Bir işçi hakları çalışanı tarafından kendini koruma, görevini yapmayı reddetmeyi içerir. Bu etkinliğin amacı, çalışanların ihlali çıkarlarını restore etmektir. Daha sonra, işçilerin işçi haklarını koruma yöntemleri ele alıyoruz. 
özellik
İş haklarıyla çalışanlar tarafından iş kanunu kurumu olarak korunma kendine has özelliklerle karakterizedir. Her şeyden önce, yargılamayan bir yöntemdir. Başka bir deyişle, çalışanlar menfaatlerini savunmak için yetkili devlet organlarını veya yetkilileri içermemektedir. İşçi hakları çalışanlarının kendi kendini koruması temel olarak işverenin yasadışı davranışına bir cevaptır. Buna karşılık, eylemler veya eylemsizlik şeklinde kendini gösterebilir.
Sonuncusu, örneğin, üretim faaliyeti için uygun koşulları sağlamadaki başarısızlığı içerir. Eylemler bir çalışanın rızası olmadan başka bir pozisyona devri şeklinde ortaya çıkabilir. Bir işçi hakları çalışanı tarafından kendini korumak, girişimini ifade eder. İşçi davranışı işverenin iradesine aykırıdır. Başka bir deyişle, muhtemelen henüz bir iş anlaşmazlığı haline gelmemiş olan bir çatışma durumu ortaya çıkmaktadır (çalışan uygun otoriteye başvurmamışsa). Bir çalışanın çıkarlarını geri almak için çeşitli yöntemler kullanabileceği belirtilmelidir. Bu nedenle, işçi hakları çalışanları tarafından korunma, mahkemeye veya yetkili bir Müfettişliğe gitme ile birleştirilebilir.
Yasal yönü
Kendini savunma kavramı, iş hukukunda açıkça tanımlanmamıştır. 1995 yılında, çalışanların çıkarlarını savunma makamlarıyla temasa geçmeden savunmalarını gösteren ilk girişimler yapılmıştır. 18 Temmuz’da, İş Korumasının Temelleri kabul edildi. Bölüm 5, bir çalışanın sağlığına yönelik bir tehdit durumunda görevini yapmayı reddetmesi durumunda, sözleşmede öngörülemeyen, iş yükünün artması nedeniyle, bunun makul olmayan sonuçlara yol açmayacağına dair bir hüküm içermektedir. 
Mevcut mevzuat
17 Temmuz 1999 tarihli 181 sayılı Federal Kanun daha net bir formülasyon içeriyor: işçi sağlığı ve yaşamı için bir tehlikenin yanı sıra işçiliği koruma şartlarının ihlali nedeniyle, mesleki faaliyetlerde bulunmayı reddetme hakkına sahip. Bu fırsatın uygulanması kesinlikle haklı olarak işverenin yasadışı davranışı ile bağlantılıdır.
İşçi hakları çalışanlarının kendi kendini koruması, işletme yönetimi tarafından suiistimal durumunda ortaya çıkabilecek olumsuz sonuçları önleyen bir cevap olarak hareket eder. Bu özelliğin yasalarca öngörülen durumlarda kullanılmasının kabul edilebilirliği yukarıda belirtilen Federal Yasanın 8. maddesinde tanımlanmıştır. Bu nispeten yeni unsurun yasalara dahil edilmesi, üretim ilişkilerinin demokratikleşmesi, her iki tarafın çıkarlarının eşitlenmesi ve çalışanın yönetimle etkileşime girmesi için daha geniş fırsatlar sunması konusunda genel olarak dikkate alınmalıdır.
İşçi hakları çalışanlarının öz koruması (kısaca)
Bu fırsatın uygulanmasında mevzuatın genel standartlar oluşturmadığı söylenmelidir. Bununla birlikte, kendini savunma genel teorik kavramlarını uygulayarak, kollektifin özgürlüklerine ve çıkarlarına yönelik yasadışı eylemler ve bunları bastırma gereği varsa, bu ilişkilerin üretim ilişkileri alanındaki izin verilip uygulanmayacağını belirlemek oldukça mümkündür.Bu fırsatın uygulanmasında esas teşkil eden brüt ihlaller kanunla belirlenir.
