Pananagutan ng mga empleyado at employer. Mga uri ng pananagutan ng empleyado

Ang pananagutan ng empleyado at employer ay tinukoy sa Labor Code. Ang batas ay nagtatatag ng iba't ibang mga batayan para sa paglitaw nito, ang mga patakaran para sa kabayaran para sa pinsala na dulot. Isaalang-alang ang ilang mga kaso ng pananagutan ng empleyado.

Mga Bato

Ang pananagutan ng empleyado para sa pinsala ay nangyayari kung mapapatunayan ng employer.

1. Ang katotohanan ng pinsala.
2. Ang paglabag na ginawa ng empleyado, bilang isang resulta kung saan ang pinsala ay sanhi.
3. Ang pagkakaroon ng isang relasyon na sanhi.
4. Karamihan sa pinsala.
5. Ang pagkakaroon ng isang kontrata sa banig. responsibilidad ng empleyado.

Upang gawin ito, sinusuri ng employer ang disiplina sa paggawa ng empleyado na nagdulot ng pinsala. Kung kinakailangan, nabuo ang isang espesyal na komisyon. Ang pinuno ng negosyo ay nag-isyu ng isang order na tumutukoy sa komposisyon nito.

Paliwanag

Dapat ipaliwanag ng empleyado sa pagsulat ng mga dahilan kung bakit siya sanhi ng pinsala sa kanyang pag-uugali. Ang kahilingan na ito ay itinatag sa Art. 247, bahagi 2 ng pamilihan. Sa kaso ng pagtanggi o pag-iwas sa empleyado mula sa pagganap ng obligasyong ito, ang employer ay kumukuha ng isang kilos. Art. Ang 247 ng Labor Code ay hindi nagtatag ng isang panahon kung saan dapat magbigay ng paliwanag ang isang empleyado. Dahil sa ang katunayan na ang empleyado ay gaganapin mananagot batay sa isang pagkakasala sa disiplina, sa mga sitwasyong ito ang mga probisyon ng Art. 193. Ang bahagi 1, sa partikular, ay nagtatakda ng isang takdang oras ng 2 araw ng negosyo.

Karapatan ng mga empleyado

Ang empleyado ay may karapatan na maging pamilyar sa lahat ng mga materyales na nakolekta sa pag-verify ng pagkakasala na nagdulot ng pinsala. Kung kinakailangan, maaari niyang apila ang mga ito, gumawa ng mga galaw at iba pang mga pamamaraan upang mapadali ang isang layunin na pagsusuri sa nangyari. Bilang karagdagan, ang empleyado ay may karapatang umakit ng isang kinatawan. Ang posibilidad na ito ay nabuo sa bahagi 3 ng artikulo 247 pamilihan. Bilang isang kinatawan, maaaring mayroong isang dalubhasa na, ayon sa empleyado, ay may kinakailangang karanasan at kaalaman para sa isang ligal, layunin na pagsisiyasat sa mga singil.

Mga tampok ng pagbawi sa pagkawala

Ang pamamaraan para sa kabayaran para sa sanhi ng pinsala ay kasama sa kasunduan ng pananagutan ng empleyado. Para sa mga oras 1 Art. 238 Hindi maibabalik ang TC para sa nawalang kita. Ang employer ay maaaring umasa sa koleksyon ng mga direktang aktwal na pinsala lamang. Dapat itong maunawaan bilang isang tunay na pagbaba sa halaga ng pag-aari ng cash o isang pagkasira sa estado ng mga halaga. Ang pananagutan ng empleyado at tagapag-empleyo ay umaabot sa mga bagay na pag-aari ng mga third party, ngunit naka-imbak sa negosyo. Kung ang pinsala sa naturang ari-arian ay sanhi ng isang empleyado, ang nangungupahan ay maaaring magbayad nito sa pabor ng mga third party. Ang ulo ay may karapatan na makabawi mula sa mga gastos sa empleyado o labis na pagbabayad para sa pagpapanumbalik, pagkuha ng pag-aari ng mga third party.

