ใช้ประโยชน์จากการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมอย่างเป็นทางการ - ตัวอย่างเหตุผลและข้อกำหนด

หากพนักงานด้วยเหตุผลต่าง ๆ ไม่สามารถรับมือกับงานที่กำหนดโดยฝ่ายบริหารหรือทำหน้าที่ด้านแรงงานได้ไม่ดีเขาก็จะถูกนำไปสู่ความรับผิดทางวินัย การตัดสินใจเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้การลงโทษจะถูกนำโดยหัวหน้าขององค์กรบนพื้นฐานของบันทึกอย่างเป็นทางการวาดขึ้นโดยหัวหน้าของพนักงานที่กระทำผิด การลงโทษทางวินัยสามารถนำเสนอในสามรูปแบบซึ่งรวมถึงคำพูดการตำหนิหรือการเลิกจ้าง การตำหนิที่ใช้กันมากที่สุดเพื่อการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม ตัวอย่างของสถานการณ์ดังกล่าวอาจเป็นความล่าช้าอย่างต่อเนื่องของพนักงาน บทลงโทษนี้มีผลเป็นเวลาหนึ่งปี แต่สามารถถอดออกได้ก่อนกำหนดตามคำร้องขอของผู้อำนวยการขององค์กร

คุณสมบัติการใช้งานของการลงโทษ

วัตถุประสงค์หลักของการลงโทษทางวินัยคือเพื่อป้องกันการประพฤติมิชอบอื่น ๆ ที่อาจเกิดขึ้นโดยพนักงานขององค์กรในอนาคต หากบุคคลที่ถูกลงโทษประหารชีวิตได้กระทำความผิดอีกครั้งเขาอาจถูกไล่ออก อย่างไรก็ตามตัวแทนของผู้ตรวจแรงงานจะไม่สามารถปกป้องเขาจากผลกระทบด้านลบดังกล่าว

ศิลปะ 192 TC มีข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของการดำเนินการทางวินัยที่สามารถนำไปใช้กับพนักงาน คุณสามารถใช้การลงโทษประเภทใดก็ได้ก็ต่อเมื่อมีหลักฐานความผิดของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน วิธีที่ง่ายที่สุดถือเป็นความคิดเห็นที่สามารถทำได้ด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษร

ความแตกต่างของการตำหนิ

การตำหนิทำขึ้นเป็นเวลาหนึ่งปีเป็นลายลักษณ์อักษร การไล่ออกเป็นตัวแทนจากการลงโทษที่ร้ายแรงที่สุดซึ่งมักจะนำมาใช้หลังจากพนักงานได้รับการตำหนิ

ก่อนที่จะใช้การลงโทษใด ๆ นายจ้างจะต้องดำเนินการบังคับบางอย่างมิฉะนั้นเขาจะละเมิดสิทธิของพนักงาน

พื้นที่สำหรับการบังคับใช้

การตำหนิทำเพื่อการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานของหน้าที่แรงงาน การกระทำดังกล่าวในส่วนของผู้ว่าจ้างจะต้องได้รับการพิสูจน์ด้วยเอกสารทางการหรือคำให้การ

มันเป็นนายจ้างที่ตัดสินใจว่าพนักงานจะถูกตำหนิสำหรับการปฏิบัติหน้าที่อย่างไม่เหมาะสม ตัวอย่างของการละเมิดที่สำคัญซึ่งคุณสามารถถูกตำหนิได้:

• ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามคำสั่งโดยตรงหรือคำสั่งที่ได้รับจากหัวหน้า บริษัท หรือหัวหน้าทันที
• การละเมิดข้อบังคับภายในเช่นหากพนักงานล่าช้าหรือข้ามโดยไม่มีเหตุผล
• ปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ตามที่กำหนดไว้ในรายละเอียดงาน;
• ประสิทธิภาพที่ดีของงาน
• การละเมิดเงื่อนไขพื้นฐานของสัญญาการจ้างงาน;
• การละเมิดกฎที่ยอมรับโดยทั่วไปเช่นปรากฏตัวในที่ทำงานขณะมึนเมาหรือสูบบุหรี่ในสถานที่ที่ไม่ได้มีไว้สำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้
• โจรกรรม

เมื่อศึกษาสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงผู้นำจะต้องพิจารณาว่าการประพฤติมิชอบนั้นเกิดขึ้นโดยอุบัติเหตุหรือไม่หรือมีเจตนาร้ายในส่วนของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้าง มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะค้นหาความเห็นของพนักงานทันทีเพราะถ้าเขาสำนึกผิดและรู้สึกผิดนายจ้างอาจ จำกัด ตัวเองให้พูดหรือตำหนิ หากพนักงานเชื่อว่าตนไม่มีความผิดนี่ก็มักจะนำไปสู่การเลิกจ้างก่อนกำหนด

