Hubungan buruh merupakan aspek yang paling penting dalam perkembangan organisasi. Sejauh mana mereka mematuhi undang-undang, sejauh mana mereka mencerminkan kepentingan sosioekonomi majikan dan pekerja, sebahagian besarnya mencerminkan kejayaan dasar negara dalam bidang pengurusan politik dan pembangunan ekonomi negara. Oleh itu, peraturan perundangan hubungan buruh di Persekutuan Rusia cukup ketat. Apakah spesifikasi komunikasi yang relevan? Apakah tindakan undang-undang yang berkaitan secara langsung dengan pengawalseliaan hubungan buruh di Rusia?
Definisi hubungan buruh
Pertama, mari tentukan intipati istilah yang dipersoalkan. Hubungan buruh adalah komunikasi sosial, yang berdasarkan perjanjian yang dibuat di antara majikan dan pekerja, yang sesuai dengan yang sebelumnya melakukan kerja tertentu untuk biaya yang dijamin oleh yang terakhir. Lebih-lebih lagi, interaksi yang sewajarnya entiti-entiti ini harus dijalankan dengan mematuhi norma-norma undang-undang. Majikan boleh bertindak, jika anda mengikuti norma-norma Kanun Buruh Persekutuan Rusia, baik individu dan entiti undang-undang. Seorang pekerja - hanya seorang individu (atau sekumpulan orang).
Hubungan buruh adalah komunikasi yang dilakukan mengikut kontrak bertulis. Kesimpulan lisan kontrak antara pekerja dan majikan di Persekutuan Rusia tidak dibenarkan. Majikan boleh membenarkan pekerja memulakan kerja tanpa kontrak yang ditandatangani - tetapi dalam masa 3 hari selepas pakar memulakan aktiviti tersebut, dokumen yang bersesuaian mesti disediakan (serta lampiran yang diperlukan untuknya). Kepentingan kontrak bertulis amat jelas dalam fakta bahawa undang-undang Persekutuan Rusia menyediakan perlindungan pekerja yang agak tinggi terhadap kemungkinan pemecatan.
Isi jenis hubungan undang-undang yang sepadan yang paling kerap berlaku kepada fakta bahawa pekerja berkewajiban melakukan pekerjaan dalam bidang pengkhususannya - diterima di universitas atau institusi pendidikan lainnya. Ciri-ciri kedudukan seseorang juga boleh menentukan hak dan kewajipan tertentu bagi pekerja.
Pelaksanaan oleh pakar buruh yang dilantik sebagai peraturan, melibatkan penyerahannya kepada peraturan buruh dalaman yang ditetapkan oleh organisasi (dan, dalam praktiknya, juga untuk tradisi yang ditetapkan, sebagai contoh, dalam aspek budaya korporat). Adalah jarang seorang pekerja bekerja bersendirian - sebagai peraturan, dia berinteraksi dengan satu pasukan. Dalam kes ini, organisasi boleh mengguna pakai kontrak buruh kolektif - yang mungkin juga menunjukkan kemunculan hak dan kewajipan tambahan dalam seseorang.
Subjek dan objek hubungan buruh
Sesetengah penyelidik mengenal pasti subjek dan objek komunikasi buruh. Yang pertama termasuk majikan dan pekerja. Status undang-undang yang pertama, seperti yang kita nyatakan di atas, boleh berbeza - individu, entiti undang-undang. Apa yang terpakai kepada objek hubungan buruh? Penyelidik biasanya menganggap pengetahuan profesional, kemahiran, kualiti peribadi pekerja, yang membolehkannya merealisasikan dirinya di tempat kerja dan memenuhi harapan majikan. Majikan membayar terlebih dahulu untuk mereka.