Mga uri ng pananagutan ng empleyado

Ayon sa batas, ang halaga ng kabayaran para sa pinsala ay limitado sa average na buwanang kita ng mga empleyado. Kaugnay nito, ang naturang pananagutan ng empleyado ay tinatawag na limitado. Ang pagtatatag ng isang limitasyon para sa pagbawi ay ipinaliwanag hindi lamang ng pagnanais ng mambabatas na protektahan ang mga interes ng mga empleyado, kundi pati na rin sa mga kundisyon kung saan natutupad nila ang kanilang mga propesyonal na tungkulin.Sa pagtatapos ng paglilipat, madalas na bumabawas ang pagpipigil sa sarili, ang kakayahang sapat na masuri ang panganib na palaging nangyayari kapag nagtatrabaho sa kagamitan, tool, materyales, atbp. Bilang isang resulta, mayroong isang pag-aasawa, pagtaas ng pagsusuot at luha ng mga asset ng paggawa. Ito naman, ay nagiging sanhi ng paglitaw ng materyal na pinsala. Sa kasong ito, ang batas ay nagbibigay para sa mga kaso kapag ang pagbawi ay hindi limitado sa average na buwanang suweldo. Naka-install ang mga ito sa Art. 243 shopping mall. Ang unang bahagi ng artikulong ito ay nagbibigay ng mga batayan para sa buong pananagutan ng empleyado. Ito ay naiuri ayon sa komposisyon ng paksa at likas na katangian ng paglabag.

Ang kasunduan sa pananagutan ng empleyado

Ang nasabing kasunduan ay natapos sa isang empleyado ng may sapat na gulang kapag nagpatala sa kanya sa estado, kung para sa pagganap ng kanyang mga tungkulin ipinagkatiwala siya sa (inilipat) na mga halaga (kasama ang pera). Ang standard form ay inaprubahan ng Ministry of Labor and Social Development. Itinatag ng kasunduan ang mga tungkulin at karapatan ng employer at empleyado. Sa partikular, ang employer ay dapat lumikha ng naaangkop na mga kondisyon para sa empleyado kung saan isasagawa ng huli ang kanyang mga aktibidad at matiyak ang kaligtasan ng mga materyal na assets na ipinagkatiwala sa kanya.

Kung hindi tinupad ng tagapag-empleyo ang tungkulin na ito, sa kaso ng pinsala sa pag-aari, ang empleyado ay maaaring ibukod mula sa pagbawi. Ang kasunduan ay ginawa sa dobleng at nananatili sa bawat partido. Ang pagtatapos ng kontrata ay isinasagawa lamang sa empleyado na nagsasagawa ng mga propesyonal na aktibidad na may kaugnayan sa transportasyon, imbakan, pagbebenta, pagproseso o paggamit ng mga materyal na assets sa paggawa. Ang listahan ng mga nauugnay na post ay naaprubahan sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng pamahalaan. Ang pagpapalawak nito sa pamamagitan ng mga lokal na regulasyon o kolektibong kasunduan ay ipinagbabawal.

Art. 243 shopping mall

Ang buong pananagutan ng empleyado ay nangyayari kapag:

1. Kakulangan ng mga halaga na ipinagkatiwala sa empleyado alinsunod sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap sa ilalim ng isang beses na dokumento.
2. Sinadya na magdulot ng pinsala sa pag-aari ng employer.
3. Pinsala habang nakalalasing (gamot, alkohol, atbp.).
4. Nagdudulot ng pinsala bilang isang resulta ng isang kriminal na gawa, ang pagkakasala kung saan napatunayan sa korte.
5. Ang pinsala na dulot ng isang paglabag sa administratibo, kung ang mga hakbang ng impluwensya ay inilapat sa empleyado o ang katotohanan ng pagkasira, pagkawasak o pagkalugi ng ipinagkatiwala na pag-aari ay naitatag.
6. Ang pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo sa estado, komersyal o iba pang lihim na protektado ng batas.
7. Pinsala pagkaraan ng oras kapag gumagamit ng mga pasilidad ng produksiyon na pag-aari ng employer sa kanilang sariling interes.

