Sistema ng tariff at di-taripa. Di-taripa na sistema ng pasahod: uri, kakanyahan

Ayon kay Art. 135 TC, ang empleyado ay itinakda ang suweldo sa ilalim ng kontrata ng paggawa alinsunod sa mga sistema ng pagkalkula na may bisa sa enterprise. Kaya, ang bawat tagapag-empleyo ay dapat na nakabuo at naaprubahan ang sarili nitong pamamaraan ng accrual. Ang mga probisyon ng Customs Code, pati na rin ang iba pang mga pamantayan sa industriya, ay nagsisilbing batayan para sa pagbuo nito.

Mga pangunahing prinsipyo

Ang sistema ng sahod para sa mga empleyado ay isang tiyak na hanay ng mga kundisyon kung saan natatanggap ng isang espesyalista ang suweldo para sa kanyang mga propesyonal na aktibidad. Sa kasong ito, ang pangunahing mga prinsipyo ay:

1. Ang pagtiyak ng pantay na accrual para sa parehong trabaho.
2. Pagkakaiba-iba ng mga antas ng suweldo.
3. Dagdagan ang totoong gantimpala.
4. Ang isang mas mabilis na pagtaas sa pagiging produktibo na nauugnay sa rate ng pagtaas ng suweldo.
5. Accrual alinsunod sa kalidad at dami ng trabaho na isinagawa.
6. Pagbuo ng materyal na interes ng mga tauhan sa mga resulta ng paggawa at paggawa ng negosyo.
7. Garantisadong pagpaparami ng mga mapagkukunan ng trabaho. Ang bawat employer ay dapat magtatag ng isang minimum na halaga ng suhol para sa mga empleyado na kasangkot sa mga simpleng gawain.

Pangkalahatang impormasyon

Nagbibigay ang TC para sa dalawang mga scheme, alinsunod sa kung saan ang accrual ng suhol ng mga kawani ay maaaring isagawa: taripa at sistema ng sahod na hindi taripa. Bilang karagdagan, depende sa mga detalye ng aktibidad, ang kumpanya ay maaaring gumamit ng isang halo-halong modelo. Kasama sa mga scheme na ito ang dealer, komisyon at iba pang mga modelo.

Mga accrual ng rate

Ang mga sistema ng tariff ay ginagamit sa maraming mga modernong negosyo. Alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 143 TC, ang mga nasabing modelo ay batay sa pagkita ng kaibahan ng mga manggagawa sa iba't ibang kategorya. Ang sistema ng taripa ay nagbibigay para sa:

1. Pagtaya.
2. Mga suweldo.
3. Ang grid.
4. Mga Odds.

Ang mga pangunahing anyo ng sistemang ito ay mga iskedyul ng iskema at batay sa oras. Ang mga modelong ito ay malinaw na ibinibigay sa batas. Ang iba pang mga scheme ay hindi naka-install sa mga pamantayan. Ngunit ayon kay Art. 135 TC, ang employer ay may karapatang bumubuo ng anumang mga accrual scheme sa kanyang kumpanya na hindi sumasalungat sa batas.

Sistema ng di-taripa ng gantimpala sa negosyo

Ang accrual scheme na ito ay ginagamit sa kaso kung kinakailangan upang ikonekta ang mga resulta ng pagkalkula sa mga indibidwal na katangian ng bawat espesyalista. Ang pagpapakilala ng isang sistema ng walang bayad na bayad ay lalo na nauugnay sa mga kolektibong aktibidad sa mga koponan, pansamantalang paglilipat, at iba pa. Ang pamamahagi ng mga indibidwal na bayad sa naturang mga kaso ay isinasagawa hindi ayon sa kategorya ng kwalipikasyon o kategorya, ngunit ayon sa isang hanay ng mga coefficient. Itinalaga ito sa bawat empleyado alinsunod sa mga naipon na probisyon na naaprubahan ng kumpanya. Ito ang kakanyahan ng isang sistema ng walang bayad na bayad.

Tiyak

Dapat pansinin na ang sistema ng libreng suweldo ay isinasaalang-alang ng isang tiyak na pagbabago ng accrual scheme para sa mga rate at sweldo. Sa kasong ito, ang kontribusyon at mga kwalipikasyon ay sinuri nang paisa-isa para sa bawat isa. Ang napakalaking paggamit ng isang sistema ng walang bayad na bayad sa karamihan ng mga kaso ay tila hindi praktikal, dahil ang kumpanya ay sa wakas ay gagana sa isang kumplikadong modelo na direktang inilaan sa batas.Gayunpaman, kung ang kultura ng korporasyon ng mga tauhan ay nasa sapat na mataas na antas na may isang malinaw na pamamaraan para sa pagtatasa ng mga personal na katangian ng mga espesyalista, ang paggamit ng pamamaraan na ito ay maaaring ganap na mabigyang-katwiran.

