Den moderne økonomi dikterer sine egne regler, som inkluderer det obligatoriske krav til løbende at øge arbejdstagernes produktivitet. Uden høje indikatorer på dette område vil ingen være i stand til at gøre forretninger med stor fortjeneste. Men hvad kan der gøres for at øge arbejdskraftens produktivitet?
Ydeevne typer
Før vi drøfter forbedring af ydelsen for virksomhedens medarbejdere, ville det ikke være uaktuelt at huske produktivitetstyperne. Så det er opdelt i flere undertyper:
- Faktiske.
- Cash.
- Potentielt muligt.
Så lad os diskutere hver sort.
faktuellei modsætning til den almindelige opfattelse - dette er ikke produktiviteten af arbejdskraft, der er fastgjort til en eller anden virksomhed på det aktuelle tidspunkt. Dette er effektiviteten af arbejdet i forhold til antallet af varer eller tjenester, der er udstedt / leveret af virksomheden.
kontanter - viser, hvilken reel ydelse der kan opnås, hvis alle omkostninger og nedetid er helt elimineret. Det skal bemærkes, at denne type praktisk kan realiseres i praksis, men den kan betragtes som en slags standard, som vi skal stræbe efter, og som vi skal sammenligne de faktiske resultater af arbejdskraftens produktivitet i produktionen.
Potentielt muligt Generelt ligner det den foregående. Den drøfter også den mulige ydelse, der kan opnås med fuldstændig eliminering af alle negative faktorer, fuldstændig opdatering og udskiftning af alle faktorer og produktionsmidler.
Hvad er kriterierne for vurdering af arbejdsproduktiviteten i produktionen?
For korrekt at identificere arbejdstagernes reelle værdi af arbejdskraftens effektivitet skal du vide om dets vigtigste indikatorer. I alt skelnes nøjagtigt syv kriterier:
- Resultatindikatorer. Hvor effektiv virksomheden kan nå sine mål, hvad er dens produktionskapacitet.
- Økonomi. Som navnet antyder, den såkaldte berettigede og effektive brug af de ressourcer, virksomheden har til rådighed.
- Godhed. Sammenhæng mellem investorers forventede produktion og faktiske resultater.
- Rentabilitetsforhold. Defineret som forholdet mellem faktiske omkostninger og næsten modtaget nettoresultat.
- Faktisk ydeevne. Forholdet mellem mængden af arbejdskraft og mængden af modtagne produkter / ydelser.
- Kvaliteten af arbejdslivet. Hvor godt organiseret er arbejdsprocessen og resten af arbejderne. Anonyme spørgsmål med forslag og kommentarer adresseret til virksomhedsledelsen er især med til at evaluere dette aspekt.
- Innovation. Tilgængelighed og antal innovationer. Det er ønskeligt, at der holdes statistikker på samme tid, der viser forholdet mellem arbejdskraft og overskud før og efter introduktionen.
Fremstillingsfaktorer, der påvirker fremstillingsprocessen
Mange eksperter er enige om, at to hovedfaktorer har størst indflydelse på produktiviteten:
- kvalifikation. Jo højere det er, jo mere kan en medarbejder opnå pr. Tidsenhed. Det antages bredt, at det nødvendige personale kan "dyrkes" inden for selve virksomheden, men det er ikke helt sandt. I nogle tilfælde er denne erklæring sand, men praksis viser, at tiltrækning af færdige fagfolk øger produktionskapaciteten markant.
- Tidsstyring. Selv en kompetent professionel spilder arbejdstid, hvis han ikke har evnen til at distribuere den korrekt. I dag er der mange træningsmetoder, der, når de implementeres i produktionen, kan øge din virksomheds rentabilitet markant.
Det skal bemærkes her, at der er andre regler, der automatisk er knyttet til de to første anbefalinger:
- Korrekt indstilling af passende mål.
- Foruddefinerede prioriteter for deres præstation.
- Planlægning af erhverv i form af en bestemt arbejdsperiode.
- Korrekt medarbejdermotivation = stigning i arbejdsproduktivitet. Dette er et aksiom.