Kandungan perhubungan buruh
Kita akan mengkaji aspek seperti kandungan perhubungan buruh.Strukturnya dibentuk oleh dua komponen utama - ini adalah hak dan kewajiban entiti yang terlibat dalam komunikasi yang relevan. Lebih-lebih lagi, kandungan khusus mereka mungkin berubah dari semasa ke semasa - kedua-dua akibat perubahan korporat dalaman, dan disebabkan pindaan perundangan. Ini boleh menentukan perubahan signifikan dalam pengisian sebenar tanggungjawab pekerja, atau, sebagai contoh, kemunculan hak-hak baru. Tetapi jika kita menganggap komponen asas yang membentuk kandungan perhubungan buruh, maka kita dapat membezakan kombinasi berikut.
In tanggungjawab majikan selalunya termasuk:
- pembayaran gaji yang tepat pada masanya kepada pekerja;
- menyediakan pekerja dengan cuti, cuti bersalin, cuti sakit;
- bantuan dalam merealisasikan oleh pekerja sejumlah hak sivil (contohnya, untuk menerima potongan cukai harta benda dengan menyediakan dokumen yang diperlukan, seperti sertifikat 2-NDFL).
Hak asasi majikan:
- menerima daripada hasil kerja pekerja yang selaras dengan terma kontrak, keperluan syarikat;
- memberi arahan yang diperlukan kepada pekerja;
- menggunakan mekanisme pengukuhan disiplin buruh yang disediakan oleh undang-undang.
Sebaliknya, hak dan kewajipan pekerja secara keseluruhannya berpunca daripada unsur-unsur hubungan pekerjaan yang kita periksa di atas. Sesetengah peguam percaya bahawa pekerja boleh bergantung kepada hak yang melengkapi mereka berdasarkan kewajiban majikan. Contohnya, mana? Ini mungkin hak untuk pertahanan undang-undang yang disediakan oleh negara. Contoh lain boleh diserlahkan. Khususnya, hak keadilan sosial (dinyatakan sebagai pilihan, dalam mendapatkan gaji tidak lebih rendah daripada pakar yang sama, serta memenuhi tugas buruh dalam jumlah, tidak lebih dari apa yang dilakukan rakan sekerja dalam syarikat).
Kriteria kemasukan ke dalam hubungan buruh
Hubungan buruh adalah satu jenis komunikasi di mana bulatan rakyat dapat meluas. Walau bagaimanapun, terdapat beberapa sekatan statutori mengenai kemasukan kategori tertentu orang dalam proses ini. Jadi, sebagai contoh, minimum umur yang ditubuhkan di Rusia untuk warganegara untuk secara rasmi memasuki hubungan buruh berumur 14 tahun, lebih-lebih lagi, hanya dengan syarat penyertaan orang dalam komunikasi yang sesuai diluluskan oleh ibu bapanya, serta jika kerja itu tidak mengganggu pelajarannya. Secara mandiri, tanpa persetujuan mereka, seorang warganegara Persekutuan Rusia boleh mula bekerja hanya pada 16. Peraturan ini juga mempunyai beberapa pengecualian. Oleh itu, kanak-kanak di bawah umur 14 tahun boleh menjadi pelakon, mengambil bahagian dalam persembahan sarkas - juga dengan persetujuan ibu bapa dan jika ini menyebabkan kemudaratan kepada kesihatan mereka.
Dalam sesetengah bidang ekonomi, anda boleh bekerja hanya dari usia 18 tahun - contohnya, dalam perusahaan di mana anda perlu bekerja dalam persekitaran perindustrian yang berbahaya. Sekatan yang sama juga ditetapkan untuk perkhidmatan awam. Ia boleh diperhatikan bahawa senarai industri yang mana seseorang mestilah berumur 18 tahun diluluskan di peringkat akta undang-undang persekutuan. Majikan tidak berhak memasuki hubungan kerja dengan warganegara yang diakui sebagai tidak cekap secara sah. Juga, larangan seseorang sebagai pekerja yang diupah boleh mengenakan mahkamah ke atas seseorang.