Pamamahagi ng bayad

Ang sistema ng libreng taripa ng samahan ng pagbabayad ay maaaring ipatupad sa iba't ibang paraan. Ang batas ay hindi nagtatatag ng mga alituntunin alinsunod sa kung saan dapat matukoy ng employer ang dami ng bayad sa bawat espesyalista. Gayunpaman, mayroong isang bilang ng mga puntos na dapat mong bigyang pansin:

1. Ang kumpanya ay nagtatakda ng mga patakaran para sa mga accrual na modelo, na binibigyang kahulugan sa Labor Code bilang "iba pang", nang nakapag-iisa.
2. Ang tinatanggap na pagpipilian sa pagkalkula ay dapat sumunod sa mga termino ng kolektibong kasunduan.
3. Ang ilang mahahalagang puntos ay kailangang aprubahan kasabay ng unyon.
4. Ang mga prinsipyo na itinatag sa sarili para sa pagkalkula at pamamahagi ng mga suweldo ay dapat na idokumento.

Sinusunod nito na ang pagtatatag ng accrual na pamamaraan ay dapat isagawa ayon sa ilang mga paunang napagkasunduang prinsipyo, ngunit ang kumpanya mismo ay direktang itinatakda ang nilalaman nito.

Pag-uuri

Mayroong iba't ibang mga uri ng system na walang bayad na tariff. Ang pinakakaraniwan sa mga ito ay kasama ang pagkalkula ng:

1. Ang antas ng husay kasabay ng isang rate ng pakikilahok.
2. Dalubhasa sa rating ng buod.
3. Ang bilang ng mga nakumpletong yugto ng trabaho, na isinasaalang-alang ang antas ng pagiging kumplikado.

Ang bawat modelo ay may mga tampok, kalamangan at kahinaan. Isaalang-alang natin ang mga ito nang hiwalay.

Ang antas ng husay at antas ng pakikilahok

Ang nasabing isang sistema ng walang bayad na bayad ay nagbibigay para sa pagtatalaga ng isang tiyak na koepisyent sa bawat espesyalista. Sa pagtatapos ng buwan, bilang karagdagan sa mga miyembro ng pangkat ay nagtatag ng antas ng pakikilahok. Kaya, ang unang elemento ay medyo pare-pareho. Ito ay napagkasunduan para sa bawat empleyado kapag pumipili ng form na ito ng accrual. Ang koepisyent ng pakikilahok ay tumutukoy sa tiyak na kontribusyon ng empleyado sa pagganap ng kumpanya sa nakaraang buwan.

Rating ng buod

Ipinapalagay ng modelong ito ang pamamahagi ng kolektibong suhol bilang ang tanging koepisyent ay ang pangkalahatang pagtatasa ng gawain ng isang dalubhasa. Ang pamamaraan na ito ay angkop kapag posible upang makakuha ng ilan integral na tagapagpahiwatig ang mga resulta ay itinuturing na layunin para sa lahat ng mga kalahok. Hindi lahat ng mga kumpanya ay maaaring magkaroon ng tulad ng isang sistema ng bayad na walang bayad. Ang mga halimbawa ng naturang modelo ay karaniwang matatagpuan sa negosyo ng advertising. Kaya, sa mga karera ng Formula 1, ang kita ay ipinamamahagi sa pagitan ng mga kalahok na koponan sa proporsyon sa mga puntos na kanilang puntos.

Bilang ng mga yugto at antas ng kahirapan

Ang sistema ng walang bayad na suweldo ayon sa pamamaraan na ito ay ginagamit sa pansamantalang mga kolektibo sa indibidwal na form na utos ng aktibidad. Ang pagkalkula ng suweldo sa paraang ito ay isinasagawa sa paggawa ng software, ang disenyo ng mga istruktura ng engineering, mga produkto at iba pang mga bagay. Bukod dito, ang proseso ng direktang pagbuo ng isang tiyak na bahagi ng program code o isang tiyak na elemento sa aparato ay isinagawa ng isang empleyado. Ang buong pagbuo ng proyekto ay isinasagawa ng buong koponan.

Mga kalamangan at kahinaan ng pamamaraan

Ang sistema ng walang taripa ay kumikilos bilang isang tiyak na pagtatangka upang iwasto ang ilan sa mga kawalan ng modelo ng taripa. Sa huling kaso, madalas na ang pagtatalaga ng mga kategorya ng kwalipikasyon ay isinasagawa hindi kapag ang mga empleyado ay umabot sa isang tiyak na antas, ngunit para sa "haba ng serbisyo". Iyon ay, ang espesyalista ay tumatanggap ng isang pagtaas dahil nagtatrabaho siya sa negosyo sa loob ng mahabang panahon. Sa isang banda, ang ranggo na nakuha ay nakikilala sa pagitan ng mga nagsisimula at may karanasan na mga empleyado. Gayunpaman, kasama nito, ang kasanayang ito ay katumbas ng mga espesyalista na may parehong mga kategorya o kategorya.