Den indenlandske forretning er særligt kendetegnet ved sidstnævnte kriterium og ikke til det bedre. Af en eller anden grund betragter lederne af mange virksomheder truslen om afskedigelse som den bedste "motivation". Det skal huskes, at det moderne marked for specialiteter allerede spiller "hele vejen." Kort sagt vil en arbejdstager i en populær specialitet (tekniker, ingeniør, it-specialist) altid finde arbejde, men det vil være meget vanskeligt for virksomhedens ledelse at give virksomheden en passende erstatning.
Så den bedste motivation, som krævet af det kapitalistiske system, er økonomisk. Der er en bonus for kvaliteten af arbejdet - der er medarbejderens tilbagevenden og hans ønske om at øge produktionstempoet. Permanente sanktioner for at øge arbejdskraftens produktivitet, hvis de hjælper, så ikke så længe. Uundgåeligt vil en massiv personaleomsætning uundgåeligt begynde, på grund af hvilken mange virksomheder i sidste ende befinder sig, hvis ikke på randen af konkurs, så tæt på det.
Derudover har adskillelsen af arbejdsprocesser og aktiviteter altid været vigtig for korrekt og effektiv drift. For eksempel skal du adskille salgs- og faktiske pengestrømsplaner for den samme rapporteringsperiode. For eksempel kunne en medarbejder sælge 100 maskiner, men fuld betaling for dem kommer først efter seks måneder eller et år, da de blev købt på lejekontrakt eller på lignende vilkår. Når arbejdsmotivation baseret på overskud i en kort periode bruges, er den ineffektiv.
Hvordan kan præstationer manifesteres?
Besparelsen af arbejdstid er indikeret af en reduktion i arbejdsomkostninger pr. Outputenhed med en generel stigning i antallet af leverede varer / ydelser. Det vigtigste er at reducere arbejdsomkostningerne så meget som muligt, men ikke til skade for kvaliteten af produkterne. I denne henseende skal ledelsen af virksomheden altid huske, at det er bedre at ansætte en højt kvalificeret medarbejder med en anstændig løn end at ansætte ti lavtlønende medarbejdere, der tilsammen vil producere mindre produkter. Dette er de enkleste metoder til at øge arbejdsproduktiviteten, som af en eller anden grund ignoreres.
En vigtig regel følger heraf - et konstant ønske om at forbedre kvaliteten af det oprettede produkt, mens det (hvis muligt) opretholdes den aktuelle outputvolumen eller øge det. Den moderne økonomi på dette område dikterer særlige regler - ønsket om maksimal mekanisering af produktionen, introduktionen af mere automatiserede linjer i produktionsprocessen med en reduktion i antallet af levende ansatte.
Nedsat arbejdstid er også en positiv indikator for øget arbejdsproduktivitet. Dette opnås ved komprimering af arbejdsprocessen, introduktion af nye metoder til produktion og forarbejdning af råvarer, hvilket sparer medarbejderne tid og giver dem mulighed for at fokusere på arbejdsprocessen. På samme tid kan der opnås en produktiv, konstant stigning i produktivitet, som under andre forhold kan være vanskelig eller umulig at opnå.
De vigtigste faktorer, der indirekte påvirker arbejdskraftens produktivitet
Der er to grupper af faktorer, der direkte påvirker arbejdskraftens produktivitet og kvaliteten af produkter, der fremstilles af en medarbejder: ekstern og intern. Eksternt bør omfatte:
- Naturlige faktorer. Hvis folk arbejder under ekstreme høje eller lave temperaturer, kan man ikke forvente høj arbejdsproduktivitet.
- politisk. Hvis social lagdeling udvides i samfundet, når 1% af befolkningen modtager indtægter fra resultaterne af andre menneskers arbejde, har tendensen til arbejdstagere også en tendens til nul.
- Generelle økonomiske faktorer, der inkluderer værdien af skatter, tilstedeværelsen eller fraværet af fordele, støtte fra staten osv.
