Dažādos uzņēmumos periodiski rodas šādas situācijas, kad darba devējam ir jāatceļ noteikts darbinieks no pienākumiem. No otras puses, šādos apstākļos vadība ne vienmēr ir likumīga. Tāpēc šis jautājums ir jāapsver sīkāk un jāsaprot, kā vajadzētu izturēties abām pusēm.
Apturēšana no darba
Šo procesu var raksturot kā aizliegumu konkrētam darbiniekam veikt darba pienākumus noteiktu apstākļu dēļ. Ir vērts atzīmēt, ka šāda pasākuma kā disciplinārsoda piemērošana nav likumīga.
Šāds ietekmes instruments tiek reti ierakstīts, jo ir vieglāk uzrakstīt naudas sodu, nekā iedarbināt šo mehānismu, kurā vistiešākajā veidā ir jāuzņemas personāla nodaļas darbiniekam.
Kādi ir apturēšanas veidi
Faktiski var izdalīt divus galvenos šādu ietekmes pasākumu virzienus: pavēli atcelt no darba uz ierobežotu laika periodu (līdz tiek novērsts faktors, kas izraisīja šādu vadības reakciju) un uz visu nodarbinātības periodu.
Kā redzat, shēma ir sāpīgi vienkārša. Darbinieka darbību izbeigšanu var ietekmēt dažādi iemesli, un no tiem atkarīgs konkrētais dienu skaits, kuru laikā darbs nebūs pieejams.
Citiem vārdiem sakot, kamēr nav atrisināta problēma vai iemesls, kura dēļ ir notikusi aiziešana no darba, darbinieks nevarēs atgriezties pie saviem pienākumiem. Piemērs ir krimināllieta vai darbinieka inficēšanās.
Iemesli pārtraukšanai no darba
Ja mēs pievēršam uzmanību Krievijas Federācijas Darba kodeksa 76. pantam, mēs varam noteikt šādus iemeslus, kas ir pietiekams pamats šādām darbībām:
- darbinieks nevarēja iziet apmācību un pēc tam pārbaudīt zināšanas par darba aizsardzību;
- nepieciešamo medicīniskās izmeklēšanas rezultātu trūkums;
- fiksēts reibuma stāvoklis alkohola, toksisko vai narkotisko vielu iedarbības dēļ;
- pēc ierēdņu vai pilnvarotu valsts struktūru pieprasījuma;
- medicīniska kontrindikācija;
- gadījumā, ja darbinieku tiesības vai tika apturēta speciāla atļauja (tiesa, darba inspekcija utt.);
- Iespējami citi gadījumi, kas nav noteikti pašreizējos tiesību aktos.
Dizaina iespējas
Neatkarīgi no tā, vai darbs tiek noņemts no darba devēja iniciatīvas, vai ja ir citi iemesli, konkrētas organizācijas noteikumi gandrīz vienmēr ietekmē pašu procesu. Tomēr ir jomas, kurās šī procedūra ir ievērojami vienkāršota. Mēs runājam par pārtikas, transporta nozari, kā arī organizācijām, kas saistītas ar ēdināšanu.
Ir svarīgi saprast, ka visi apstākļi, kuru dēļ pastāvīga vai īslaicīga darba pārtraukšana būtu jāreģistrē uz papīra. Pats dokuments ir akts vai memorands adresēts galvai. Tas jāparaksta gan sastādītājam, gan lieciniekiem.
Izpētījis vispārīgos noteikumus par šo jautājumu, jūs varat redzēt, ka apturēšanai jābūt rīkojuma vai rīkojuma formā. Tomēr šādiem gadījumiem nav izstrādāta vienota forma. Šo dokumentu paraksta organizācijas vadītājs.
