kabul etmeyebilir. İdarenin bunun için onu cezalandırma hakkı yoktur. Bir insanın neden inatçı olduğunu öğrenmelisin, başka bir yeri reddediyorsun. Nedenin çıkarılabilir olması muhtemeldir, bir kişi ikna edilebilir. Örneğin, genç insanlar genellikle iş deneyiminden yoksundur, çünkü çeviriden korkuyorlar. Bir kişiye, kariyer fırsatlarını anlatan sorumluluklarını ayrıntılı bir şekilde açıklamaya değer. Ek olarak, çalışana alışması için zaman vermesi, kendisine verilen işle başa çıkmazsa acı çekmeyeceğine söz vermesi önerilir. Girişimler, yetkililer, başvurusu olmayan bir kişiyi yalnızca bir aylığına ve hatta en feci şartlarda devredebilirler. Yasama işlemlerinde açıklanmaktadırlar. Örneğin, ekonomik veya teknik kriz nedeniyle üretimin durduğu, bir soygun veya başka bir acil durumdan dolayı durumları içerir.
Sonuç
İş ilişkileri kolay bir konu değil. Her çeşit incelik ve tuzaklar ile doludur. Bununla birlikte, tartışmalı meseleleri çözerken, hepimizin insan olduğu unutulmamalıdır. Bilirsin, iki tarafın da anlaşması, yıllarca dava açmaktan daha kolaydır. İşlemler bazen çok uzun bir süre ertelenir. Partiler davalarını kanıtlamaları için kandırmaya çalışıyorlar. Hem işçi hem de işletme acı çekiyor. Her ikisi de ciddi kayıplara maruz kalır, sinirler harcar, gelişmez. Bu neden gerekli, eğer oturabilirseniz, konuşun ve genel bir karar verin. Katılıyor musun?
