Према Чл. 135 ТЦ, запосленом се одређује плата према уговору о раду у складу са системима обрачуна који су на снази у предузећу. Стога, сваки послодавац мора да је развио и одобрио сопствену шему наплате. Одредбе Царинског законика, као и други индустријски стандарди, служе као основа за његово формирање. 
Основни принципи
Систем плата запослених одређени је скуп услова под којима специјалиста прима накнаду за своје професионалне активности. У овом случају, главни принципи су:
- Осигуравање једнаких обрачуна за исти рад.
- Разликовање нивоа плата.
- Повећајте стварне награде.
- Брже повећање продуктивности у односу на стопу повећања плата.
- Обрачунска средства у складу са квалитетом и количином обављеног посла.
- Формирање материјалног интересовања особља за резултате рада и рада предузећа.
- Гарантована репродукција радних ресурса. Сваки послодавац треба да утврди минимални износ накнаде за запослене који су укључени у једноставне активности.
Опште информације
ТЦ предвиђа две шеме, у складу са којима се може извршити обрачунавање трошкова запослених: тарифни и нецарински систем плата. Поред тога, предузеће може користити мешовити модел, у зависности од специфичности активности. Ове шеме укључују трговца, провизију и друге моделе. 
Оцените наплате
Тарифни системи се користе у многим савременим предузећима. У складу са одредбама чл 143 ТЦ, такви модели заснивају се на диференцијацији радника у различите категорије. Тарифни систем предвиђа:
- Цене
- Плате.
- Решетка.
- Квоте
Главни облици овог система су комадне и временски засноване шеме. Ови модели изричито су предвиђени у закону. Остале шеме нису уграђене у норме. Али према чл. 135 ТЦ, послодавац има право да формира било какве шеме обрачуна у својој компанији које нису у супротности са законом.
Нецарински систем накнада у предузећу
Ова шема обрачунавања користи се у случају када је потребно повезати резултате израчуна са индивидуалним квалитетама сваког стручњака. Увођење система плата без тарифа је посебно релевантно за колективне активности у тимовима, привремене смене и тако даље. Расподјела појединачне надокнаде у таквим случајевима врши се не према квалификацијској категорији или категорији, већ према скупу коефицијената. Сваком запосленом додељује се према нагомиланим одредбама које је одобрило предузеће. То је суштина система плата без тарифа. 
Специфичност
Треба напоменути да се систем зарада без тарифа сматра одређеном модификацијом шеме обрачуна за стопе и плате. У овом се случају допринос и квалификације процјењују појединачно за сваког. Масовна употреба система плата без тарифа у већини случајева изгледа непрактично, јер ће компанија на крају радити са компликованим моделом директно предвиђеним законом.Међутим, ако је корпоративна култура особља на довољно високом нивоу са јасном шемом за процену личних квалитета стручњака, употреба ове шеме може бити у потпуности оправдана.
Расподјела накнада
Систем тарифа без тарифа може се применити на различите начине. Законом нису утврђена начела према којима послодавац треба да одреди висину накнаде за сваког стручњака. Међутим, постоји неколико тачака на које треба обратити пажњу:
- Компанија поставља правила за моделе обрачуна, која се у Кодексу рада тумаче као „остала“, независно.
- Прихваћена опција израчуна мора да буде у складу са условима колективног уговора.
- Неке суштинске тачке морају бити одобрене заједно са синдикатом.
- Треба успоставити документ о себи утврђеним принципима за обрачун и расподелу накнада.
Слиједи да би успостављање поступка обрачуна требало да се одвија по одређеним унапријед договореним принципима, али компанија сама поставља свој садржај директно. 
Класификација
Постоје разне врсте система плаћања без тарифа. Најчешћа од њих укључују израчун:
- Ниво квалификације заједно са стопом учешћа.
- Резиме специјалиста.
- Број завршених фаза рада, узимајући у обзир ниво сложености.
Сваки модел има карактеристике, предности и недостатке. Размотримо их одвојено.
Ниво квалификације и степен учешћа
Такав систем плата без тарифа предвиђа додељивање одређеног коефицијента сваком стручњаку. На крају месеца, поред чланова тима, установите степен учешћа. Дакле, први елемент је релативно константан. Преговара се за сваког запосленог приликом избора овог облика обрачуна. Коефицијент партиципације одређује специфичан допринос запосленика у раду компаније током протеклог мјесеца.
