Ang empleyado sa halos lahat ng mga ligal na relasyon na lumitaw sa balangkas ng pagganap ng mga pag-andar ng paggawa, ay kumikilos bilang isang mas mahina na panig. At lahat dahil ang empleyado sa maraming kadahilanan ay nakasalalay sa kanyang agarang employer. Dapat siyang magsumite sa kanyang awtoridad at magsikap sa lahat ng kanyang kakayahan upang ma-obserbahan ang kaligtasan ng pag-aari na ipinagkatiwala sa kanya para sa trabaho. Ang employer mismo ay dapat gumawa ng lahat ng posibleng hakbang upang maiwasan ang pinsala sa mga pag-aari.
Ang konsepto
Ang bawat empleyado ay may karapatang makakuha ng makatarungang mga kondisyon para sa pagganap ng paggawa na nakakatugon sa lahat ng itinatag na mga kinakailangan sa kaligtasan at kalinisan. Ang pangunahing responsibilidad ng parehong partido ay ang pangangailangan na maingat na gamutin ang pareho ng kanilang pag-aari. Kung, bilang isang resulta ng pagganap ng kanyang mga pag-andar, ang isa sa mga partido sa natapos na kontrata sa paggawa ay nakakapagdulot ng malaking pinsala sa materyal sa kabilang panig, dapat itong bayaran.
Bilang batayan para sa paglitaw ng naturang responsibilidad, kaugalian na isaalang-alang na ang isang partido sa kontrata ay nagdudulot ng malaking pinsala sa kabilang panig, maliban kung hindi ibinibigay ng mga gawaing pambatasan.
Ang pananagutan ng employer sa empleyado ay ang direktang tagapamahala ng samahan ay dapat bayaran ang empleyado para sa pinsala.
Pinapayagan na tukuyin ang materyal na pananagutan ng employer sa empleyado. Ngunit ang pangkalahatang panuntunan ay dapat sundin na ang itinatag na responsibilidad ng agarang superbisor ay hindi maaaring mas mababa, at ang responsibilidad ng kanyang empleyado ay mas mataas kaysa sa inireseta ng batas.
Mga uri ng pananagutan sa employer
Kung isinasaalang-alang ang tanong na isinasaalang-alang tungkol sa kung ano ang bumubuo sa materyal na pananagutan ng tagapag-empleyo sa empleyado, ang kahalagahan ng konsepto at uri ng naturang responsibilidad. Kabaligtaran sa responsibilidad ng isang empleyado ng isang samahan, ang responsibilidad ng kanyang agarang superbisor ay may isang malaking bilang ng mga dahilan para sa kanyang hitsura.
Ang mga uri ng pananagutan ay maaaring nahahati kaagad sa maraming mga pangkalahatang kategorya at itinuturing nang hiwalay.
Ang responsibilidad para sa pinsala na dulot ng empleyado sa pamamagitan ng mga pinsala at sakit sa trabaho
Ang pananagutan ng employer sa empleyado at mga uri nito ay medyo magkakaibang. Gayunpaman, madalas na ang tagapamahala ng linya ay dapat na responsable nang tumpak para sa pinsala na dulot ng empleyado ng kanyang samahan na sanhi ng mga pinsala. Ang batayan dito ay ang pinsala na ginawa sa empleyado. Kung ang empleyado ay namatay mula sa mga pinsala, ang employer ay may pananagutan sa kanyang mga kamag-anak.
Ang pinsala sa paggawa ay nangangahulugang pinsala, sakit sa trabaho, pati na rin ang anumang pinsala na naganap sa transportasyon ng employer o sa panahon ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.
Bilang karagdagan, ang mga menor de edad na pinsala at pinsala na nagreresulta sa empleyado na binigyan ng pansamantalang sertipiko ng kapansanan ay mga personal na pinsala din.Inisip na ang kagyat na superbisor ay kailangang magbigay sa kanyang empleyado ng ligtas na kondisyon para sa pagtupad ng mga pag-andar sa paggawa na naatasan sa kanya, kasama ang mga hakbang na naglalayong maiwasan ang paglitaw ng mga sakit sa trabaho.
Kung ang isang empleyado ay napinsala mula sa isang mapagkukunan ng tumaas na panganib sa panahon ng pagganap ng kanyang mga pag-andar, ang kanyang agarang superbisor ay kailangang magbayad sa kanya sa lahat ng pinsala na nagawa. Gayunpaman, ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa sitwasyon kapag pinangangasiwaan ng tagapag-empleyo na ang pinsala ay sanhi dahil sa lakas na kagandahan o bilang isang resulta ng direktang hangarin ng empleyado.
Ang pananagutan ng employer sa empleyado ay maaaring halo-halong hindi lamang ang agarang superbisor, kundi pati na rin ang isang empleyado ng kanyang samahan, na mahigpit na lumabag sa umiiral na mga panuntunan sa pangangalaga sa paggawa, ay masisisi. Sa kasong ito, ipinataw ng tagapag-empleyo ang pangangailangan na magbayad lamang ng bahagi ng pananagutan, na kadalasan ay 70%.