Komposisyon ng paksa

Nagbibigay ang batas para sa mga uri ng pananagutan ng empleyado depende sa kanilang posisyon. Kaya, sa Art. 243 bahagi 2 ng Labor Code, naka-install ito para sa punong accountant, deputy director ng enterprise. Ang direktor ng samahan ay responsable para sa bahagi 1 ng sining. 277 pamilihan. Sa mga batayan na ibinigay ng batas, binabayaran niya ang pinsala na dulot ng kanyang pagkakasala sa pagkakasala, ayon sa bahagi 2 ng artikulong ito. Ang isang empleyado na wala pang 18 taong gulang ay mananagot lamang para sa:

1. Sinasadyang pinsala.
2. Mapanganib habang nakalalasing.
3. Nagdudulot ng pinsala bilang isang resulta ng isang krimen o paglabag sa administratibo.

Iba pang mga kaso

Ang pananagutan ng mga empleyado ay maaaring hindi lamang indibidwal, kundi pati na rin ang kolektibo (koponan). Dumating din siya batay sa isang kasunduan. Ang pinuno ng negosyo ay nagtatapos ng isang kasunduan sa koponan kung, kapag nagsasagawa sila ng trabaho na may kaugnayan sa pagbebenta, transportasyon, imbakan, paggamit o iba pang paggamit ng pag-aari, hindi posible na maitaguyod ang limitadong pananagutan ng bawat empleyado at ibigay ito sa isang naaangkop na dokumento. Ang kasunduan ay natapos sa lahat ng mga kasapi ng brigada. Ang inisyatibo, bilang isang patakaran, ay nagmula sa ulo at pormal na sa pamamagitan ng kanyang order (order). Ang dokumentong ito ay nakalakip sa kasunduan. Dapat kasama ang kontrata:

1. Paksa ng kasunduan.
2. Mga tungkulin at karapatan ng koponan at pinuno ng negosyo.
3. Ang pamamaraan para sa pag-uulat at accounting.
4. Mga panuntunan para sa kabayaran sa pinsala.

Ang kontrata ay dapat na nilagdaan ng ulo, ulo ng brigada at lahat ng mga miyembro nito.

Mga detalye ng kasunduan

Itinalaga ng employer ang pinuno ng koponan ayon sa kanyang order. Para sa panahon ng kawalan ng pinuno ng koponan, ang kanyang mga tungkulin ay naatasan sa isa sa mga miyembro. Sa kaso ng pag-iwan o pag-amin ng isang empleyado sa brigada, ang kontrata ay hindi na-renew. Ang muling pag-sign ng kasunduan ay isinasagawa kung higit sa kalahati ng mga kalahok mula sa paunang komposisyon ay bumaba o pinuno ng koponan. Kapag ang mga empleyado ay pinapapasok sa brigada, ipinapahiwatig ng kontrata ang petsa ng pagpasok sa estado. Ang mga empleyado ay kasama sa kolektibong pag-sign sa kasunduan. Ang kontrata ay dapat maglaman ng obligasyon ng employer upang lumikha ng naaangkop na mga kondisyon para sa brigada upang matiyak ang kaligtasan ng mga materyal na assets na ipinagkatiwala sa kanila para sa pagganap ng mga itinalagang pagpapaandar.

Ang pinuno ng negosyo ay dapat gumawa ng napapanahong mga hakbang upang makita at maalis ang mga sanhi na pumipigil sa pagpapanatili ng integridad ng pag-aari. Kinakailangan din siyang kilalanin ang mga nagkasala ng pinsala, ilapat ang nararapat na parusa sa kanila. Itinataguyod ng kontrata ang pananagutan ng mga empleyado para sa direktang aktwal na pagkalugi, pati na rin ang mga pagkalugi na natamo ng employer bilang isang resulta ng kabayaran para sa pinsala sa mga third party.