Резиме оцена
Овај модел претпоставља расподелу колективних накнада као једини коефицијент укупна процена рада специјалисте. Ова шема је погодна када је могуће добити неке интегрални индикатор резултати се сматрају објективним за све учеснике. Не могу све компаније да имају такав систем бесцаринских накнада. Примери таквог модела обично се налазе у рекламном послу. Дакле, у тркама Формуле 1, профит се распоређује између тимова који учествују у пропорцији са бодовима који су постигли. 
Број фаза и ниво захтевности
Систем тарифа без тарифа по овој шеми користи се у привременим колективима у индивидуално-командном облику активности. Начин израчунавања на овај начин врши се у производњи софтвера, дизајнирању инжењерских структура, производа и других ствари. Штавише, поступак директне израде одређеног дела програмског кода или одређеног елемента у уређају обавља један запослени. Потпуно формирање пројекта врши цео тим.
Предности и недостаци шеме
Систем без тарифа делује као дефинитивни покушај да се исправе неки недостаци тарифног модела. У другом случају, често се додељивање квалификационих категорија врши не када запослени достигну одређени ниво, већ због „дужине радног стажа“. Односно, специјалиста прима повећање јер је дуго радио у предузећу. С једне стране, стечени ранг разликује почетнике и искусне запослене. Међутим, уз ово, ова пракса изједначава стручњаке са истим категоријама или категоријама.
У таквој ситуацији, да би подстакли доброг запосленог, шефови одељења често покушавају да повећају његов ниво, не зато што су га постигли, већ зато што је продуктивност осталих много нижа. Временом, то доводи до чињенице да је у компанији ниво квалификације особља у просеку близу 5-6, а већина инжењерских и техничких стручњака добија 1 категорију. Систем тарифа без тарифа предвиђа доделу личних пропорција. Овај поступак је, међутим, увек субјективан, упркос чињеници да се квалификациони степен даје по устаљеној јасној процедури након полагања испита. То јест, упркос горе описаним резервама, у последњем случају постоји више објективности. 
Мешовита шема
У овом моделу се истовремено користе и тарифни и нецарински систем плата. Један од облика таквог обрачуна је схема плутајућих плата. Заснива се на чињеници да се, уз испуњавање задатка за производњу производа у складу са резултатима рада стручњака (смањење или повећање продуктивности, квалитета производа, усклађеност или неусклађеност са стандардима, итд.), Службена плата редовно прилагођава. То је, са овим моделом, крајем месеца по завршетку активности и обрачуну висине накнаде, нови тарифне стопе. Плате се смањују или повећавају за сваки проценат смањења или повећања продуктивности. Таква шема, како је постало јасно, врши подстицајну функцију. То јест, с таквим моделом, продуктивност би требало да расте месечно и квалитет рада треба да се побољша. У супротном, плата ће се смањивати, а запослени ће заузврат морати да докаже своју професионалност следећег месеца. Препоручљиво је користити овај модел за сервисно особље: инжењере смене, подешаваче и друге.
Схема наплате прихода
Такав систем такође укључује два елемента: плату и бонус. Међутим, вредност последњег за сваког стручњака треба да буде јасно дефинисана. Висина бонуса зависи од профита који радник директно остварује сам, као и од општег дохотка компаније. Бонус систем се често користи у трговинским предузећима, као и фирмама које се баве услужним сектором. Односно, такав модел је примерен тамо где профит компаније директно зависи од рада особља. 
Схема комисије
Такав систем плаћања се по правилу успоставља за специјалисте у одељењима продаје, агенте за оглашавање, стручњаке спољно-економске службе и остале запослене чије је радно време изузетно тешко проверити. У пракси постоји много облика надокнаде за провизије у којима је његов износ повезан са ефикасношћу особља. Избор одређене шеме зависиће од различитих фактора. Главни, наравно, јесте циљ који је компанија поставила себи. Поред тога, приликом формирања обрачунске шеме потребно је узети у обзир специфичности производа / услуге, тржишне карактеристике, културне карактеристике земље и тако даље.
