De acordo com Art. 135 TC, o empregado é definido o salário ao abrigo do contrato de trabalho, de acordo com os sistemas de cálculo em vigor na empresa. Assim, cada empregador deve ter desenvolvido e aprovado seu próprio regime de competência. As disposições do Código Aduaneiro, bem como outros padrões da indústria, servem de base para a sua formação. 
Princípios Básicos
O sistema salarial para os empregados é um conjunto de condições sob as quais um especialista recebe remuneração por suas atividades profissionais. Os principais princípios neste caso são:
- Assegurando igual competência para o mesmo trabalho.
- Diferenciação dos níveis salariais.
- Aumente as recompensas reais.
- Um aumento mais rápido da produtividade em relação à taxa de aumento de salários.
- Acúmulo de acordo com a qualidade e quantidade de trabalho realizado.
- Formação de interesse material do pessoal nos resultados do funcionamento do trabalho e da empresa.
- Reprodução garantida de recursos de trabalho. Cada empregador deve estabelecer um valor mínimo de remuneração para os funcionários envolvidos em atividades simples.
Informações gerais
A CT prevê dois esquemas, de acordo com os quais a remuneração do pessoal pode ser realizada: sistema de salários tarifários e não-tarifários. Além disso, dependendo das especificidades da atividade, a empresa pode usar um modelo misto. Estes esquemas incluem revendedor, comissão e outros modelos. 
Taxa de acumulação
Os sistemas tarifários são usados em muitas empresas modernas. De acordo com as disposições do Artigo 143 TC, esses modelos são baseados na diferenciação dos trabalhadores em várias categorias. O sistema tarifário prevê:
- Preços
- Salários
- A grade.
- Probabilidades
As principais formas desse sistema são os sistemas por peça e baseados no tempo. Esses modelos são expressamente previstos em lei. Outros esquemas não estão instalados nas normas. Mas de acordo com o art. 135 TC, o empregador tem o direito de formar quaisquer esquemas de competência em sua empresa que não contradigam a lei.
Sistema não tarifário de remuneração na empresa
Este esquema de provisão é usado no caso em que é necessário conectar os resultados de cálculo com as qualidades individuais de cada especialista. A introdução de um sistema salarial sem tarifas é especialmente relevante para atividades coletivas em equipes, mudanças temporárias e assim por diante. A distribuição da remuneração individual em tais casos é realizada não de acordo com a categoria ou categoria de qualificação, mas de acordo com um conjunto de fatores. É atribuído a cada funcionário de acordo com as provisões acumuladas aprovadas pela empresa. Essa é a essência de um sistema de salários isento de tarifas. 
Especificidade
Deve-se notar que o sistema de salários livres de tarifas é considerado uma certa modificação do regime de competência para taxas e salários. Nesse caso, a contribuição e as qualificações são avaliadas individualmente para cada uma. O uso maciço de um sistema de salários livres de tarifas na maioria dos casos parece impraticável, uma vez que a empresa acabará por trabalhar com um modelo complicado, diretamente previsto na lei.No entanto, se a cultura corporativa do pessoal estiver em um nível suficientemente alto, com um esquema claro para avaliar as qualidades pessoais dos especialistas, o uso desse esquema pode ser plenamente justificado.
Distribuição de remuneração
O sistema livre de tarifas de organização da remuneração pode ser implementado de várias maneiras. A lei não estabelece princípios segundo os quais o empregador deve determinar o valor da remuneração para cada especialista. No entanto, existem vários pontos para os quais você deve prestar atenção:
- A empresa estabelece as regras para os modelos de competência, interpretados no Código do Trabalho como “outros”, de forma independente.
- A opção de cálculo aceita deve cumprir os termos do acordo coletivo.
- Alguns pontos essenciais precisam ser aprovados em conjunto com o sindicato.
- Princípios auto-estabelecidos para calcular e distribuir a remuneração devem ser documentados.
Daqui resulta que o estabelecimento do procedimento de acumulação deve ser realizado de acordo com certos princípios pré-acordados, mas a própria empresa define o seu conteúdo diretamente. 
Classificação
Existem vários tipos de sistema de pagamento sem tarifas. O mais comum deles inclui o cálculo de:
- Nível de qualificação em conjunto com uma taxa de participação.
- Especialista em classificação sumária.
- O número de etapas de trabalho concluídas, levando em conta o nível de complexidade.
Cada modelo tem recursos, prós e contras. Vamos considerá-los separadamente.
Nível de qualificação e grau de participação
Esse sistema de salários isento de tarifas prevê a atribuição de um determinado coeficiente a cada especialista. No final do mês, além dos membros da equipe, estabelecer o grau de participação. Assim, o primeiro elemento é relativamente constante. É negociado para cada funcionário ao escolher essa forma de acumulação. O coeficiente de participação determina a contribuição específica do empregado para o desempenho da empresa no último mês.