Keperluan kelayakan
Kemasukan ke dalam hubungan kerja boleh dibatasi oleh syarat kelayakan. Kriteria ini menyifatkan pelbagai bidang - perubatan, pendidikan, sukan, tenaga, industri, dan lain-lain Sebagai contoh, untuk bekerja sebagai guru, seseorang perlu memenuhi kriteria seperti pendidikan tinggi atau kelayakan yang diperlukan yang memenuhi piawaian yang termasuk dalam kelayakan tarif sumber.
Hubungan awam dan buruh
Hubungan berdasarkan kesimpulan kontrak undang-undang sivil mungkin cukup dekat dengan buruh. Oleh itu, kerana kurangnya pengetahuan undang-undang, ramai rakyat boleh bekerja di bawah kontrak yang berkaitan dan tidak mengesyaki bahawa mereka tidak digunakan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang utama di mana negara menjalankan peraturan perundangan hubungan buruh. Apa yang menyebabkan kesamaan kontrak sivil dengan kontrak dibuat selaras dengan norma-norma Kanun Buruh Persekutuan Rusia?
Pertama sekali, kandungan sebenar kerja yang dilakukan oleh orang yang menandatangani perjanjian itu, alternatif kepada tenaga kerja, boleh bersamaan dengan aktiviti pekerja - sebagai pilihan, syarikat yang sama. Hakikatnya adalah bahawa undang-undang Persekutuan Rusia mentakrifkan kriteria untuk membezakan antara aktiviti-aktiviti dalam format yang mematuhi Kod Buruh Persekutuan Rusia dan yang dijalankan di bawah undang-undang sivil, sangat didefinisikan dengan jelas. Banyak majikan akhirnya mengambil kesempatan ini. Mengapa?
Hakikatnya adalah bahawa pada akhir kontrak sivil, majikan tidak mempunyai obligasi yang bersifat kontrak buruh yang dibuat mengikut norma Kod Buruh Persekutuan Rusia, khususnya - pembayaran gaji tetap, gaji bercuti, cuti sakit, cuti bersalin. Walau bagaimanapun, ramai pekerja tidak menentang skim tersebut kerana hakikat bahawa mereka juga tidak mempunyai sejumlah obligasi kepada majikan, yang disediakan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, khususnya, mematuhi jadual kerja yang jelas, disiplin pekerja, dan penyerahan kepada keperluan pengurusan.
Walau bagaimanapun, kita perhatikan bahawa undang-undang di mana negara menyediakan peraturan undang-undang hubungan buruh di Persekutuan Rusia sekarang dengan jelas melarang kesimpulan kontrak sivil bagi majikan sekiranya kerja di bawah kontrak ini adalah sama dengan ciri-ciri pekerja sewa, atau sangat dekat dengannya. Oleh itu, majikan - serta pekerja yang bersetuju untuk bekerja mengikut skim yang sama - perlu berinteraksi dengan teliti dalam rangka kerja kontrak sivil. Sebenarnya, peraturan ini direka untuk mempengaruhi hanya majikan yang tidak bertanggungjawab yang menggunakan kekurangan pengetahuan undang-undang terhadap pekerja mereka demi kepentingan mereka sendiri.
Kelebihan
Pelbagai hubungan undang-undang sivil boleh melampaui batas - satu skim di mana syarikat sebenarnya membenarkan orang yang telah menandatangani kontrak pekerjaan dengan entiti undang-undang lain untuk bekerja. Lebih tepat lagi, syarikat, secara prinsipnya, tidak bertanggungjawab untuk memeriksa bagaimana hubungan undang-undang pakar masing-masing dengan majikannya tetap ditetapkan, perkara utama adalah bahawa dia mendapat peluang untuk berinteraksi dengan seseorang yang mempunyai pengetahuan dan kelayakan yang diperlukan.