Sa ganoong sitwasyon, upang hikayatin ang isang mahusay na empleyado, ang mga pinuno ng departamento ay madalas na subukang taasan ang kanilang antas, hindi dahil nakamit nila ito, ngunit dahil ang pagiging produktibo ng iba ay mas mababa. Sa paglipas ng panahon, ito ay humantong sa ang katunayan na sa kumpanya ang antas ng kwalipikasyon ng mga tauhan ay nasa average na malapit sa 5-6, at ang karamihan sa mga espesyalista sa engineering at teknikal ay nakakakuha ng 1 kategorya. Ang sistema ng libreng suweldo ay nagbibigay para sa pagtatalaga ng mga personal na koepisyent. Ang prosesong ito, gayunpaman, ay palaging subjective, sa kabila ng ang katunayan na ang ranggo ng kwalipikasyon ay ibinibigay alinsunod sa itinatag na malinaw na pamamaraan pagkatapos maipasa ang pagsusulit. Iyon ay, sa kabila ng mga reserbasyon na inilarawan sa itaas, sa huli na kaso mayroong higit na objectivity.

Mixed scheme

Sa modelong ito, ang parehong sistema ng taripa at non-taripa ay ginagamit nang sabay-sabay. Ang isa sa mga form ng naturang accrual ay ang pamamaraan ng lumulutang na sweldo. Ito ay batay sa katotohanan na, napapailalim sa katuparan ng isang gawain para sa paggawa ng mga produkto alinsunod sa mga resulta ng gawain ng mga espesyalista (pagbawas o pagtaas ng produktibo, kalidad ng produkto, pagsunod o hindi pagsunod sa mga pamantayan, atbp.), Ang opisyal na suweldo ay regular na nababagay. Iyon ay, kasama ang modelong ito, sa pagtatapos ng buwan matapos ang mga aktibidad at kinakalkula ang dami ng bayad, bago rate ng taripa. Ang suweldo ay nabawasan o nadagdagan para sa bawat porsyento na bumaba o nadagdagan ang pagiging produktibo. Ang ganitong isang pamamaraan, dahil ito ay nagiging malinaw, ay gumaganap ng isang nakapagpapasiglang function. Iyon ay, sa tulad ng isang modelo, ang pagiging produktibo ay dapat lumago buwanang at ang kalidad ng trabaho ay dapat pagbutihin. Kung hindi, bababa ang suweldo, at ang empleyado, ay kailangang patunayan ang kanyang pagiging propesyonal sa susunod na buwan. Maipapayo na gamitin ang modelong ito para sa mga tauhan ng serbisyo: mga inhinyero ng shift, adjusters, at iba pa.

Bonus accrual scheme

Ang nasabing sistema ay may kasamang dalawang elemento: suweldo at bonus. Gayunpaman, ang halaga ng huli para sa bawat espesyalista ay dapat na malinaw na tinukoy. Ang laki ng bonus ay nakasalalay sa kita na ginawa nang direkta ng mismong empleyado, pati na rin sa pangkalahatang kita ng kumpanya. Ang bonus system ay madalas na ginagamit sa mga negosyo sa kalakalan, pati na rin ang mga kumpanya na nakikibahagi sa sektor ng serbisyo. Iyon ay, ang nasabing modelo ay angkop kung direktang nakasalalay ang kita ng kumpanya sa gawain ng mga tauhan.

Scheme ng komisyon

Ang nasabing sistema ng pagbabayad ay itinatag, bilang isang patakaran, para sa mga espesyalista sa mga departamento ng benta, mga ahente ng advertising, mga espesyalista ng serbisyo sa dayuhang pang-ekonomiya at iba pang mga empleyado na ang mga oras ng pagtatrabaho ay napakahirap upang mapatunayan. Sa pagsasagawa, maraming mga form ng suhol sa komisyon, kung saan ang halaga nito ay nauugnay sa pagiging epektibo ng mga kawani. Ang pagpili ng isang partikular na pamamaraan ay depende sa iba't ibang mga kadahilanan. Ang pangunahing isa, siyempre, ay ang layunin na itinatakda ng kumpanya mismo. Bilang karagdagan, kapag bumubuo ng accrual scheme, kinakailangang isaalang-alang ang mga detalye ng produkto / serbisyo, mga tampok sa merkado, mga tampok sa kultura ng bansa at iba pa.