Vairāk par medicīnisko ziņojumu
Kvalificētu ārstu veiktās pārbaudes rezultāts var kļūt par pamatu konkrēta darbinieka darbību apturēšanai. Ja jūs mazliet iedziļināties šajā tēmā, varat izdalīt šādus iemeslus, kuru sekas var būt pārtraukšana no darba medicīnisku iemeslu dēļ:
- ja pēc pārbaudes tika reģistrētas kontrindikācijas noteikta veida darba veikšanai atbilstoši darba līguma saturam;
- kad obligātā fiziskā pārbaude nav sekmīgi nokārtota, kā arī psihiatriskā pārbaude gadījumos, kas paredzēti normatīvajos aktos un federālajos likumos;
- sertifikāta iegūšanas gadījumā, kas nosaka invaliditātes faktu (ar norādi par konkrētu grupu) vai spēju veikt darba aktivitātes ierobežojuma pakāpi;
- pārtraukšana no darba medicīnisku iemeslu dēļ ir iespējama, darbiniekam piedaloties rehabilitācijas programmā, invaliditātes dēļ pēc nelaimes gadījuma darbā;
- slēdziens, ko izdevusi anatomiskās klīnikas ārsts.
Kas obligāti jānorāda pasūtījumā
Sastādot šādu dokumentu, tajā jāreģistrē šāda informācija:
- Periods, kura laikā tiks piemērota apturēšana, ja to ir iespējams noteikt. Šo darbinieka stāvokli var saistīt ar nepieciešamību veikt noteiktu darbību, pēc kuras viņš atkal varēs sākt pildīt savus pienākumus (piemēram, fiziskā pārbaude).
- Apstākļi, kas izraisīja apturēšanu.
- Ja situācija to prasa, ir vērts norādīt, kurš tieši veiks atdalītā darbinieka pienākumus līdz brīdim, kad viņa jautājums tiks atrisināts.
Ja gadījās, ka darbinieka noņemšana no darba jāveic pēc iespējas ātrāk (piemēram, reibuma gadījumā), varat izmantot vienkāršotu sistēmu.
Tās būtība ir šāda: medicīnas darbinieks uzņemas iniciatīvu attiecībā uz darba pārtraukšanu, ko veic konkrēts darbinieks, un par pamatu savam lēmumam sniedz pārbaudes datus. Procesu var ievērojami paātrināt arī atcelšana no darba pēc darba devēja iniciatīvas (kas nozīmē tiešu vadības līdzdalību).
Neskatoties uz to, pat vienkāršota shēma neliedz rakstīt pasūtījumu vai pasūtījumu. Šī iezīme ir saistīta ar faktu, ka šāds pasākums kā atcelšana neizbēgami ir saistīts ar algas izmaksas pārtraukšanu.
Darba pārtraukšanas secība nozīmē pārtraukšanas termiņa norādīšanu. Tas ir jāparāda secībā. Dažos gadījumos perioda robežu noteikšana darbības pagaidu pārtraukšanas gadījumā nav obligāta. Piemēram, ja ir nepieciešama medicīniskā pārbaude, datumi nebūs nepieciešami. Galu galā, ja darbiniekam ir laiks iziet šo pārbaudi pirms norādītā termiņa, tad darba devējam būs jāizdod jauns pasūtījums ar jauniem datiem, ko nevar definēt kā praktisku un ērtu shēmu.
Kad atalgojums netiek apturēts pēc apturēšanas
Ir svarīgi saprast, ka nodarbinātības pārtraukšanai ir iemesli, kas nozīmē algas saglabāšanu vai daļēju uzkrāšanu.
Piemēram, aiziešana no darba nav darbinieka vainas sekas, viņš var rēķināties ar faktu, ka viņš saņems 2/3 no saviem ienākumiem. Piemērs ir darbinieka pāreja uz laiku.
Šī informācija attiecas arī uz grūtniecēm. Viņu var noņemt sakarā ar nepieciešamību pārcelties uz saudzīgāku darbu, pamatojoties uz piemērotiem veselības stāvokļiem. Šajā gadījumā tiks saglabāta vidējā alga iepriekšējā darba vietā. Viņai ir arī iespēja tikt atbrīvotai no aktivitātes, vienlaikus saglabājot vidējo algu gadījumā, ja nav atrasta piemērota vieta.
