Dalam undang-undang buruh Rusia terdapat kategori seperti syarat penting kontrak antara majikan dan pekerja. Mereka perlu diperbetulkan dalam kontrak dan dilaksana secara ketat oleh pihak-pihak kepada perjanjian. Walau bagaimanapun, senario mungkin dilakukan di mana mereka akan diselaraskan. Apakah jenis syarat penting kontrak? Apakah senario untuk perubahan undang-undang kepada peruntukan kontrak yang berkaitan?
Penentuan syarat-syarat penting kontrak
Dalam perundangan buruh Rusia, sekurang-kurangnya ketika datang ke tindakan undang-undang tingkat persekutuan, istilah seperti "syarat penting kontrak kerja" tidak muncul. Pada masa yang sama, ia meluas dalam amalan komunikasi antara peguam, pakar HR, dan organisasi kesatuan sekerja. Pekerja sendiri yang berminat dengan hak mereka juga sering merayu kepada istilah ini apabila berkomunikasi dengan majikan.
Syarat penting kontrak pekerjaan adalah konsep tidak rasmi, tetapi amat penting untuk kategori hubungan sah yang berkaitan. Peguam moden percaya bahawa senarai mereka ditetapkan dalam pasal 57 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Konsep syarat-syarat penting kontrak itu dengan itu dikenal pasti dengan fasal "mandatori" perjanjian yang berkaitan antara majikan dan pekerja - jika kita mempertimbangkan kata-kata yang ada dalam Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Kami mengkaji senarai mereka secara terperinci.
Senarai syarat-syarat penting
Oleh itu, syarat penting kontrak pekerjaan, di mana peguam memahami fasal "mandatori" kontrak, dibentangkan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia dalam agregat berikut.
Ini adalah tempat kerja pekerja. Sekiranya pekerja datang bekerja di cawangan atau pejabat perwakilan sebuah syarikat yang terletak di tempat lain, maka koordinat objek sepadan ditunjukkan.
Ini adalah fungsi buruh lelaki. Maksudnya, dalam perenggan ini, intipati kerja yang dilakukan adalah berkaitan dengan kedudukan kakitangan di dalam syarikat, ciri-ciri profesion atau pengkhususan. Nama jawatan yang ditetapkan dalam kontrak pekerjaan mesti mematuhi piawaian yang terkandung dalam manual kelayakan atau piawaian profesional - jika diandaikan bahawa pekerja yang memegangnya harus menerima manfaat tertentu.
Ini adalah tarikh permulaan. Jika seorang pekerja menandatangani kontrak jangka tetap, maka jangka masa kesahihannya juga tetap, serta faktor-faktor yang menentukan kontrak itu jenis ini. Adalah penting bahawa keadaan kesimpulan kontrak jangka tetap adalah konsisten dengan undang-undang persekutuan.
Ini adalah syarat imbuhan. Mereka boleh diperbaiki sebagai kadar tarif gaji, pelbagai elaun atau, sebagai contoh, pindahan insentif dan surcaj.
Inilah cara masa pekerja di tempat kerja, serta waktu rehatnya - jika aspek hubungan sah yang berkaitan dengan pakar tertentu tidak sama dengan peraturan umum syarikat, yang merupakan kegagalan untuk semua pekerja.
Ini adalah jaminan dan pampasan yang disediakan semasa bekerja dengan keadaan kerja yang berbahaya. Kecuali, sememangnya, ini menunjukkan kedudukan tertentu. Ia juga perlu disertakan dalam peruntukan kontrak yang mencirikan spesifik keadaan ini.
Ini adalah rumusan yang menentukan jenis kerja yang sedang dilakukan. Contohnya, misalnya, perjalanan - dan jika perlu, peruntukan yang berkaitan dalam kontrak pekerjaan harus diperkenalkan.
Ini adalah keadaan kerja khusus untuk tempat kerja tertentu.
Syarat-syarat penting dalam kontrak pekerjaan juga adalah peruntukan mengikut peraturan insurans sosial pekerja yang ditetapkan mengikut kehendak undang-undang persekutuan.
Dalam tindakan undang-undang yang memerintah hubungan buruh keadaan boleh direkodkan mencadangkan kemasukan perkataan lain dalam kontrak.
Memasukkan maklumat yang hilang ke dalam kontrak
Ia mungkin juga menyedari bahawa pakar HR akan lupa untuk memasukkan syarat-syarat penting tertentu kontrak pekerjaan dalam kontrak. Dalam kes ini, adakah perjanjian antara pekerja dan majikan dianggap tidak sah? Tidak, sebaliknya.
Jika atas sebab tertentu borang kontrak tidak termasuk syarat-syarat penting, kontrak itu perlu ditambah dengan peruntukan yang hilang. Mereka boleh diperbetulkan di lampiran kontrak pekerjaan atau dalam perjanjian berasingan antara pekerja dan majikan, yang kemudiannya akan menjadi sebahagian daripada kontrak.
