Tariff- og ikke-toldmæssigt lønsystem. Ikke-toldmæssigt lønsystem: typer, essens

Ifølge Art. 135 TC, medarbejderen indstiller lønnen under arbejdskontrakten i overensstemmelse med de gældende beregningssystemer i virksomheden. Hver arbejdsgiver skal således have udviklet og godkendt sin egen periodiseringsordning. Bestemmelserne i toldkodeksen såvel som andre branchestandarder tjener som grundlag for dens dannelse.

Grundlæggende principper

Lønsystemet for medarbejdere er et vist sæt betingelser, under hvilke en specialist modtager vederlag for hans faglige aktiviteter. I dette tilfælde er de vigtigste principper:

1. Sikring af ensartet periodisering af det samme arbejde.
2. Differentiering af lønniveauer.
3. Forøg reelle belønninger.
4. En hurtigere stigning i produktivitet i forhold til stigningen i lønningerne.
5. Periodisering i overensstemmelse med kvaliteten og mængden af ​​det udførte arbejde.
6. Dannelse af personalets materielle interesse i resultaterne af arbejdskraft og virksomhedsfunktion.
7. Garanteret gengivelse af arbejdsressourcer. Hver arbejdsgiver bør fastlægge et minimumsbeløb for de ansatte, der er involveret i enkle aktiviteter.

Generel information

TC foreskriver to ordninger, i overensstemmelse med hvilke periodisering af personaleløn kan udføres: told og ikke-toldlønnsystem. Afhængig af aktiviteten kan virksomheden desuden bruge en blandet model. Disse ordninger inkluderer forhandler, provision og andre modeller.

Bedøm periodiseringer

Tarifsystemer bruges i mange moderne virksomheder. I overensstemmelse med bestemmelserne i artikel 143 TC, sådanne modeller er baseret på opdeling af arbejdstagere i forskellige kategorier. Tarifsystemet indeholder:

1. Bud.
2. Løn.
3. Gitteret.
4. Koefficienter.

Hovedformerne for dette system er stykkearbejde og tidsbaserede ordninger. Disse modeller er udtrykkeligt fastsat i loven. Andre ordninger er ikke installeret i normerne. Men ifølge art. 135 TC, arbejdsgiveren har ret til at danne alle periodiseringsordninger i sin virksomhed, der ikke er i modstrid med loven.

Ikke-toldmæssigt vederlagssystem hos virksomheden

Denne periodiseringsordning bruges i det tilfælde, hvor det er nødvendigt at forbinde beregningsresultaterne med de enkelte kvalitets individuelle kvaliteter. Indførelsen af ​​et toldfrit lønsystem er især relevant for kollektive aktiviteter i hold, midlertidige skift osv. Fordelingen af ​​individuelt vederlag i sådanne tilfælde foregår ikke i henhold til kvalifikationskategorien eller -kategorien, men efter et sæt faktorer. Det tildeles hver medarbejder i henhold til de påløbne bestemmelser, der er godkendt af virksomheden. Dette er essensen af ​​et toldfrit lønsystem.

Specificitet

Det skal bemærkes, at det toldfrie lønsystem betragtes som en vis ændring af periodiseringsordningen for satser og lønninger. I dette tilfælde evalueres bidrag og kvalifikationer individuelt for hver. Den massive anvendelse af et toldfrit lønsystem synes i de fleste tilfælde upassende, da virksomheden i sidste ende vil arbejde med en kompliceret model, der direkte er fastsat i loven.Hvis virksomhedskulturen for personale imidlertid er på et tilstrækkeligt højt niveau med en klar ordning til vurdering af specialisternes personlige kvaliteter, kan brugen af ​​denne ordning være fuldt berettiget.

Fordeling af vederlag

Det toldfrie system til afvikling af vederlag kan implementeres på forskellige måder. Loven fastlægger ikke principper, hvorefter arbejdsgiveren skal bestemme vederlagets størrelse for hver specialist. Der er dog et antal punkter, som du skal være opmærksom på:

1. Virksomheden opstiller reglerne for periodiseringsmodeller, fortolket i arbejdsreglerne som ”andet”, uafhængigt.
2. Den accepterede beregningsmulighed skal være i overensstemmelse med overenskomstens betingelser.
3. Nogle væsentlige punkter skal godkendes i forbindelse med fagforeningen.
4. Selvetablerede principper for beregning og fordeling af vederlag skal dokumenteres.

Det følger heraf, at indførelsen af ​​periodiseringsproceduren skal udføres i henhold til visse forudbestemte principper, men virksomheden selv angiver sit indhold direkte.

klassifikation

Der er forskellige typer toldfri betalingssystem. De mest almindelige af dem inkluderer beregning af:

1. Kvalifikationsniveau i forbindelse med en deltagelsesgrad.
2. Sammendrag vurdering specialist.
3. Antallet af afsluttede arbejdsfaser under hensyntagen til kompleksitetsniveauet.

Hver model har funktioner, fordele og ulemper. Lad os overveje dem separat.