Kādas darbības var uzskatīt par nelikumīgām
Vienmēr pastāv risks, ka negodīgs darba devējs var mēģināt izmantot apturēšanu no darba, bez atbilstoša pamata.
Tātad darba likumā noteiktas darbības, kas saistītas ar iepriekšminēto procesu, tiek atzītas par neatbilstīgām likumdošanai. Šajā gadījumā viss ir ļoti vienkārši - nelikumīga izņemšana no darba tiek uzskatīta par tādu, ja:
- kā iemesls darbinieka darbības pārtraukšanai tiek izmantots iemesls, kas neparedz TC;
- pat ja pamats ir likumīgs, lēmumu par apturēšanu nevar uzskatīt par pareizu, ja nav pietiekami daudz pierādījumu, lai pamatotu vajadzību pēc šādiem pasākumiem.
Tādējādi nelikumīgu izraidīšanu no darba var novērst, ja jūs iedziļināties Darba kodeksā.
Papildu dokumentācija
Konkrēta darbinieka darbību pārtraukšanas iemesli var būt dažādi, taču viņam par tiem vienmēr jāzina. Šī iemesla dēļ rīkojumam par apturēšanu no darba (paraugu var viegli lejupielādēt tiešsaistē) ir pievienots paziņojums, kas nepieciešams, lai darbinieks iepazīstinātu ar lēmumu.
Darbiniekam jāizlasa paziņojums un jāparaksta. Gadījumā, ja viņš atsakās dot parakstu, viņam tiek nolasīts dokumenta saturs, pēc kura viņš sastāda aktu.
Darbiniekam, uzzinot, ka viņam ir piemērota apturēšana, ir tiesības pieprasīt rakstisku paskaidrojumu. Tas var būt vajadzīgs, ja jums ir jāstrīdas.
Kas attiecas uz juridiskajām sekām, konkrēta darbinieka izbeigšanai var būt vairāki rezultāti: pārcelšanās uz citu darba vietu, uzņemšana darba procesā un faktiski atlaišana.
Katram no šiem spriedumiem jāpievieno rīkojums un dokumentācija, kas apstiprina uzņēmuma vadības lēmuma objektivitāti un likumību.
Kā nepiekrist vadības lēmumam
Neizslēdziet šādu situāciju, kad darbinieks negatīvi reaģē uz varas iestāžu iniciatīvu attiecībā uz pārcelšanos. Šajā gadījumā viņam ir tiesības lēmumu apstrīdēt, vēršoties tiesā.
Likums ļauj darba devējam uzrādīt šādas prasības:
- viņam lasītā rīkojuma atzīšana par spēkā neesošu;
- ja darbības apturēšanas rezultāts ir atlaišana, darbinieks var uzstāt uz atgūšanu;
- summu atgūšana par vienkāršiem, neiegūtiem ienākumiem vai vidējiem ienākumiem, kas tika zaudēti uzņēmuma īpašnieku vainas dēļ;
- kompensācija par aizsardzības pakalpojumiem, kā arī atlīdzība par morālo kaitējumu;
- atlaišanas gadījumā - izmaiņas darba grāmatā atstātajā ierakstā.
Ja mēs izpētīsim tiesvedības pieredzi, kad cietušais darbinieks rīkojās kā prasītājs, mēs varam secināt, ka vadības pieļautas kļūdas gadījumā izredzes uz veiksmīgu lietas iznākumu var būt diezgan augstas.
Secinājums
Dažos gadījumos darba devēji var pieļaut kļūdas vai tīši rīkoties nelegāli. Šī iemesla dēļ jums vienmēr rūpīgi jāizpēta apturēšanas no darba kārtība. Dokumenta paraugu ir viegli atrast tīklā. Tas sniegs priekšstatu par to, kā tas būtu jāveido. Ja pasūtījums tika sastādīts bez juridiska pamata vai tam nebija pievienota nepieciešamā dokumentācija (paziņojums), tad darbiniekam ir viss iemesls, lai aizsargātu savas tiesības.
