ธุรกิจส่วนใหญ่ต้องการการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง แนวทางการจัดการ พนักงาน ความสามารถในการทำกำไรและความมั่นคงทางการเงินของธุรกิจส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับทิศทางการจัดการที่มีประสิทธิภาพ ในขณะนี้โอกาสที่เปิดกว้างสำหรับผู้จัดการระดับสูงของรัสเซียและประเทศที่พัฒนาแล้วเกี่ยวกับคำจำกัดความของวิธีการที่มีความสามารถในการบริหารงานบุคคล อันไหนที่เหมาะที่สุดสำหรับธุรกิจการผลิต? ข้อใดที่เป็นสากลมากขึ้นและน้อยกว่ากัน?
ทฤษฎี Z
หากเราพิจารณาแนวคิดที่ทันสมัยที่สุดของการบริหารงานบุคคลเราก็สามารถให้ความสนใจกับสิ่งที่เรียกว่า "ทฤษฎี Z" พัฒนาโดยนักวิจัยจาก University of California V. Ouchi แนวคิดของการบริหารงานบุคคลนี้ขึ้นอยู่กับการตีความประสบการณ์ญี่ปุ่นในการจัดการองค์กร
ผู้เชี่ยวชาญหลายคนให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าความสำเร็จทางเศรษฐกิจอย่างไม่น่าเชื่อเกิดขึ้นในญี่ปุ่นในช่วงครึ่งหลังของศตวรรษที่ 20 รัฐที่ไม่มีทรัพยากรที่สำคัญอาจกลายเป็นหนึ่งในระเนระนาดของระบบเศรษฐกิจโลก ดังนั้นผู้จัดการของประเทศที่พัฒนาแล้วส่วนใหญ่เสนอว่าในหลาย ๆ แง่ความสำเร็จที่สอดคล้องกันของญี่ปุ่นอาจเป็นเพราะการดำเนินการตามหลักการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพ
ในเวลาเดียวกันมีมุมมองว่าแบบจำลองเหล่านั้นที่ใช้ในดินแดนอาทิตย์อุทัยเป็นส่วนใหญ่เนื่องจากประเพณีทางประวัติศาสตร์ของรัฐนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งแนวคิดของการบริหารงานบุคคลภายใต้การพิจารณาทฤษฎี Z นั้นตั้งอยู่บนระบบของการจ้างงานตามเวลาที่ปฏิบัติในญี่ปุ่นและไม่ได้รับความนิยมมากในประเทศตะวันตก ตัวอย่างเช่นพนักงานที่เดินทางมาถึง บริษัท เช่นทันทีหลังจากสำเร็จการศึกษาค่อย ๆ ได้รับความรู้ทางวิชาชีพที่จำเป็นหลังจากนั้นเขาไม่จำเป็นต้องถ่ายโอนให้นายจ้างอีกต่อไป หนึ่งในเกณฑ์หลักในการคำนวณเงินเดือนของพนักงานคือประสบการณ์ของเขา
ความจำเพาะของแนวคิดการบริหารงานบุคคลตามทฤษฎี Z คือสภาพแวดล้อมทางสังคมแบบพิเศษถูกสร้างขึ้นรอบ ๆ พนักงานของ บริษัท : มีส่วนร่วมใน "การอบรม" กระตุ้นให้มีความรู้ใหม่และให้เงินเดือนที่มั่นคง ในการแลกเปลี่ยนองค์กรจะคาดหวังความภักดีเต็มรูปแบบอุทิศงานที่มีคุณภาพสูงและงานที่ขยันขันแข็งจากบุคคล
แนวคิดของระบบการบริหารงานบุคคลดังกล่าวมีข้อได้เปรียบที่สำคัญ: หาก บริษัท จัดการเพื่อสร้างบรรยากาศที่คล้ายกันซึ่งพนักงานแต่ละคนจะทำงานอย่างเต็มที่พวกเขาก็ไม่จำเป็นต้องควบคุมและควบคุมกระบวนการทางธุรกิจอย่างเข้มงวด ในทางกลับกันพนักงานจะมีพื้นที่ที่จับต้องได้เพื่อเสรีภาพในการดำเนินการ เขาจะสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของเขาในวิธีที่ดีที่สุด - เพื่อให้บรรลุตัวชี้วัดการผลิตที่โดดเด่นที่สุด
แนวคิดทุนมนุษย์