Sa antas ng pambatasan, ang mga ganitong uri ng kabayaran ay ibinibigay:
- kabayaran para sa mga kita;
- muling pagbabayad ng mga gastos na natamo;
- pagbabayad ng mga benepisyo;
- indemnification.
Ang responsibilidad para sa iligal na pag-agaw ng empleyado ng karapatang magtrabaho
Ang obligasyong magbigay ng utang na loob ay maaaring ipahiwatig sa mga sumusunod na paraan:
- Ang kabayaran sa materyal na pinsala ng employer na may kasalanan ng pakiusap at nang hindi makipag-ugnay sa empleyado sa karampatang awtoridad para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.
- Ang pagtanggi sa tagapag-empleyo na magsumite ng kasalanan, apela ng empleyado sa karampatang awtoridad para sa pagsasaalang-alang sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Bilang isang resulta, kung ang employer ay talagang nagkasala na maging sanhi ng ganitong uri ng pinsala, obligado siyang magbayad ng materyal na pinsala.
Ang pagtanggi ay itinuturing na labag sa batas kung ang agarang boss ay hindi sumunod sa naitatag na pamamaraan para sa naturang pamamaraan, halimbawa, kung walang kinakailangang mga dahilan para sa pagpapaalis o kung ang empleyado ay hindi kabilang sa mga napapailalim sa pagpapaalis. Ang paglipat sa ibang organisasyon nang walang nakasulat na pahintulot ng mismong empleyado ay itinuturing din na isang ilegal na pagpapaalis.
Responsibilidad para sa pinsala sa personal na pag-aari ng isang empleyado
Ang pinsala sa ari-arian sa pagganap ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin ay maaaring mangyari kung isinagawa niya ang lahat ng kanyang mga aksyon sa mga tagubilin ng kanyang agarang employer o sa ilalim ng kanyang kontrol sa trabaho. Kapag tinukoy ang eksaktong dami ng pinsala, ang mga presyo ng tingi sa merkado na naaangkop sa rehiyon ay dapat mailapat. Dapat iulat ng empleyado ang paglabag na ito sa kanyang superbisor. Para sa mga ito, ang isang nakasulat na aplikasyon ay ipinadala sa employer, na dapat niyang isaalang-alang sa loob ng buong 10 araw ng kalendaryo at ibigay ang kanyang desisyon. Kung ang isang empleyado ay tumatanggap ng isang pagtanggi mula sa kanyang agarang superbisor upang ibalik ang naturang halaga, o hindi siya sumasagot sa lahat, ang empleyado ng samahan ay may pagkakataon na mag-aplay sa lokal na korte ng mundo upang maprotektahan ang kanyang mga karapatan.
Responsibilidad para sa naantala na payroll
Ayon sa batas tungkol sa regulasyon sa paggawa sa lakas sa bansa, obligado ang tagapamahala na bayaran ang empleyado ng ilang porsyento para sa bawat araw ng pagkaantala sa pagbabayad ng suweldo dahil sa kanya. Ang tiyak na halaga ng naturang interes ay dapat matukoy sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan.
Bilang karagdagan, ang pananagutan ng samahan o indibidwal na negosyante para sa hindi pagbabayad ng mga kita sa isang panahon ng higit sa dalawang buwan, na nakatuon para sa personal na pakinabang, ay itinatag.
Pagbabayad para sa pinsala sa pag-aari
Ang pananagutan ng employer sa empleyado ay nagpapahiwatig indemnification. Ang pinsala sa isang empleyado ng samahan dahil sa hindi wastong mga aksyon o pagkilos ng agarang superbisor ay dapat na mabayaran sa mga halagang itinakda ng kasunduang natapos sa pagitan nila. Kung ang mga partido para sa ilang kadahilanan ay hindi makarating sa isang pangkalahatang desisyon sa halaga ng kabayaran para sa di-kakaibang pinsala, dapat itong matukoy ng korte.
Ang pananagutan ng employer, lalo na, lahat ng mga pagkalugi na sanhi, ay maaaring iginawad sa kanya ng kusang-loob. Kung hindi, ang lahat ng mga desisyon sa kabayaran ay gagawin ng karampatang awtoridad na pinahihintulutan upang isaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.
Ang pinsala sa materyal na naganap ay dapat bayaran sa empleyado sa dami ng kanyang average na pang-araw-araw na sahod. Ang halagang ito ay dapat bayaran sa bawat araw. pinilit na absenteeism empleyado, at kung nagsagawa siya ng isang mas mababang bayad na trabaho.
Ang halaga ng sanhi ng pinsala ay dapat matukoy alinsunod sa mga presyo ng merkado sa lakas sa rehiyon sa oras ng pangangailangan para sa kabayaran.
Kung ang empleyado ay hindi nagsasalita, ang pinsala na sanhi sa kanya ay maaaring mabayaran sa uri. Sa ganitong sitwasyon, dapat silang magbigay sa kanya ng katumbas o katulad na pag-aari, habang ang nasirang bagay ay maaaring maitama.