Kvalifikationsniveau og deltagelsesgrad

Et sådant toldfrit lønsystem giver mulighed for tildeling af en bestemt koefficient til hver specialist. I slutningen af ​​måneden fastlægger udover medlemmerne af teamet graden af ​​deltagelse. Således er det første element relativt konstant. Det forhandles for hver medarbejder, når man vælger denne form for periodisering. Deltagelseskoefficienten bestemmer medarbejdernes specifikke bidrag til virksomhedens præstationer i løbet af den sidste måned.

Resumé vurdering

Denne model antager fordelingen af ​​det kollektive vederlag, da den eneste koefficient er den samlede vurdering af en specialists arbejde. Denne ordning er passende, når det er muligt at få nogle integreret indikator resultater, der betragtes som objektive for alle deltagere. Ikke alle virksomheder kan have et sådant toldfrit aflønningssystem. Eksempler på en sådan model findes normalt i reklamevirksomheden. Så i formel 1-løb fordeles overskuddet mellem de deltagende hold i forhold til de point, de scorede.

Antal trin og sværhedsniveau

Det toldfrie lønsystem i henhold til denne ordning bruges i midlertidige kollektiver i den individuelle kommandoform. Beregningen af ​​vederlag på denne måde foretages i produktion af software, design af ingeniørstrukturer, produkter og andre ting. Desuden udføres processen med direkte udvikling af en bestemt del af programkoden eller et specifikt element i enheden af ​​en medarbejder. Den fulde dannelse af projektet udføres af hele teamet.

Fordele og ulemper ved ordningen

Det toldfrie system fungerer som et klart forsøg på at rette nogle af ulemperne ved toldmodellen. I sidstnævnte tilfælde udføres ofte tildelingen af ​​kvalifikationskategorier ikke, når medarbejderne når et bestemt niveau, men for ”varighed”. Det vil sige, at specialisten får en stigning, fordi han arbejdede i virksomheden i lang tid. På den ene side skelner den opnåede rang mellem begyndere og erfarne medarbejdere. Sammen med dette sidestiller denne praksis specialister med de samme kategorier eller kategorier.

I en sådan situation, for at tilskynde en god medarbejder, forsøger afdelingsledere ofte at øge deres niveau, ikke fordi de har opnået det, men fordi de andres produktivitet er meget lavere. Over tid fører dette til, at i virksomheden er kvalifikationsniveauet for personale i gennemsnit tæt på 5-6, og de fleste af ingeniør- og tekniske specialister får 1 kategori. Det toldfrie lønsystem giver mulighed for tildeling af personlige koefficienter. Denne proces er imidlertid altid subjektiv, på trods af at kvalifikationsrangementet er givet i overensstemmelse med den etablerede klare procedure efter bestået eksamen. Det er til trods for de ovenfor beskrevne forbehold, i sidstnævnte tilfælde er der mere objektivitet.

Blandet skema

I denne model bruges både told- og ikke-toldlønnsystemet samtidigt. En af formerne for sådan periodisering er ordningen med flydende lønninger. Det er baseret på det faktum, at med forbehold af udførelsen af ​​en opgave til produktion af produkter i overensstemmelse med resultaterne af specialisterne (fald eller stigning i produktivitet, produktkvalitet, overholdelse eller manglende overholdelse af standarder osv.) Justeres den officielle løn regelmæssigt. Det vil sige med denne model ved udgangen af ​​måneden efter afslutningen af ​​aktiviteter og beregning af vederlagsbeløbet, nyt toldsatser. Lønninger nedsættes eller øges for hvert procent fald eller produktivitetsstigning. Et sådant skema udfører, når det bliver klart, en stimulerende funktion. Det vil sige, med en sådan model skulle produktiviteten vokse månedligt, og arbejdskvaliteten bør forbedres. Ellers falder lønnen, og medarbejderen skal igen bevise sin professionalisme næste måned. Det tilrådes at bruge denne model til servicepersonale: skiftingeniører, justerere og andre.

Bonus periodiseringsordning

Et sådant system inkluderer også to elementer: løn og bonus. Værdien af ​​sidstnævnte for hver specialist bør dog defineres klart. Størrelsen af ​​bonusen afhænger af den fortjeneste, der er opnået direkte af medarbejderen selv, samt af den generelle indkomst for virksomheden. Bonussystemet bruges ofte i handelsvirksomheder såvel som virksomheder, der er engageret i servicesektoren. Det vil sige, at en sådan model er passende, når virksomhedens fortjeneste direkte afhænger af personalets arbejde.

Kommissionens ordning

Et sådant betalingssystem er som regel etableret for specialister i salgsafdelinger, reklameagenter, specialister i den udenrigsøkonomiske service og andre ansatte, hvis arbejdstid er ekstremt vanskelig at kontrollere. I praksis er der mange former for provision til vederlag, hvor beløbet er forbundet med effektiviteten af ​​personalet. Valget af en bestemt ordning vil afhænge af forskellige faktorer. Det vigtigste er naturligvis det mål, virksomheden sætter sig selv. Derudover er det nødvendigt at tage hensyn til produktets / tjenesteydelsens, markedsfunktioner, kulturelle træk i landet og så videre, når der dannes periodiseringsordningen.