İşçi hakları çalışanlarının öz koruması ücretsizdir. Ne işletme başkanı ne de temsilcileri, çalışanların bu fırsatı gerçekleştirmesine engel teşkil edemez. Bir çalışanı, belirli görevlere, tehditlere ve psikolojik baskıya aykırı davranmaya zorlamak. Çekmek yasaktır disiplin yükümlülüğü işçiler öz savunma haklarını kullanıyorlar. Çalışanların yasaların izin verdiği imkânları kullanmaları nedeniyle taciz edilmelerine izin verilmemektedir. İşverenin çıkarlarını temsil eden kişilerin eylemleri Müfettişlik veya mahkemede temyiz edilebilir.
İşçi haklarının işçileri tarafından korunma: kendini savunma biçimleri
Bu önlem, çalışanın sözleşmede belirtilmediği takdirde mesleki görevleri yapmayı reddetmesiyle ifade edilebilir. Ayrıca, sağlığı ve yaşamı için potansiyel tehdit gibi görünen faaliyetlerden uzak durabilir. Bunun bir istisnası, yalnızca Federal Yasada tanımlanan davalardır. Bu fırsatı kullanma ve buna bağlı olarak belirli görevlerde çalışanın yerine getirmemesi halinde, İş Kanunu ve diğer federal yasalarda belirtilen tüm haklarını saklı tutar.
Endüstri ilişkilerinin düzenlenme alanı kendine has özelliklere sahiptir. Medeni hukuktan önemli ölçüde farklıdır, suçun içeriği ve niteliği ile ilgili olan herhangi bir önlemi almasına izin vermez. Katılımcıların sınai ilişkilerdeki eşitsiz pozisyonları göz önüne alındığında, yasa koyucu, işçi hakları çalışanlarının kendi kendini korumalarının somutlaştırılabileceği tek bir biçim kurar - faaliyetlerine devam etmeyi reddetmek. 
Önemli nokta
İş haklarının çalışanları tarafından kişisel korunmanın kullanılması sınırlamaları vardır. Kanun, fesihine izin verilmeyen faaliyetlerin bir listesini oluşturur. Özellikle, bu toplumun ve devletin güvenliğini sağlamakla ilgili olabilir. Yasalarla oluşturulan kişisel korunma formunun işçi hakları çalışanlarına uygulanması anlaşmazlık olarak kabul edilemez. Ancak, bu fırsatın gerçekleşmesi ile birlikte çalışanlar yetkili makam için geçerli olabilir.
Fesih süresi
İşçi hakları çalışanlarının kendi kendini koruyabilmesi için zaman çerçevesi yoktur. Takımın çıkarları göz önünde bulundurularak ihlaller ortadan kalkana kadar devam edebilir. Mesela, kazanılan parayı verdikten hemen sonra, önceki pozisyona geçme emri çıkardıktan sonra çalışanın faaliyetlerine devam etmesi gerekir.
Grevden farklı olarak
İş ilişkileri çerçevesinde öz savunma, kişisel çıkarların korunmasını amaçlamaktadır: zamanında ve tam olarak maaş alma hakkı, sözleşmeye ve becerilerinize uygun bir pozisyonda ve işlevi yerine getirme, üretim faaliyetleri sırasında sağlığı ve yaşamı koruma vb. Grev kolektif çıkarları korumayı hedefliyor. Ayrıca, üretim faaliyetlerine devam etmenin kısmen veya tamamen reddedilmesi ancak tüm ekip tarafından ifade edilmektedir.
Savunma hakkının gerçekleşmesi işçilerin kendileri tarafından gerçekleştirilir. meslektaşlarının geri kalanından bağımsız olarak. Greve gelince, tutma kararı sadece toplu olarak bir çalışanlar toplantısında alınır. Çalışan, kendini savunma kullanımıyla birlikte, bireysel iş uyuşmazlığı çözüm organlarına veya Müfettişliğe başvuru hakkına sahiptir. Grev toplu bir anlaşmazlığın çözülmesi sürecinde gerçekleşiyor. Bu durumda, mahkemeye gidip kiracının eylemlerinin yasallığının denetlenmesi talep edilemez. Grevde uzlaştırma prosedürleri uygulanmalıdır. 