Terma tambahan
Setelah mengkaji apa syarat-syarat penting dalam kontrak pekerjaan, kita boleh mempertimbangkan satu aspek yang mencerminkan kemungkinan kemasukan dalam kontrak peruntukan tambahan yang tidak diperuntukkan secara langsung oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, tetapi tetap diamalkan dalam banyak sektor perniagaan.
Keperluan utama untuk keadaan sedemikian ialah mereka tidak boleh memperburuk kedudukan pekerja, jika kita membandingkannya dengan syarat yang ditetapkan oleh perundangan persekutuan, kontrak buruh kolektif dan akta tempatan yang diluluskan oleh organisasi. Apakah formulasi yang berkenaan boleh dimasukkan dalam kontrak? Mereka berkaitan dengan aspek hubungan undang-undang berikut:
- penjelasan tempat kerja tertentu;
- ujian pekerja;
- tidak mendedahkan keadaan, rahsia rasmi atau komersil;
- tugas pekerja untuk bekerja di perusahaan untuk tempoh tertentu setelah menjalani latihan, yang dibayar oleh majikan
- insurans pekerja tambahan;
- meningkatkan status sosial pekerja dan keluarganya;
- penjelasan hak dan kewajipan pekerja dan majikan berhubung dengan norma undang-undang;
- peruntukan pencen swasta untuk pekerja.
Juga, kontrak pekerjaan boleh ditambah (tertakluk kepada persetujuan antara pekerja dan majikan) dengan peruntukan yang mencerminkan hak dan kewajipan pihak-pihak yang timbul daripada kata-kata perjanjian kolektif.
Kepentingan keadaan material
Apakah syarat-syarat penting untuk membuat persetujuan di antara majikan dan pekerja memberi amalan? Pertama sekali, ia adalah perlindungan undang-undang pekerja. Segala sesuatu yang ditetapkan dalam kontrak adalah tertakluk kepada pelaksanaan wajib oleh pihak-pihak. Kandungan kontrak, syarat-syarat penting kontrak menandakan bahawa majikan tidak mempunyai hak untuk menghendaki pekerja melaksanakan tugas yang tidak dicerminkan dalam kontrak. Ini adalah peruntukan artikel ke-60 Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Tetapi dalam beberapa kes, keadaan urusan dalam perniagaan mungkin memerlukan majikan mengambil inisiatif untuk menyesuaikan peruntukan kontrak dengan pekerja. Pertimbangkan aspek ini secara terperinci. Bagaimanakah perubahan dalam syarat penting kontrak pekerjaan?
Pelarasan substansif
Artikel 72 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengatakan bahawa syarat-syarat kontrak boleh diubah hanya jika kedua-dua pihak kepada hubungan sah bersetuju dengan ini secara bertulis. Walau bagaimanapun, peraturan ini mungkin disertakan dengan beberapa pengecualian. Sebagai contoh, dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia terdapat peruntukan di mana pemindahan sementara pekerja tanpa izinnya dibenarkan, serta peluang yang disediakan oleh beberapa perenggan Kod yang mana majikan masih boleh mengubah syarat kontrak pekerjaan tanpa persetujuan dengan pekerja.
Perubahan dalam keadaan teknologi
Artikel ke-73 Kod Buruh Persekutuan Rusia mengatakan bahawa majikan mempunyai hak untuk memulakan penyesuaian peruntukan kontrak dengan pakar jika keadaan kerja di perusahaan - organisasi, teknologi, telah berubah begitu banyak sehingga pemenuhan kewajiban perusahaan itu sulit. Tetapi pada masa yang sama, fungsi buruh pekerja tidak boleh diubah. Di samping itu, firma itu perlu membuktikan bahawa perubahan dalam keadaan kerja secara objektif berlaku.
Sebagai contoh, ia boleh menjadi pemindahan proses teknologi kepada piawaian lain, penyusunan semula pengeluaran, pengoptimuman keadaan kerja di tempat kerja berdasarkan pensijilan, pemodenan peralatan.
Jurisprudence
Syarat penting dalam kontrak adalah, seperti yang dinyatakan di atas, peruntukan tentang persekitaran yang berbahaya di perusahaan.
Dalam amalan kehakiman Persekutuan Rusia terdapat kes di mana pelarasan perenggan ini diiktiraf sebagai sah disebabkan oleh fakta bahawa ia berlaku disebabkan oleh peningkatan persekitaran kerja dan fasilitasi pelaksanaan fungsi buruh oleh pekerja. Majikan dikecualikan daripada peruntukan kontrak mengenai pampasan untuk melaksanakan kerja dalam keadaan berbahaya kerana proses pemodenan objektif proses teknologi, dan pihak mahkamah memihak kepadanya.
Mari kita pertimbangkan senario lain dalam rangka yang mana perubahan dalam syarat-syarat penting kontrak pekerjaan adalah mungkin.