กฎระเบียบทางกฎหมาย

การตำหนิการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานอย่างไม่เหมาะสมควรกระทำโดยเฉพาะเมื่อคำนึงถึงข้อกำหนดของกฎหมาย ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับการใช้การลงโทษทางวินัยประเภทนี้มีให้ในศิลปะ 193 TC ดังนั้นผู้ประกอบการคำนึงถึงประเด็นสำคัญดังต่อไปนี้:

• คุณสามารถใช้การตำหนิเฉพาะภายในหนึ่งเดือนนับจากช่วงเวลาของการตรวจจับการละเมิดที่กระทำโดยพนักงานขององค์กรและในช่วงเวลานี้ในช่วงเวลาที่พนักงานอยู่ในช่วงลาหยุดงานหรือลาป่วย
• ลงโทษได้ภายในระยะเวลาหนึ่งปี
• มันได้รับอนุญาตให้ลบคอลเลกชันก่อนกำหนดซึ่งพนักงานส่งใบสมัครที่เกี่ยวข้องให้กับหัวหน้าองค์กร

หากมีการละเมิดขั้นต้นนายจ้างสามารถยกเลิกพนักงานคนใดก็ได้ทันที

ความถี่ของการลงโทษ

มีความเป็นไปได้ที่จะลงโทษพนักงานเพียงครั้งเดียวสำหรับการประพฤติผิดหนึ่งครั้งดังนั้นจึงไม่อนุญาตให้ทำการเก็บรวบรวมซ้ำหรือการลงโทษเพิ่มเติม

หากหัวหน้า บริษัท เป็นผู้กระทำความผิดพนักงานของ บริษัท เองสามารถติดต่อผู้แทนเพื่อให้ผู้อำนวยการรับผิดชอบ แม้แต่การลงโทษหรือการลงโทษอื่น ๆ อาจนำไปใช้กับเขาซึ่งระบุไว้ในศิลปะ 195 ห้างสรรพสินค้า

มันเป็นวิธีการที่นำออกมา?

ผู้จัดการที่ต้องการให้พนักงานที่รับผิดชอบต้องเข้าใจกฎของกระบวนการ หากมีการละเมิดกฎพนักงานอาจท้าประณามการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของเจ้าหน้าที่ ตัวอย่างคือสถานการณ์เมื่อผู้เชี่ยวชาญยื่นฟ้องผู้ว่าจ้างที่รับผิดชอบพนักงานที่ไม่ได้มาทำงาน พลเมืองมีหลักฐานว่าเขาอยู่ในโรงพยาบาลในเวลานั้นขณะที่เขาถูกรถชน ดังนั้นผู้พิพากษาเข้าข้างโจทก์

ในการตำหนิผู้ว่าจ้างจะต้องทำสิ่งต่อไปนี้:

• เริ่มแรกพบการละเมิดโดยพนักงานขององค์กร;
• มีการบันทึกการประพฤติมิชอบอย่างเป็นทางการซึ่งมีการกระทำที่สอดคล้องกันลงนามโดยพยานสองคนซึ่งอาจเป็นพนักงานคนอื่นของ บริษัท
• นอกจากนี้นายจ้างต้องกำหนดให้ผู้ฝ่าฝืนร่างข้อความอธิบายซึ่งถูกส่งไปยังหัวหน้าภายในสองวัน
• หากผู้เชี่ยวชาญปฏิเสธที่จะอธิบายจะมีการดำเนินการที่เกี่ยวข้อง
• หัวหน้ามีคำสั่งให้พนักงานนำความรับผิดทางวินัย
• คำสั่งแสดงว่าผู้อำนวยการคนใดได้รับการลงโทษและยังใช้เหตุผลด้วย
• มีการให้ข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับพนักงานขององค์กร
• คำสั่งซื้อจะถูกส่งไปยังผู้เชี่ยวชาญเพื่อตรวจสอบ

หากมีการพิสูจน์แล้วว่าพนักงานไม่สามารถทำงานตามหน้าที่ได้ด้วยเหตุผลที่ถูกต้องจะไม่มีการตำหนิเพื่อการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม ตัวอย่างคือสถานการณ์เมื่อบุคคลประสบอุบัติเหตุดังนั้นเขาจึงข้ามวันทำงาน

บ่อยครั้งที่มีการตรวจสอบเบื้องต้นก่อนที่จะมีการลงโทษ มันสามารถเริ่มต้นบนพื้นฐานของบันทึกช่วยจำที่รวบรวมโดยพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กร

เนื้อหาของการสั่งซื้อ

การตำหนิสำหรับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานนั้นกระทำโดยการออกคำสั่งที่เกี่ยวข้องโดยการจัดการองค์กร เอกสารนี้ไม่มีแบบฟอร์มรวมใด ๆ แต่ข้อมูลต่อไปนี้จะต้องรวมอยู่ใน:

• เหตุผลที่ทำให้พนักงานต้องรับผิดชอบซึ่งข้อเท็จจริงของการละเมิดที่เกิดขึ้นจะถูกบันทึกไว้และมีการเชื่อมโยงไปยังรายงาน
• พนักงานขององค์กรที่ถูกตำหนิถูกระบุ;
• พนักงานของ บริษัท ที่รับผิดชอบในการดำเนินการตามคำสั่งนั้นได้รับการแต่งตั้ง
• ชื่อของกรรมการมีการลงทะเบียนและลายเซ็นของเขาก็ใส่