Upang makatanggap ng mga pinsala, ang empleyado ay dapat magsulat ng isang nakasulat na pahayag na hinarap sa employer. Ang pananagutan ng employer sa empleyado ay kaagad.
Pamamaraan para sa reimbursing reimbursable kabayaran para sa naantala na bayad
Ang pananagutan ng employer sa empleyado, ang mga batayan at pamamaraan para sa mga pinsala kung sakaling may pagkaantala sa pagbabayad ng mga pondo sa pera para sa bayad sa paggawa ay medyo naiiba sa ordinaryong kabayaran. Ang manager ay kailangang singilin ang kabayaran sa lahat ng mga araw ng naturang pagkaantala.
Ang nasabing materyal na pinsala ay dapat na mabayaran sa cash. Ang mga eksaktong rate ay dapat na tinukoy sa kontrata na natapos sa pagitan ng mga partido.
Ang kabayaran para sa di-kakaibang pinsala
Ang pananagutan ng employer sa empleyado (ang Code ng Labour ng Russian Federation ay nagbibigay para dito) ay nagpapasalamat sa dating upang mabayaran ang huli para sa pinsala sa moralidad. Ang kasunduan ng mga partido sa halaga ng kabayaran para sa hindi kapalit na pinsala ay dapat gawin sa dalawang kopya, kasama ang mga pirma ng bawat isa sa mga partido. Batay sa kasunduan, ang employer ay nag-isyu ng isang order upang magbayad ng kabayaran.
Hiwalay, nararapat na tandaan na kung sa palagay ng empleyado na ang halaga ng kabayaran ay hindi nababagay sa pinsala na nagawa, maaari siyang mag-apela sa lokal na korte ng mundo na dagdagan ang halaga.
Ang pananagutan ng tagapag-empleyo sa empleyado at kabayaran para sa di-kakaibang pinsala ay nangyayari kaagad pagkatapos ng paglabag, ngunit ang biktima ay may legal na karapatang mag-apela sa lokal na korte ng mundo upang maprotektahan ang kanyang mga karapatan sa loob ng tatlong buwan. Kung ang isang empleyado ay na-dismiss sa pamamagitan ng iligal na aksyon ng kanyang agarang employer, dapat siyang mag-aplay sa mahistrado court sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paghahatid ng order sa kanyang pagpapaalis sa kanya.
Kung sa ilang kadahilanan ay napalampas ng kawani ang mga huling oras, maaaring ibalik ng korte ang mga ito, ngunit kung ang mga kadahilanan sa pagtanggi ay kinikilala bilang wasto.
Jurisprudence
Ang pananagutan ng employer sa empleyado ay maikling ipinakita sa maraming mga regulasyon. Ngunit upang lubos na maunawaan ang isyung ito, mas mahusay na iikot ang iyong pansin sa pagsasagawa ng hudikatura.
Sa katunayan, ang mga korte ay may isang malaking bilang ng mga kaso, ang kakanyahan kung saan ang pananagutan ng employer sa empleyado. Ang kasanayan sa hudikatura sa bagay na ito ay lubos na malaki.
Bilang isang halimbawa, maaari nating isaalang-alang ang isang sitwasyon kung saan, halimbawa, ang isang kumpanya ng seguro ay pumupunta sa korte na may kahilingan na pag-usig ang isang samahan na tumangging kumilos sa loob ng balangkas ng batas sa paggawa kung sakaling may aksidente sa industriya.Ipagpalagay na ang dahilan para sa pag-aplay sa korte ay hindi pinalipat ng employer ang interes sa Social Insurance Fund para sa pagkaantala sa pagbabayad ng bayad sa bawat araw ng pagkaantala sa pagbabayad sa empleyado.
Ang pagsusuri sa batas ng Paggawa, partikular, ang artikulo 236 ng Labor Code, ang korte ay maaaring dumating sa konklusyon na ang halagang ito ay hindi mabubuwis, samakatuwid, walang paglilipat sa Social Insurance Fund na dapat gawin.
Konklusyon
Batay sa pag-aaral ng hudisyal na kasanayan at ang impormasyong ibinigay sa mga regulasyong ligal, maaari itong tapusin na ang naturang responsibilidad ng agarang superbisor sa kanyang empleyado ay isang medyo pangkaraniwang sitwasyon. Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay nakatagpo ito sa panahon ng kanyang trabaho, hindi na dapat matakot sa anumang mga kahihinatnan. Ayon sa batas, ang empleyado ay dapat nakapag-iisa patunayan ang katotohanan na siya ay sinaktan. Ngunit pagkatapos niyang matupad ang kanyang pasanin ng patunay, masisiguro ng manggagawa na ang katotohanan ay nasa kanyang tagiliran. Upang mapatunayan ang kanyang kaso, sapat na para sa kanya na magbigay lamang ng ebidensya na nakolekta niya sa kanyang lokal na korte ng mundo at maghintay para sa korte na gumawa ng desisyon sa kanyang pabor.
Ang kabayaran ay maaaring matanggap pareho sa uri, iyon ay, sa pamamagitan ng pagbabalik ng nasira na bagay, at sa pamamagitan ng pagbibigay ng cash.