Avaliação sumária
Esse modelo pressupõe a distribuição da remuneração coletiva, pois o único coeficiente é a avaliação global do trabalho de um especialista. Este esquema é apropriado quando é possível obter alguns indicador integral resultados considerados objetivos para todos os participantes. Nem todas as empresas podem ter esse sistema de remuneração livre de tarifas. Exemplos de tal modelo são normalmente encontrados no negócio de publicidade. Assim, nas corridas de Fórmula 1, o lucro é distribuído entre as equipes participantes proporcionalmente aos pontos que eles marcaram. 
Número de estágios e nível de dificuldade
O sistema de salários livres de tarifas de acordo com este esquema é usado em coletivos temporários na forma de atividade de comando individual. O cálculo da remuneração desta forma é realizado na produção de software, o design de estruturas de engenharia, produtos e outras coisas. Além disso, o processo de desenvolver diretamente uma determinada parte do código do programa ou um elemento específico no dispositivo é realizado por um funcionário. A formação completa do projeto é realizada por toda a equipe.
Prós e contras do esquema
O sistema isento de tarifas funciona como uma tentativa definitiva de corrigir algumas das desvantagens do modelo tarifário. No último caso, muitas vezes a atribuição de categorias de qualificação é realizada não quando os funcionários atingem um determinado nível, mas por “tempo de serviço”. Ou seja, o especialista recebe um aumento porque trabalhou na empresa por muito tempo. Por um lado, a classificação obtida distingue entre iniciantes e funcionários experientes. Entretanto, junto com isso, essa prática equivale a especialistas com as mesmas categorias ou categorias.
Em tal situação, a fim de encorajar um bom funcionário, os chefes de departamento muitas vezes tentam aumentar seu nível, não porque o tenham alcançado, mas porque a produtividade dos outros é muito menor. Com o tempo, isso leva ao fato de que, na empresa, o nível de qualificação de pessoal é, em média, próximo a 5-6, e a maioria dos especialistas em engenharia e técnicos obtém uma categoria. O sistema de salários isentos de tarifas prevê a atribuição de coeficientes pessoais. Este processo, no entanto, é sempre subjetivo, apesar do fato de que a classificação de qualificação é dada de acordo com o procedimento claro estabelecido após passar no exame. Isto é, apesar das reservas descritas acima, neste último caso há mais objetividade. 
Esquema misto
Neste modelo, tanto o sistema salarial tarifário como o não tarifário são utilizados simultaneamente. Uma das formas desse acréscimo é o esquema de salários flutuantes. Baseia-se no fato de que, sujeito ao cumprimento de uma tarefa para a produção de produtos de acordo com os resultados do trabalho de especialistas (diminuição ou aumento de produtividade, qualidade do produto, conformidade ou não cumprimento de normas, etc.), o salário oficial é ajustado regularmente. Ou seja, com esse modelo, no final do mês, após a conclusão das atividades e o cálculo do valor da remuneração, novas tarifas. Os salários são reduzidos ou aumentados para cada redução percentual ou aumento da produtividade. Tal esquema, como fica claro, desempenha uma função estimulante. Ou seja, com esse modelo, a produtividade deve crescer mensalmente e a qualidade do trabalho deve melhorar. Caso contrário, o salário diminuirá e o empregado, por sua vez, terá que provar seu profissionalismo no mês que vem. É aconselhável usar este modelo para o pessoal de serviço: engenheiros de turno, ajustadores e outros.
Esquema de acumulação de bônus
Tal sistema também inclui dois elementos: salário e bônus. No entanto, o valor deste último para cada especialista deve ser claramente definido. O tamanho do bônus depende do lucro obtido diretamente pelo próprio empregado, bem como da receita total da empresa. O sistema de bônus é frequentemente usado em empresas comerciais, bem como empresas envolvidas no setor de serviços. Ou seja, tal modelo é apropriado quando o lucro da empresa depende diretamente do trabalho do pessoal. 
Regime da Comissão
Tal sistema de pagamento é estabelecido, como regra, para especialistas em departamentos de vendas, agentes de propaganda, especialistas do serviço econômico estrangeiro e outros funcionários cujas horas de trabalho são extremamente difíceis de verificar. Na prática, existem muitas formas de remuneração das comissões, nas quais o seu valor está associado à eficácia do pessoal. A escolha de um esquema particular dependerá de vários fatores. O principal deles, é claro, é o objetivo que a empresa estabelece. Além disso, ao formar o regime de competência, é necessário ter em conta as especificidades do produto / serviço, características do mercado, características culturais do país, etc.