Perhatikan bahawa skim sedemikian untuk mengatur hubungan undang-undang antara majikan dan entiti yang melaksanakan fungsi buruh tertentu akan dilarang oleh undang-undang Rusia dari 2016. Walau bagaimanapun, ia secara konsisten diamalkan di banyak negara lain. Dalam kes-kes yang jarang berlaku, jika aktiviti organisasi luar negara mematuhi beberapa kriteria perundangan, komunikasi yang dekat dengan skema yang sama masih mungkin dilakukan di Rusia. Tetapi dalam kes umum, kerajaan mengharapkan dari organisasi untuk membuat kontrak dengan pekerja mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Sumber undang-undang dalam hubungan buruh
Marilah kita pertimbangkan dengan lebih terperinci bagaimana undang-undang negara mengawal hubungan buruh. Akta pengawalseliaan utama di sini, seperti yang kita nyatakan di atas, adalah Kod Buruh Persekutuan Rusia. Sumber-sumber penting lain adalah Perlembagaan Rusia, dekri presiden, dekri kerajaan, tindakan pihak berkuasa eksekutif. Dalam beberapa kes, keputusan mahkamah, khususnya, Plenum Angkatan Bersenjata RF, mungkin disamakan dengan sumber undang-undang, walaupun secara rasmi mereka tidak sesuai dengan status tersebut.Hubungan buruh dan buruh juga boleh dikawal selia di peringkat undang-undang serantau dan perbandaran. Kriteria utama di sini ialah tindakan undang-undang yang berkaitan tidak boleh bertentangan dengan persekutuan. Hubungan buruh dalam organisasi boleh dikawal oleh sumber-sumber tempatan - perintah eksekutif, arahan, kontrak. Mereka juga tidak sepatutnya bercanggah dengan peraturan-peraturan dengan kuasa undang-undang yang lebih besar - perbandaran, serantau dan persekutuan.
Ia boleh diperhatikan bahawa kontrak awam tidak terpakai bagi mereka yang dikawal oleh undang-undang buruh. Sumber utama hukum untuk komunikasi yang relevan adalah Kod Sivil Persekutuan Rusia. Akibatnya, kemungkinan pertikaian antara majikan dan pekerja yang menandatangani kontrak jenis yang dimaksudkan itu akan diselesaikan bukan dengan penyertaan Rostrud, tetapi dalam prosiding sivil. Kecuali, sudah tentu, kita bercakap mengenai keadaan di mana majikan, yang melanggar keperluan Kod Buruh Persekutuan Rusia, telah memasuki kontrak sivil dengan pekerja, apabila kandungan sebenar kerja itu sangat dekat atau memenuhi kriteria untuk aktiviti orang yang bekerja di bawah Kod Buruh Persekutuan Rusia. Iaitu, apabila dalam kenyataannya komunikasi adalah buruh. Hubungan undang-undang - dalam bidang interaksi antara majikan dan pekerja, negara Rusia mengatur dengan ketat.
Selain itu, hal ehwal ini jauh dari ciri-ciri semua negara. Terdapat negeri di mana, sebagai contoh, walaupun kod buruh tidak diterima pakai - contohnya, Amerika Syarikat. Akibatnya, status undang-undang pekerja perusahaan Amerika boleh dicirikan oleh keselamatan kurang dari jika seseorang dalam kedudukan yang sama menjalankan kegiatan di Persekutuan Rusia.
Adalah diperhatikan bahawa Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang lain mengawal hubungan pekerja buruh di mana-mana jawatan, tetapi dalam hal perkhidmatan awam, perbuatan undang-undang khusus boleh bertindak sebagai sumber undang-undang yang sama penting, mengikut mana negara menguruskan proses dalam industri yang relevan . Perkara yang sama boleh dikatakan mengenai bidang ketenteraan. Peruntukan Kod Buruh Persekutuan Rusia juga boleh membayangkan tahap perlindungan undang-undang yang berlainan untuk pakar biasa dan kepimpinan organisasi, contohnya, dalam hal pemecatan. Pemecatan pengarah umum organisasi itu membayangkan untuk mengatasi, sebagai peraturan, sejumlah besar halangan undang-undang daripada ketika seorang pakar diberhentikan - khususnya, ini berlaku untuk kewajiban kewangan berikutnya dari syarikat.