พิจารณาแนวคิดด้านทรัพยากรบุคคลที่มีชื่อเสียงอื่น ๆ ในหมู่พวกเขาเป็นทฤษฎีของทุนมนุษย์ เธอแนะนำว่า บริษัท ควร "ลงทุน" ในพนักงานเพื่อที่เขาจะได้ชดใช้ต้นทุนที่เกี่ยวข้อง การลงทุนดังกล่าวสามารถแสดงได้ทั้งในการยกระดับเงินเดือนของเขาและเพื่อให้มั่นใจว่าบุคคลนั้นได้รับความรู้และทักษะใหม่ - ตัวอย่างเช่นระหว่างการฝึกอบรมที่มีราคาแพงในสัญญาระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเงื่อนไขบางประการของ“ ผลตอบแทนจากการลงทุน” สามารถกำหนดได้ - ในรูปแบบของการขุดหรือภาระผูกพันอื่น ๆ
อย่างไรก็ตามแนวคิดของการบริหารงานบุคคลขององค์กรตามที่ปรากฎอาจไม่สามารถนำมาใช้ได้ ความจริงก็คือมันเป็นเรื่องยากที่จะจินตนาการหลายตำแหน่งในองค์กรในรูปแบบของ "การลงทุนโครงการ" และดังนั้นจึงคำนวณการลงทุนที่จำเป็น รวมถึงการกำหนดเงื่อนไขในการทำสัญญา "ผลตอบแทน" ของเงินทุนบนพื้นฐานของหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนและโปร่งใสสำหรับพนักงาน
แน่นอนว่ามีการโพสต์ที่เกี่ยวข้องกับวิธีการที่คล้ายกันสามารถนำไปใช้ในวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด นี่อาจเป็นพนักงานของสายการผลิตที่ได้รับเงินเดือนส่วนใหญ่ในรูปแบบชิ้นงาน ในทางกลับกันพนักงานในตำแหน่งที่จ่ายเงินเดือนในบางกรณีด้วยความยากลำบากสามารถรับการประเมินวัตถุประสงค์ของการผลิตแรงงานของพวกเขาในกรอบแนวคิดภายใต้การพิจารณา ดังนั้นทฤษฎีทุนมนุษย์จึงเหมาะสมที่สุดสำหรับธุรกิจอุตสาหกรรม สำหรับความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน“ สำนักงาน” แนวคิดอื่น ๆ อาจเหมาะสมที่สุด
แบบจำลองระบบ
แนวคิดของการบริหารงานบุคคลซึ่งอยู่บนพื้นฐานของแบบจำลองระบบที่เรียกว่าเป็นเรื่องธรรมดามาก มีหลายสายพันธุ์ที่สำคัญ
ดังนั้น "แบบจำลองสี่มิติ" ของ Beer and Spector นักวิจัยจาก Harvard Business School จึงเป็นที่นิยม แนวคิดหลักที่นี่คือการเปิดตัวกลไกการสื่อสารพิเศษระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา องค์ประกอบหลักของมันคือการปฐมนิเทศของแรงงานองค์กรของแรงงานรวมถึงระบบการจ่ายเงินเดือน
ตามแนวทางที่เป็นระบบจะมีทฤษฎีการพัฒนาองค์กรขึ้นมา ความจำเพาะในการพิจารณาพนักงานเป็นเรื่องของระบบ คุณลักษณะของแนวคิดการบริหารงานบุคคลนี้คือองค์กรของการทำงานอย่างต่อเนื่องที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงการจัดการขององค์กรโดยรวมและไม่ได้ให้ความสำคัญกับการเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมในแผนกเฉพาะของ บริษัท การทำงานในทิศทางนี้ควรดำเนินการโดยโครงสร้างการจัดการของ บริษัท อย่างต่อเนื่องโดยมีการระบุพื้นที่ที่มีปัญหาและการปรับกระบวนการในพื้นที่ที่เกี่ยวข้อง
แนวคิดการจัดการทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่รวมถึงวิธีการเช่นระบบประสบการณ์นิยม มันขึ้นอยู่กับการศึกษาประสบการณ์ขององค์กรที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในส่วนธุรกิจเฉพาะ
การจัดการทรัพยากรมนุษย์และกลยุทธ์ทางธุรกิจ
นักวิจัย Gelbraith และ Natanson ได้พัฒนาทฤษฎีตามแนวคิดหลักการและวิธีการบริหารบุคลากรในองค์กรสมัยใหม่ควรนำมาใช้ร่วมกับแนวทางที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการสร้างกลยุทธ์ทางธุรกิจ ฝ่ายบริหารของ บริษัท ควรดำเนินกิจกรรมพื้นฐาน 4 ด้านที่เกี่ยวข้องกับการทำงานกับบุคลากร - การคัดเลือกการประเมินผลตอบแทนและการพัฒนาที่สัมพันธ์กับแนวทางการดำเนินธุรกิจของผู้บริหารซึ่งกำหนดลำดับความสำคัญของ บริษัท ในแง่ของกิจกรรมทางธุรกิจ
แนวคิดเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์
เมื่อพิจารณาแนวคิดพื้นฐานของการบริหารงานบุคคลมันจะมีประโยชน์ในการสำรวจข้อมูลเฉพาะของหนึ่งในแนวทางการจัดการทั่วไป มันเป็นแนวคิดของทรัพยากรมนุษย์ นักวิจัยบางคนจัดว่าเป็นระบบ แนวคิดหลักของแนวคิดนี้คือการใช้แรงงานเป็นทรัพยากรแบบรวมที่ช่วยให้เราสามารถแก้ปัญหาการผลิตที่หลากหลายและสามารถทดแทนแหล่งอื่น ๆ ได้หลายอย่างเช่นการเงิน
นักวิจัยเชื่อมโยงการเกิดขึ้นของแนวคิดนี้ (กลยุทธ์) ของการบริหารงานบุคคลกับการเติบโตของการแข่งขันระหว่างองค์กรในพื้นที่ธุรกิจส่วนใหญ่ บริษัท ที่มีจำนวนผู้เชี่ยวชาญในตำแหน่งเดียวกันและมีค่าตอบแทนแรงงานที่คล้ายคลึงกันสามารถแสดงผลลัพธ์ที่แตกต่างในแง่ของการทำกำไรทางเศรษฐกิจเพราะในองค์กรหนึ่งการจัดการ "ทรัพยากรมนุษย์" นั้นดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น
หลักการสำคัญของแนวคิดการบริหารงานบุคคลในคำถามมีดังนี้
- การระบุและการใช้งานไม่เพียง แต่ชัดเจน แต่ยังรวมถึงศักยภาพศักยภาพและทักษะที่ไม่ชัดเจนของพนักงาน
- การปรับปรุงประสิทธิภาพการจัดการอย่างต่อเนื่อง
- การจำลองกระบวนการผลิตที่มุ่งปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงาน
- การวิเคราะห์ความสมเหตุสมผลของค่าใช้จ่ายของ บริษัท ในการชดเชยแรงงาน
ทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้รับการปรับปรุงและเสริมอย่างต่อเนื่องโดยประสบการณ์จริงขององค์กรต่างๆ สาระสำคัญของแนวคิดการจัดการบุคลากรที่เป็นที่เข้าใจกันบ่อยที่สุดคือนักวิจัยสมัยใหม่เนื่องจากการดำเนินงานที่มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจของการจัดหาเงินทุนกระบวนการทางธุรกิจบางอย่างบนพื้นฐานของศักยภาพ (ความรู้ทักษะความสามารถ) ของพนักงาน พนักงาน บริษัท
แนวคิดภายใต้การพิจารณาถือว่าพนักงานแต่ละคนมีค่าที่แน่นอนสำหรับ บริษัท ตามกฎแล้วจะคำนวณโดยรายได้ที่เกิดขึ้นจากการเข้าร่วมของเขา ในแง่นี้แนวคิดที่อยู่ระหว่างการพิจารณามักถูกประเมินโดยนักวิจัยว่าเป็นสากลมากกว่าทฤษฎีของทุนมนุษย์
ลักษณะส่วนบุคคลในการทำงานกับพนักงาน
ดังนั้นเราจึงตรวจสอบแนวคิดพื้นฐานของการบริหารงานบุคคล นอกจากนี้ยังจะเป็นประโยชน์ในการศึกษาวิธีการหลายอย่างที่ผู้จัดการชาวรัสเซียปฏิบัติโดยไม่มีความสัมพันธ์กับทฤษฎีเฉพาะอย่างไรก็ตามมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงานขององค์กร
ในบรรดาที่พบมากที่สุด - การให้การสื่อสารส่วนบุคคลกับพนักงาน สาระสำคัญของพวกเขาอยู่ในการศึกษาความต้องการและผลประโยชน์ของพนักงานของ บริษัท ซึ่งอาจเกิดจากปัจจัยทางสังคมและลักษณะทางจิตวิทยาของพนักงานแต่ละคน โดยใช้วิธีการส่วนตัวผู้จัดการไม่ว่าใครจะใช้แนวคิดและวิธีการบริหารงานบุคคลจะสามารถค้นหาก่อนอื่นสิ่งที่เป็นแรงจูงใจของพนักงานในการแก้ปัญหาการผลิตเนื่องจากปัจจัยที่บุคคลสามารถพร้อมสำหรับการลงทุนแรงงานที่เข้มข้นมากขึ้นเพื่อประโยชน์ขององค์กร .