Halaga sa Kompensasyon

Ang halaga ng pinsala na dulot ng pag-aari ng negosyo ay itinatag alinsunod sa aktwal na pagkalugi. Kinakalkula ang mga ito sa halaga ng merkado sa puwersa sa lugar sa oras ng insidente. Bukod dito, ang halaga ng pinsala ay hindi maaaring mas mababa sa presyo ng mga nawawalang halaga ayon sa mga pahayag sa pananalapi. Sa mga kalkulasyon, isinasaalang-alang ang antas ng pag-urong ng ari-arian. Sa bahagi 2 ng Art. 246 ng Labor Code, ang batas ay maaaring magtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagtukoy ng halaga ng pinsala na sanhi ng ulo ng isang kumpanya bilang isang resulta ng pagnanakaw, sinasadyang pinsala, pagkawala o kakulangan ng ilang mga uri ng mga halaga.

Kabilang sa mga ito, bukod sa iba pang mga bagay, kasama ang mga mahalagang metal, mahalagang bato at iba pa. Ang probisyon na ito ay nalalapat sa mga sitwasyon kung saan ang aktwal na pinsala ay lumampas sa nominal na laki. Ang Federal Law No. 3 ay nagbibigay para sa pananagutan ng mga empleyado ng 100 beses na mas malaki kaysa sa aktwal na pinsala na dulot ng negosyo.

Limitadong paggaling

Ang pananagutan ng mga empleyado para sa pinsala ay maaaring maitatag sa halagang hindi lalampas:

1. Karaniwang buwanang kita.
2. Tatlong suweldo bawat buwan.

Sa kawalan ng mga batayan para mabawi ang nadagdagang halaga, ang lahat ng mga empleyado ay dapat magbayad ng pinsala sa dami ng average na buwanang sahod. Ang mga bakuran ay itinatag kung saan ang naturang responsibilidad ay dumating para sa mga pinuno ng mga negosyo:

1. Pinsala sa pamamagitan ng labis na pagbabayad. Ang nasabing pagbabayad ay dapat maunawaan bilang ang halaga ng multa, suweldo na naipon sa napalagpas na empleyado bilang resulta ng pagkaantala sa pagbibigay sa kanya ng isang libro sa trabaho dahil sa kasalanan ng employer, pati na rin ang pagbabayad ng labis na mga araw ng bakasyon nang walang pagbubukod sa absenteeism.
2. Pinsala dahil sa hindi tamang samahan ng accounting at pag-iimbak ng mga ari-arian, cash.
3. Nagdudulot ng pinsala dahil sa kabiguan na gumawa ng mga naaangkop na hakbang upang maiwasan ang pagbagsak, ang paglabas ng mga mababang kalidad na mga produkto, pagnanakaw, pagkasira o pagkasira ng mga mahahalagang bagay.

Tumaas na kabayaran

Sa anong mga kaso nagaganap ang naturang materyal na pananagutan ng mga empleyado? Ang Russian Federation ay isang estado na naglalayong protektahan ang interes ng mga empleyado. Kaugnay ng batas na ito, ang pagtaas ng pananagutan ay itinatag para sa mga empleyado na may hawak na ilang posisyon. Sa partikular, ang mga nagkasala ng hindi ipinagbabawal na paglilipat ng alinman pagtanggal ng empleyado ang mga tao ay obligadong magbayad para sa mga pinsala na dulot ng dami ng 3 buwanang suweldo. Ang isang katulad na parusa ay itinatag para sa mga opisyal na may pagkaantala sa kanilang pagpapatupad ng isang desisyon sa korte na ibalik ang isang empleyado sa negosyo.Ang mga parusa sa nasabing mga sitwasyon ay sisingilin sa entidad na nagkasala ng isang malinaw na paglabag sa batas kapag ang pag-alis o paglilipat ng isang espesyalista. Ang ganitong mga pagkilos, lalo na, kinikilala:

1. Ang pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng ulo nang walang koordinasyon sa may-katuturang hinirang na katawan ng mga manggagawa (unyon sa kalakalan), kapag ang pahintulot ay hinihiling ng batas o iba pang mga batayan na itinatag sa mga kasunduan.
2. Ang pag-alis ng mga kababaihan sa pagkakaroon ng mga pangyayari kung saan ang pagtatapos ng kontrata ay hindi katanggap-tanggap.
3. Ang pagpapaalis ng mga menor de edad na empleyado mula sa kanilang mga post nang walang pahintulot ng inspektor ng labor ng estado at ang teritoryal na KDN.
4. Ang pagwawakas ng kontrata o paglipat ng mga tagapangulo at mga kasapi ng unyon ng kalakalan, ang mga organisasyong unyon sa kalakalan na hindi napalaya mula sa mga tungkulin sa paggawa sa paglabag sa mga garantiyang itinatag ng batas.
5. Pagbabago ng lugar ng negosyo ng empleyado nang walang pahintulot.
6. Ang paglipat o pagpapaalis ng isang miyembro ng lupon ng mga kawani ng isang koponan nang walang koordinasyon sa lupon.