เฉพาะบนพื้นฐานของเอกสารนี้เท่านั้นที่เป็นพนักงานที่ตำหนิการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม คำสั่งตัวอย่างสามารถศึกษาด้านล่าง

วันหมดอายุ

หากนายจ้างดึงดูดให้พนักงานมีความรับผิดทางวินัยเขาจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานมิฉะนั้นด้วยความช่วยเหลือของศาลผู้เชี่ยวชาญสามารถท้าทายผู้ถูกลงโทษเนื่องจากการลงโทษทางวินัย ความแตกต่างนั้นไม่เพียง แต่เกี่ยวข้องกับเหตุผลของการประพฤติมิชอบเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวข้องกับเวลาของการดำเนินคดีด้วย ดังนั้นจึงมีการพิจารณากฎต่อไปนี้:

• เป็นไปได้ที่จะระงับพนักงานที่รับผิดชอบภายในหนึ่งเดือนหลังจากผู้เชี่ยวชาญได้รับการว่าจ้างพบการละเมิด
• หากพลเมืองกระทำความผิดในวันที่ 15 มกราคม แต่นายจ้างพบว่ามีผลกระทบในทางลบต่อวันที่ 1 พฤษภาคมเท่านั้นการลงโทษทางวินัยจะถูกนำมาใช้จนถึงวันที่ 1 มิถุนายน
• หากการฝ่าฝืนดังกล่าวไม่ถูกตรวจพบโดยหัวหน้าองค์กร แต่โดยตัวแทนของผู้ตรวจการดับเพลิงบริการด้านภาษีหรือหน่วยงานอื่น ๆ ของรัฐแล้ววันที่พบการฝ่าฝืนคือวันที่ผู้อำนวยการคุ้นเคยกับผลการตรวจสอบ;
• หากการละเมิดเกิดขึ้นนานกว่าหกเดือนที่ผ่านมาจะไม่สามารถนำพาพนักงานไปสู่กระบวนการยุติธรรมได้แม้ว่าคุณจะสามารถออกคำสั่งเพื่อชดเชยความเสียหายที่เป็นสาระสำคัญได้
• มีการลงโทษทางวินัยเป็นเวลาหนึ่งปี

ผู้อำนวยการขององค์กรสามารถถอนการลงโทษได้เร็วกว่ากำหนด โดยปกติแล้วขั้นตอนจะดำเนินการบนพื้นฐานของการร้องขอจากพนักงานหรือหัวหน้างานของเขาทันที การตำหนิสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมจะไม่ปรากฏในสมุดงาน ตัวอย่างของคำสั่งบนพื้นฐานของการละเมิดความรับผิดชอบที่สามารถศึกษาได้ข้างต้น

ผลที่ตามมาสำหรับพนักงาน

หากผู้เชี่ยวชาญมีความมุ่งมั่นที่จะทำผิดร้ายแรงจริง ๆ แล้วเขาจะต้องเผชิญกับผลกระทบเชิงลบ การตำหนิการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมหรือความล้มเหลวในการปฏิบัติภารกิจที่ได้รับมอบหมายอาจทำให้เกิดผลเสียต่อประชาชน เหล่านี้รวมถึง:

• ในช่วงระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของการลงโทษนี้พนักงานจะไม่สามารถนับรวมกับค่าตอบแทนจูงใจและโบนัสต่างๆ
• การปรากฏตัวของผู้ถูกตำหนิส่งผลเสียต่อระดับของคุณสมบัติ
• ในกรณีที่มีการละเมิดในภายหลังพนักงานอาจถูกไล่ออกและจะไม่สามารถคืนสถานะตัวเองผ่านศาลหรือผ่านการตรวจแรงงาน

เนื่องจากผลกระทบด้านลบข้างต้นพนักงานแต่ละคนควรพยายามหลีกเลี่ยงการตำหนิ การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานอาจส่งผลให้เกิดการประพฤติมิชอบหลายประการดังนั้นผู้เชี่ยวชาญใด ๆ จะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายและคำนึงถึงเนื้อหาของสัญญาแรงงาน

ข้อสรุป

หากบุคคลไม่สามารถรับมือกับหน้าที่การงานของเขาได้เขาสามารถถูกลงโทษทางวินัยได้ สำหรับการละเมิดขั้นต้นมักจะตำหนิ การปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ไม่เหมาะสมหรือการปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามนั้นเป็นการละเมิดที่ร้ายแรงในส่วนของพนักงาน เนื่องจากการลงโทษดังกล่าวมีอยู่พนักงานจึงไม่สามารถรับรางวัลหรือการชำระเงินอื่น ๆ ได้

ระยะเวลาของการประณามคือหนึ่งปี แต่ผู้อำนวยการของ บริษัท อาจตัดสินใจถอนต้น