การตรวจสอบพฤติกรรมของพนักงานเนื่องจากลักษณะส่วนบุคคลของเขาผู้จัดการจะสามารถกำหนดงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญเฉพาะได้อย่างถูกต้องรวมทั้งระบุสิ่งที่ไม่ชัดเจนและในเวลาเดียวกันความสามารถที่มีประโยชน์มากของพนักงาน
บริบทองค์กรทรัพยากรมนุษย์
นอกเหนือจากแนวทางส่วนบุคคลแล้วผู้นำของ บริษัท ควรคำนึงถึงบริบทขององค์กรในการบริหารงานบุคคลด้วย ในกรณีนี้ควรคำนึงถึงปัจจัยที่เกิดขึ้นไม่ได้อยู่ในระดับลักษณะทางจิตวิทยาของพนักงานแต่ละคน แต่ในด้านการสื่อสารทางสังคมด้วยการมีส่วนร่วมของพนักงาน บริษัท ทุกคน
วัฒนธรรมองค์กรขององค์กรสามารถทำหน้าที่เป็นแหล่งกำเนิดของปัจจัยที่เกี่ยวข้อง สันนิษฐานว่า บริษัท มีบรรทัดฐานพฤติกรรมที่มั่นคงหลักการตัดสินใจแนวทางมูลค่าที่กำหนดว่าส่วนใหญ่มีประสิทธิภาพพนักงานของ บริษัท จะทำงาน
บริบทขององค์กรสำหรับการทำงานกับบุคลากรเกี่ยวข้องกับการศึกษาระบบย่อยขององค์กรที่สำคัญหลายประการ ได้แก่ กฎระเบียบโครงสร้างพื้นฐานและธุรกิจ ควรทำการศึกษาก่อนโดยผู้บริหาร แนวคิดของการบริหารงานบุคคลอาจถูกเลือกโดยพิจารณาจากผลรวมของคุณลักษณะของระบบย่อยที่เกี่ยวข้อง ตัวอย่างเช่นหากปรากฎว่าระดับปัจจุบันของเทคโนโลยีในองค์กรอย่างเป็นกลางไม่อนุญาตให้ใช้โอกาสทั้งหมด (ทักษะความรู้ความสามารถ) ของพนักงานจากนั้น บริษัท อาจเลื่อนการดำเนินการตามแนวคิดของ“ ทรัพยากรมนุษย์” จนกระทั่งโครงสร้างพื้นฐานของ บริษัท ไม่จำเป็นต้องปรับปรุง
ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรในการบริหารงานบุคคล
เราได้กล่าวไว้ข้างต้นว่าวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ทั่วไปใน บริษัท นั้นมีความสำคัญอย่างยิ่งเมื่อเลือกแนวคิดการบริหารงานบุคคล ลองพิจารณาแง่มุมนี้โดยละเอียดยิ่งขึ้น
วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร มันเป็นตามที่เราได้กำหนดไว้ข้างต้นชุดของกฎเกณฑ์บรรทัดฐานประเพณีและค่านิยมที่นำมาใช้ในองค์กร ข้อเท็จจริงของการอนุมัติตามที่ยอมรับโดยทั่วไปในบางกรณีนั้นค่อนข้างยากที่จะแก้ไข วัฒนธรรมองค์กรตามที่นักวิจัยหลายคนไม่สามารถกำหนดเป็นนโยบายได้ มันควรจะเกิดขึ้นในลักษณะที่เป็นธรรมชาติด้วยการสะสมความคิดเห็นวิธีการประเมินที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการทางธุรกิจและการสื่อสารทางสังคมประกอบในองค์กร
เกณฑ์สำหรับการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรอาจเป็นความจริงที่ว่าจำนวนมากของความคิดริเริ่มที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงวิธีการในการพัฒนาองค์ประกอบทางเศรษฐกิจและสังคมของกิจกรรมของ บริษัท เริ่มที่จะผ่านช่องทางเดียวกัน ดังนั้นพนักงานแต่ละคนจึงรู้ว่าต้องติดต่อใครใน บริษัท เพื่อถ่ายทอดสิ่งนี้หรือแนวคิดนั้นต่อการจัดการ
เกณฑ์ที่เป็นไปได้อีกประการหนึ่งคือการลดความถี่และระยะเวลาของกระบวนการประสานงานและการอภิปราย พนักงานของ บริษัท ตระหนักดีถึงสิ่งที่สามารถทำได้ใน บริษัท และเป็นสิ่งที่ไม่พึงปรารถนาอย่างยิ่ง สิ่งนี้หมายความว่าในแง่ของประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคล?
