Motivācija ir būtiska radošā procesa sastāvdaļa. Tāpēc par regulāru darbinieka darbu tiek paļauties uz algu, un par augstiem sasniegumiem gudrs vadītājs tai pievieno stimulējošus maksājumus. Pat pieticīga lieluma papildu summa palīdz saglabāt komandas entuziasmu un galu galā veicina darba produktivitātes palielināšanos un līdz ar to arī visas organizācijas rentabilitātes palielināšanos.
Koncepcijas būtība
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu alga ir naudas atlīdzība par centieniem, kas veikti darba vietā. Tas var būt atkarīgs no darbinieka kvalifikācijas, viņa veikto uzdevumu sarežģītības un daudzuma, rezultāta kvalitātes, biroja apstākļiem. Algas lielumu, kurā ietilpst algas, stimulējošo maksājumu un kompensācijas summa, nosaka, pamatojoties uz koplīgumu vai citiem uzņēmuma pieņemtajiem iekšējiem noteikumiem. Darba likumdošanā nav noteikta piemaksu saraksta, tāpēc to raksturojumā jāiekļauj koplīgums.
Iespējamo kvotu klasifikācija
Saskaņā ar Vienotajiem ieteikumiem, kas izveido atalgojuma sistēmu Krievijas Federācijas valsts iestāžu darbiniekiem, stimulējošos maksājumus parasti iedala 5 grupās:
- Par labu sniegumu un izciliem rezultātiem.
- Par darba kvalitāti.
- Par darba stāžu un pieredzi.
- Par svešvalodu zināšanām un citām īpašām prasmēm.
- Piemaksa.
Piemaksa par augstu veiktspēju un izciliem rezultātiem ietver šādas kategorijas:
- maksājumi par darba ražīgumu;
- piemaksa par rezultātiem;
- pabalsti noteiktu ražošanas mērķu vai uzdevumu sasniegšanai.
Otrajā grupā ietilpst:
- kvalifikācijas piemaksas;
- prēmijas par pirmās klases uzdevumiem.
Statusa maksājumi sastāv no piemaksām par darba stāžu vai darba stāžu. Runājot par prēmijām, tās parasti tiek uzkrātas, pamatojoties uz noteikta pārskata perioda rezultātiem.
Stimulējošu maksājumu regula
Noteikumi par veicināšanas maksājumiem var būt gan koplīguma neatņemama sastāvdaļa, gan formulēti kā atsevišķs līgums. Atsevišķu grupu paplašināto īpašību klātbūtne ļauj darbiniekam patstāvīgi novērtēt algas līmeni, pretējā gadījumā jums jāpaļaujas uz neformāliem noteikumiem, kas pastāv šajā uzņēmumā.
Dokumentācija
Stimulējošie pabalsti darbiniekiem tiek uzkrāti saskaņā ar iekšējiem noteikumiem. Darba līgumā jābūt norādei uz tiem. Piemēram, prēmiju dokumentēšana tiek veikta, pamatojoties uz īpašu lietojumprogrammu, kas atklāj to izmaksas kārtību un biežumu. Lielajās organizācijās attiecīgos noteikumus var ietvert koplīgumā. Tajā uzsvērti šādi punkti:
- to personu saraksts, kuras var saņemt stimulējošus maksājumus;
- prēmiju biežums;
- pabalstu veidi;
- monetārā stimula lieluma noteikšanas procedūra;
- uzkrāšanas nosacījumi.
Ja balva ir vienreizējs raksturs, tad pietiek ar galvas secību.
Izmaksas aprēķins
Prēmiju sistēmas izveidošana ir uzņēmuma vadības prerogatīva. Kompetenta piemaksu izmaksa ļauj jums izveidot atgriezenisko saiti un ir svarīgs līdzeklis darbinieku augsto nopelnu apstiprināšanai. Šajā gadījumā koplīgumā var paredzēt gan relatīvo, gan absolūto prēmiju apmēru.Valsts un pašvaldību uzņēmumos tos izveido varas iestādes. Komerciālajās organizācijās veicināšanas maksājumus bieži definē kā procentus no darbinieka algas.
Nodokļu piemaksas
Prēmiju summa ir darba algas neatņemama sastāvdaļa. Tomēr pareiza nodokļu uzlikšanas nolūkā tos parasti iedala divos veidos: maksā no neto peļņas un iekļauj darbinieku izmaksās. Pirmajā kategorijā ietilpst prēmijas, kas saistītas ar produkcijas rezultātiem. Viņi tiek aplikti ar ienākuma nodokli. Otrajā grupā ietilpst prēmijas no uzņēmuma neto peļņas. Ja stimulēšanas maksājumi nav paredzēti koplīgumā un neatbilst prasībām Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 255. pants, tad uz viņiem neattiecas UST. Bet parastam darbiniekam nav jāsaprot šādi smalkumi, viņa uzdevums ir mēģināt visus darba uzdevumus veikt pirms viņa.
Stimulējošo maksājumu sadale
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pantā ir noteikts monetāro stimulu process. Tajā pašā laikā pabalstu saņemšanas iespēja ir saistīta ar darba aktivitātes labvēlīga efekta sasniegšanu. Šīs motivācijas metodes būtība ir tāda, ka pamudinājums pielikt papildu pūles nav saistīts ar bailēm no soda. Tādējādi darbiniekam ir izvēle, un vadība var viņu mudināt uz uzņēmumam noderīgāku rīcību.
Ņemot vērā akūto pirmās klases speciālistu trūkumu daudzās ekonomikas jomās, stimulēšanas maksājumi kļūst arvien nozīmīgāki. Tās ir motivācija, kas palīdz darbiniekiem nepieviļot ikdienas gaitās un turpinot pārvērst ārkārtas idejas praksē. Tāpēc papildu darbaspēka izmaksas galvenokārt nav izmaksas, bet gan biznesa ilgtermiņa uzplaukuma atslēga.