Terjemahan
Antara jenis aktiviti yang paling biasa dalam rangka hubungan perundangan yang melibatkan penyesuaian kontrak adalah pemindahan pekerja ke pekerjaan lain. Hanya mungkin jika ahli yang disewa telah memberikan persetujuan bertulis kepada ini. Selaras dengan Perkara 72 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, terdapat tiga jenis pemindahan: dalaman, yang melibatkan pekerja yang pindah ke lokasi lain, serta pemindahan pekerja ke syarikat lain. Benar, senario ketiga juga membayangkan prosedur pemecatan dari tempat kerja sebelumnya yang memenuhi kriteria perundangan.
Pemindahan tanpa persetujuan pekerja
Terdapat pilihan di mana persetujuan pekerja untuk pemindahan mungkin tidak diperlukan. Sebagai contoh, jika ia bersifat sementara, dalam tempoh sebulan. Pada masa yang sama, tahap gaji tidak lebih buruk daripada kedudukan pakar semasa. Juga, pemindahan sementara mungkin hanya dalam organisasi. Sebaik sahaja tempoh aktiviti yang berkaitan tamat, orang itu harus kembali ke tempat asal mereka.
Tugasan kerja lain
Satu lagi senario yang melibatkan perubahan dalam syarat-syarat penting kontrak adalah tugasan, di mana majikan meminta pakar untuk melakukan kerja yang tidak diperuntukkan secara langsung oleh kontrak, tetapi itu bersesuaian dengan fungsi buruh semasanya. Aspek hubungan perundangan mungkin melibatkan menggabungkan profesi, memperluas kawasan servis, memenuhi tugas pekerja yang tidak hadir sementara, atau meningkatkan jumlah kerja yang dilakukan.
Selaras dengan Perkara 602 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan boleh mengamanahkan pakar dengan kerja lain jika:
- pekerja akan mengeluarkan persetujuan bertulis untuk melaksanakan tugas buruh yang berkaitan dalam tempoh yang ditetapkan dan tertakluk kepada definisi kandungan dan skop kerja yang jelas;
- majikan menjamin surcaj untuk memenuhi kewajiban tambahan sesuai dengan kerumitan dan jumlah tugas.
Adalah diperhatikan bahawa Kod Buruh Persekutuan Rusia memberi hak kepada mana-mana pihak untuk hubungan kerja dengan menolak untuk bersetuju dengan kerja tambahan 3 hari sebelum ia bermula - secara bertulis.
Bergerak
Satu lagi pilihan di mana persetujuan pekerja untuk menukar terma kontrak tidak diperlukan adalah pemindahan. Sesetengah peguam tidak menganggapnya satu contoh menyesuaikan peruntukan penting kontrak, tetapi ada satu lagi pandangan.Pergerakan menganggap bahawa fungsi buruh tidak berubah, namun, ia mungkin disertai oleh fakta bahawa pekerja akan memenuhi tugasnya di tempat kerja baru, di bahagian lain syarikat atau peralatan lain.
Pemberitahuan perubahan dalam keadaan kerja
Majikan yang berhasrat untuk mengubah keadaan kerja secara sah harus memberitahu pekerja tentang 2 bulan sebelum inovasi yang dicadangkan. Beberapa pelepasan diberikan untuk IP - mengikut Artikel 306 Kod Buruh Persekutuan Rusia, usahawan boleh memberi amaran kepada pekerja mengenai perubahan dalam kontrak selama 14 hari. Pertubuhan agama boleh menghantar pekerja pemberitahuan ini 7 hari sebelum inovasi.
Pekerja mempunyai hak untuk enggan meneruskan kerja dengan syarat peruntukan kontrak diselaraskan. Dalam kes ini, syarikat mesti menawarkan pakar pekerjaan yang berbeza, yang berkaitan dengan kelayakan mereka. Pada masa yang sama, kedudukan baru boleh mengambil gaji yang lebih rendah daripada yang sekarang. Jika seseorang bersetuju, pemindahan pekerja dilaksanakan jika tidak, kontrak pekerjaan, mengikut Artikel ke-77 Kod Buruh Persekutuan Rusia, berhenti.
Tukar waktu kerja
Terdapat satu lagi senario penting yang melibatkan perubahan dalam keadaan kerja penting yang berkaitan dengan pengoptimuman jam kerja. Pembetulan peruntukan yang berkaitan dengan kontrak adalah mungkin, sebagai contoh, jika majikan perlu menghalang pemecatan massa pekerja. Iaitu, syarikat itu mempunyai hak, dengan mengambil kira kedudukan kesatuan sekerja, untuk memperkenalkan cara kerja dalam kerja sambilan.
Pada masa yang sama, imbuhan pekerja menjadi berkadar dalam tempoh 6 bulan. Majikan boleh mengambil inisiatif sedemikian secara sepihak, ia tidak memerlukan koordinasi pada pihak pekerja. Tetapi jika mereka enggan menunaikan kewajipan buruh mereka di bawah syarat-syarat baru, maka syarikat itu boleh menamatkan hubungan sah dengan mereka, walau bagaimanapun, di bawah Artikel 77 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tetapi di bawah artikel 81, iaitu menamatkan kontrak dengan syarat pengurangan kakitangan. Senario ini melibatkan pembayaran pampasan kepada pekerja seperti yang dikehendaki oleh undang-undang.