เป็นอย่างมาก ประการแรกความจริงที่ว่าพนักงานเริ่มใช้เวลาทำงานน้อยลงในกระบวนการสื่อสารที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมแรงงานของพวกเขาเช่นการประสานงานและการอภิปรายโครงการ วัฒนธรรมองค์กรส่วนใหญ่เอื้อต่อการรวมผู้มาใหม่เข้ากับทีมของ บริษัท พวกเขาไม่จำเป็นต้องอธิบายว่าทำไมต้องทำตามคำแนะนำเหล่านั้นด้วยวิธีนี้ไม่ใช่อย่างอื่น: พวกเขาทำทุกอย่างด้วยวิธีที่ บริษัท นำมาใช้
วัฒนธรรมองค์กรช่วยให้คุณเร่งดำเนินการตามแนวทางใหม่ในการจัดการ ตัวอย่างเช่นหากผู้นำของ บริษัท ตัดสินใจว่าควรนำแนวคิดทางวิทยาศาสตร์ของการบริหารงานบุคคลมาปฏิบัติโดยเร็วที่สุดช่องทางวัฒนธรรมองค์กรที่จัดตั้งขึ้นจะนำไปสู่การปรับเปลี่ยนนวัตกรรมที่เกี่ยวข้องอย่างรวดเร็วในหมู่พนักงานของ บริษัท
แนวคิดที่มีแนวโน้ม
ดังนั้นเราจึงตรวจสอบแนวทางการบริหารงานบุคคลที่ได้รับความนิยมในปัจจุบัน บางคนได้รับการแนะนำให้รู้จักกับการจัดการเป็นระยะเวลานาน แต่ก็ยังคงมีความเกี่ยวข้อง แน่นอนว่าการพัฒนาต่อไปของแนวคิดการบริหารงานบุคคลทั้งในรัสเซียและในโลกมีความกระตือรือร้นมาก กระบวนการนี้อาจเกี่ยวข้องกับความทันสมัยของวิธีการในปัจจุบันเช่นเดียวกับการพัฒนาหลักการใหม่ที่สมบูรณ์แบบสำหรับองค์กรของการจัดการใน บริษัท
นักวิจัยสมัยใหม่ระบุปัจจัยจำนวนมากที่อาจส่งผลต่อการพัฒนาแนวคิดในคำถามต่อไป ก่อนอื่นนี่คือการฝึกสร้างกลยุทธ์ผู้ประกอบการซึ่งจะเกิดขึ้นในอนาคตอันใกล้ ความจริงก็คือเศรษฐกิจของประเทศที่พัฒนาแล้วจำนวนมากได้พัฒนาสถานการณ์ที่ยากลำบาก ในญี่ปุ่น GDP ที่แท้จริงไม่ได้เติบโตมาเกือบ 20 ปีแล้ว ดังนั้นจึงมีประสิทธิภาพและกลายเป็นวิธีการที่ได้รับความนิยมในการบริหารงานบุคคลในยุค 70 อาจต้องปรับตัวให้เข้ากับความต้องการของธุรกิจสมัยใหม่
ระบบการจัดการที่องค์กรควรจะสร้างไม่เพียง แต่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการผลิตในท้องถิ่น แต่ยังสัมพันธ์กับปัจจัยทางเศรษฐกิจภายนอกด้วยเป้าหมายของแนวคิดการบริหารงานบุคคลควรจะเกิดขึ้นไม่เพียง แต่บนพื้นฐานของตัวชี้วัดความสามารถในการทำกำไรของแต่ละ บริษัท เท่านั้น แต่ยังคำนึงถึงสถานการณ์ในตลาดแรงงานโดยรวมสถานการณ์ในองค์กรอื่น ๆ ที่อาจเป็นคู่แข่ง สิ่งที่จะเป็นทฤษฎีการบริหารงานบุคคลในอนาคตอันใกล้ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับปัจจัยทางเศรษฐกิจมหภาค