Sonuçları
İşçilerin kendini savunması ve grevi karşılaştırmaya devam ederken, bu önlemlerin uygulanmasının farklı sonuçlar doğurduğu belirtilmelidir. Bu nedenle, bireysel olarak üretim faaliyetlerine devam etmeyi reddetmesi durumunda, çalışan yine ihlalin ortadan kaldırılmasından sonra başlar. Başka bir deyişle, sonuç çıkarlarının yenilenmesidir. Grevin süresi uzlaştırma işlemlerinin etkinliğine bağlıdır. Çalışanların yeni haklarını tanımlayan, şartlara kısmen veya tamamen uyumu tanımlayan bir anlaşmanın imzalanmasından sonra tamamlanabilir. Bir grev, seçilen organın bir anlaşmaya varmadan onu yönlendiren kararı ile de sona erebilir.
bulgular
Yukarıda belirtilenlere dayanarak, aşağıdakiler belirlenebilir:
- Grev hakkı, yalnızca toplu iş ihtilaflarını çözmek için Rus yasalarıyla güvence altına alınmıştır. Bu hüküm tamamen uluslararası ilkelere uygundur.
- Maaşın ödenmemesi (gecikmesi) durumunda, bireysel bir anlaşmazlık veya bunların kombinasyonu ortaya çıkar.
- Kazanılan fonların çalışanlara ödenmemesi nedeniyle işlerin askıya alınması (fesih) grev olarak kabul edilemez.
zeminler
İş Kanunu, kendini savunma hakkının kullanılabileceği üç durumu tanımlar. Sanatta kurulurlar. 142 ve 379. Bunlar:
- İş sözleşmesinde belirtilmeyen işlerin verilmesi (sözleşme).
- Yaşam için bir tehdidin varlığı, sağlık.
- 15 günden fazla gecikmiş ödeme.
Bu liste mevzuatta kapsamlı sayılmaz ve açık kalır.
Askıya alma sırasında ödeme
İşçi hakları tarafından çalışanların kendi kendini koruma nedenlerine bağlı olarak belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, üretim faaliyetlerinin korunmasına ilişkin şartların ihlali durumunda, çalışana hiçbir hata yapmadan çalışmama süresi için ödeme yapar. İşveren suçundan dolayı mesleki görevlerin askıya alınmasının tazmin edilmesinin daha uygun olması muhtemeldir. Bu kural ayarlandı Mad. 157 Bölüm 1. İşverenin, kanunen kendisine verilen görevleri yerine getirmediğini belirtir.
Bununla birlikte, bir çalışanı başka bir faaliyet türüne transfer ederken, bu yaklaşım uygulanamaz. Bu durumda, aslında faaliyetleri yürütme olanağına sahip değildi. Üretim sektöründeki çatışma durumlarının çözülmesi konusundaki geçerli uygulamalara göre, bu gibi durumlarda çalışma izni zorla devamsızlık. Bu hüküm, Kodun 394 ve 72. maddelerinde yer almaktadır. Gecikmeli ödeme nedeniyle faaliyetin askıya alınması üzerine çalışanın tazminat garantisi yoktur. Bu durum, bu durumda bir kişinin işçi haklarının kendini savunma uygulamasının önemini önemli ölçüde azaltmaktadır. 
İşletmelerde var olma ihtiyacı
Mevzuat bu konuda herhangi bir şart ve kural getirmemektedir. Kuralların sadece 142. maddesi bir istisnadır. Bu bağlamda, işyerinde bir çalışanın bulunmasına duyulan ihtiyaç, şirket kuralları veya işçi ile işveren arasındaki anlaşma ile kararlaştırılmalıdır.
Sonuç olarak
Yukarıda da görüleceği gibi, bugün kendini savunma hakkının açık ve tanımlanmış sınırları yoktur. Bu önlemlerin uygulanmasından dolayı kesinti için tazminat hükümleri açıkça tanımlanmamıştır. Bu muhtemelen bu çatışmaları çözmek için yeterince kapsamlı olmayan uygulamalardan kaynaklanmaktadır. Ayrıca, her durumda olmak üzere, işe alınan çalışanlar çıkarlarının giderilmesini ve ihlallerin ortadan kaldırılmasını sağlamayı başarır. İş haklarının kendini savunma olasılığının pratikte gerçekleştirilmesi, belirli bir prosedürün oluşturulması ile tespit edilmelidir.Bir yandan, bu yöntemin azami etkinliğini sağlamalı, diğer yandan da, yasaların işlenen ihlallerine cevabın orantılılığını ve diğer kişilerin çıkarlarına saygı göstermesini sağlamalıdır.