Opsyonal

Ang pananagutan ng mga empleyado ay itinatag sa korte kung:

1. Tumatanggi ang mga empleyado na bayaran ang boluntaryo.
2. Ang halaga ng pinsala ay mas mataas kaysa sa average na buwanang kita.
3. Ang empleyado ay nagbitiw, ngunit ang utang para sa pinsala ay hindi nabayaran.

Ang empleyado ay may karapatang magbayad para sa mga pinsala na sanhi bilang isang resulta ng kanyang mga aksyon sa kanyang sariling inisyatiba, bahagyang o buo. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang plano ng pag-install ay maaaring maitatag upang mabayaran ang mga pagtatapos. Sa ganitong mga sitwasyon, ang empleyado ay gumagawa ng isang nakasulat na pangako na igaganti niya ang pinsala sa loob ng isang tiyak na takdang oras. Ang kasunduan ay nagpapahiwatig ng eksaktong halaga ng mga pagbabayad. Sa pamamagitan ng kasunduan ng pinuno ng kumpanya, ang isang empleyado ay maaaring maglipat ng katumbas na pag-aari sa nangungupahan bilang kabayaran o pagkumpuni ng pinsala sa pag-aari ng kumpanya. Ang pananagutan ng mga empleyado ay maaaring mabawasan sa pamamagitan ng pagpapasya ng pangangasiwa ng samahan. Ang pinuno ng negosyo ay may karapatang tumanggi na mabawi ang pinsala sa mga empleyado. Sa kaso ng pagkasira dahil sa maling pag-uugali ng administratibo, maaaring ihatid ng lessee ang file ng kaso sa mga ahensya ng pagpapatupad ng batas. Kung nagkaroon ng paglabag sa disiplina, ang ulo ay may karapatan na mag-aplay ng mga naaangkop na hakbang sa nagawa sa kanya.

Konklusyon

Kung ang pagkasira ng materyal ay nangyayari, ang ulo ng negosyo ay dapat magsagawa ng isang panloob na pagsisiyasat sa insidente. Sa mga ganitong sitwasyon, bilang panuntunan, nilikha ang isang espesyal na komisyon. Kasama dito ang mga kinatawan ng unyon at ang employer. Sa panahon ng pagsisiyasat, ang lahat ng mga pangyayari ng insidente ay dapat maitatag, natukoy na mga tiyak na nagkakagayon, ang halaga ng pinsala na natukoy. Kung imposibleng kilalanin ang mga taong gumawa ng mga pagkilos na nagdulot ng pinsala, ang pinuno ng negosyo ay lumiliko sa mga ahensya ng pagpapatupad ng batas.

Ang mga empleyado ay may karapatang mag-apela laban sa mga aksyon ng ulo, upang magsumite ng mga petisyon, upang magbigay ng katibayan ng kanilang hindi pagkakasangkot sa insidente. Ang TC ay nagtatatag ng mga pangyayari kung sakaling ang pananagutan ng mga empleyado ay hindi kasama. Posible ito sa kaso ng emerhensiya, sa ilalim ng impluwensya ng lakas majeure, kung hindi pinagtupad ng employer ang kanyang mga tungkulin upang lumikha ng tamang kondisyon upang matiyak ang kaligtasan ng mga halagang ipinagkatiwala sa empleyado. Ang isang empleyado ay maaari ring ibukod mula sa pananagutan sa kaso ng kinakailangang pagtatanggol, pati na rin sa ilalim ng normal na peligro sa pang-ekonomiya.