ความเกี่ยวข้องของแนวคิด HR ใหม่สำหรับรัสเซีย
เศรษฐกิจของรัสเซียได้รับการยกย่องในฐานะการเปลี่ยนผ่าน แน่นอนว่าตอนนี้มีผู้เชี่ยวชาญสองสามคนที่ได้รับคุณลักษณะเกี่ยวกับระบบเศรษฐกิจของรัสเซีย: ความสำเร็จที่สำคัญเกิดขึ้นในประเทศของเราในแง่ของการก่อสร้างทุนนิยม แต่แนวโน้มของวิกฤตการณ์ที่เกิดขึ้นในช่วงปัจจุบันของการพัฒนาเศรษฐกิจของรัสเซียนั้นส่วนใหญ่มาจากการที่ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าศักยภาพในการบริหารงานบุคคลที่เกิดขึ้นจริงนั้นไม่เพียงพอ
ในอีกด้านหนึ่งผู้บริหารระดับสูงของ บริษัท ที่ดำเนินงานในรัสเซียสามารถเข้าถึงฐานความรู้และประสบการณ์ต่างประเทศที่ทันสมัยที่สุดได้อย่างเต็มที่ ผู้เชี่ยวชาญชาวรัสเซียสามารถได้รับทรัพยากรที่คล้ายกันทั้งในขั้นตอนการฝึกอบรมในโปรแกรมการศึกษาที่หลากหลายและในหลักสูตรการสื่อสารระหว่างประเทศกับเพื่อนร่วมงานชาวต่างชาติ
ในอีกแง่หนึ่งกระบวนการทางธุรกิจที่เกิดขึ้นในสหพันธรัฐรัสเซียนั้นมีคุณลักษณะหลายประการที่อาจไม่คำนึงถึงแนวคิดของการบริหารงานบุคคลซึ่งตัวอย่างเช่นได้รับการยอมรับในญี่ปุ่นหรือสหรัฐอเมริกา เป็นที่น่าสังเกตว่าผู้จัดการชาวรัสเซียหลายคนสื่อสารกับพันธมิตรต่างประเทศแบ่งปันประสบการณ์ในการแก้ปัญหาในด้านการจัดการและได้รับคะแนนสูงสุดจากเพื่อนร่วมงาน
ดังนั้นการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ในแง่ของการบริหารงานบุคคลระหว่างรัสเซียและประเทศตะวันตกไม่เพียง แต่เป็นด้านเดียวและดำเนินการในส่วนของรัฐที่มีประวัติศาสตร์การก่อสร้างทุนนิยมยาวนานขึ้น แน่นอนว่าเหตุการณ์ปัจจุบันในเวทีการเมืองอาจทำให้กลุ่มเป้าหมายในอนาคตของการสื่อสารระหว่างรัสเซียและรัฐทางตะวันตกมีความซับซ้อนมากขึ้นในแวดวงธุรกิจ แต่ในกรณีนี้ผู้ประกอบการและผู้จัดการชั้นนำจากรัสเซียอาจพัฒนาความสามารถในการแข่งขันมีความเกี่ยวข้องและปรับให้เหมาะสมกับลักษณะเฉพาะทางเศรษฐกิจของแนวคิดสหพันธรัฐรัสเซีย คำถามคือในการใช้งานของพวกเขา สิ่งสำคัญตามที่นักวิเคราะห์คือผู้จัดการรัสเซียยินดีที่จะใช้แนวคิดที่เกี่ยวข้องอย่างต่อเนื่องโดยคำนึงถึงตามที่เราได้กล่าวไว้ข้างต้นไม่เพียง แต่ปัจจัยเฉพาะสำหรับแต่ละองค์กร แต่ยังมีแนวโน้มที่เกิดจากกระบวนการในตลาดระดับชาติและในธุรกิจระหว่างประเทศ .