Aspek sosial hubungan buruh
Banyak majikan mengisytiharkan hasrat mereka untuk membina hubungan buruh sosial dengan pekerja. Apakah spesifikasi jenis komunikasi ini? Terdapat beberapa tafsiran istilah "hubungan buruh sosial". Selaras dengan tafsiran yang lazim, ia harus difahami sebagai komunikasi yang bertujuan untuk memperbaiki pelbagai aspek keadaan pekerja - syarat kerja, gaji, peluang untuk perkembangan profesional dan pertumbuhan kerjaya, dan kemunculan pelbagai jaminan sosial - untuk pekerja dan keluarganya.
Sesetengah penyelidik lebih suka tafsiran yang lebih luas tentang istilah yang dipersoalkan: sebagai contoh, mereka percaya bahawa bidang hubungan buruh selalu sosial dalam satu cara atau yang lain. Oleh itu, jenis komunikasi yang sepadan tidak akan dilaksanakan di luar komponen "sosial" dalam sebarang aspek. Dalam pengertian ini, hubungan buruh bukan bidang yang unik. Dalam konteks ini, mungkin, hampir semua jenis hubungan undang-undang - dalam bidang politik, undang-undang, ekonomi - juga boleh dianggap sosial.
Terdapat pakar yang menafsirkan istilah yang berkaitan dengan aspek seperti keadilan sosial - kami membincangkannya pada permulaan artikel.Iaitu, seorang pekerja yang bekerja di perusahaan itu seharusnya dapat menjalankan aktiviti mereka tidak pada keadaan yang lebih teruk daripada pakar lain, menerima gaji yang adil - tidak kurang daripada pekerja yang mempunyai pengalaman dan pengkhususan yang sama, dan jumlah yang sama seperti orang lain jaminan sosial dan keutamaan lain.
Selalunya, hubungan pekerjaan majikan dan pekerja menjadi objek pemerhatian kesatuan sekerja dan struktur awam lain yang mengisytiharkan minat mereka dalam melindungi warga negara dalam status pekerja dari gangguan yang mungkin berlaku kepada majikan. Ini juga boleh mengesan aspek komunikasi yang relevan yang sedang dipertimbangkan. Jika kesatuan sekerja mengambil bahagian dalam interaksi antara majikan dan majikan, ini mungkin melibatkan pengawalseliaan hubungan sosial dan buruh di peringkat akta undang-undang rasmi. Contohnya, misalnya, Undang-undang Persekutuan No. 10 dari 12 Januari 1996. Sumber ini mengawal aktiviti kesatuan sekerja.
Hubungan Sosial dan Perundangan Sosial
Undang-undang di mana pihak berkuasa mengawal selia hubungan buruh tidak secara langsung menguraikan syarat-syarat di mana perusahaan mesti memastikan bahawa aktiviti tersebut mematuhi kriteria "sosial". Tetapi beberapa peguam dapat mencari mereka dengan menganalisis maklumat tindakan undang-undang mereka, yang dibingkai dengan kata lain, tetapi, sebenarnya, menunjukkan kewajiban majikan untuk bertindak dengan penekanan "sosial".
Jadi, sebagai contoh, kewajipan majikan untuk menyediakan cuti mengikut jadual yang telah diluluskan sebelum ini boleh dianggap sebagai contoh keperluan sedemikian, seperti penyelidik percaya. Beberapa peraturan undang-undang mungkin bersifat nasihat atau mungkin tidak menyiratkan apa-apa sekatan serius oleh pihak berkuasa pengawalseliaan kerana kegagalan mereka mematuhi. Misalnya, kontrak buruh kolektif - sebagai alat "sosialisasi" komunikasi dalam syarikat - tidak dikehendaki diwujudkan oleh undang-undang, tetapi sangat disyorkan untuk melakukannya - sekiranya Suruhanjaya Perhubungan Buruh Negeri melawat lawatan untuk mengesahkannya.