Følgende kan tilskrives interne faktorer for øget arbejdsproduktivitet:
- Introduktion af de nyeste teknologier og andre resultater inden for videnskabelig og teknologisk fremgang i industriel praksis.
- Rettidig korrektion af virksomhedens struktur med det formål at optimere interne processer.
- Forbedring af ledelsesfunktioner.
- Den korrekte motivation for arbejdskraft, fordelingen af tid for produktionsprocesser.
Visualisering af arbejdskraftens produktivitet
Antag, at situationen med arbejdsproduktivitet i virksomheden efterlader meget at ønske. Situationen kan vende tidevandet og visualisere styringen af denne proces. Her i form af grafer vises effektiviteten og alle overtrædelser på hvert sted. Det er vigtigt at identificere de korrelationer, der påvirker ydeevneindikatorerne for hvert skift.
Alt dette skal vises parallelt med graferne, der angiver mængden af forbrugte ressourcer og arbejdskraft. Den nemmeste måde er at vise de grønne standarder, der passer ind i normen eller ”afbryde” den med grønt, og med rødt, henholdsvis de, der ikke opfyldte normen. Så du kan hurtigt forstå på hvilket trin i arbejdsgangen en fejl kryber ind. Det er vigtigt, at den umiddelbare vejleder for arbejderne drøfter disse spørgsmål med dem inden hvert skift. Denne fremgangsmåde giver dig i nogle tilfælde mulighed for at løse problemet på stedet såvel som at bestemme reserverne for at øge arbejdskraftens produktivitet (bestemmer fritid, forskelle mellem frigørelsesprocesserne).
Arbejdsledere
Bemærk, at informationsstander kan og bør indeholde andre sektioner, hvoraf de vigtigste er dem, der viser information om de mest fremtrædende medarbejdere. En simpel psykologisk teknik - ved slutningen af skiftet skal du straks indtaste resultaterne i tabellen, og når du modtager en ny gruppe medarbejdere, skal du indtaste disse numre. De vil helt sikkert have et ønske om, hvis ikke at overskride, i det mindste ikke at halde bag deres kammerater. Kort sagt, bringer stande et element af konkurrence ind i produktionsprocessen og øger styringseffektiviteten.
Videnskabelige metoder til evaluering af ydeevne
Før det træffes foranstaltninger, der sigter mod at øge arbejdsproduktiviteten, er det naturligvis nødvendigt at vurdere denne produktivitet så nøjagtigt som muligt. Til dette anbefaler videnskaben at bruge to indikatorer:
- Processens kompleksitet.
- Den direkte output.
Det vides, at disse indikatorer er omvendt relateret til hinanden. Produktion kan defineres som forholdet mellem omkostninger og outputvolumen. Følgende faktorer kan være indikatorer for produktionsmængden:
- Omkostningsbeløb på fremstillede og allerede afsendte produkter.
- Brutto varer og alle andre lignende indikatorer. De mængder, der blev udstedt til beslægtede virksomheder i rapporteringsperioden, kan også tages med i betragtning.
- Du skal også tage hensyn til indikatorer, der er opnået uden at tage hensyn til råmaterialer, energi, afskrivningsomkostninger for udstyr.
Omkostninger kan forstås som størrelsen på arbejdsomkostningerne samt de samlede omkostninger. Men stadig er det mest vejledende i denne forbindelse kompleksiteten.At øge arbejdsproduktiviteten i virksomheden er omvendt proportional med arbejdsintensiteten. Jo højere det er, jo mindre produktion vil en arbejdstager eller hele virksomheden i sidste ende kunne fremstille. Man skal således altid stræbe efter dets maksimale reduktion.
Produktionsmekanisering
Af en eller anden grund mener nogle forretningsledere, at arbejdskraftintensitet kan "besejres" ved at stramme op på arbejdstiden og ikke investere i mekanisering og teknisk udvikling af produktionen overhovedet. Denne tilgang er ond og fører kun til en stigning personaleomsætning. Mekaniserede måder til at øge arbejdsproduktiviteten har mange fordele:
- Du kan oprette et direkte forhold mellem produktionsmængder og lønomkostninger for en bestemt periode.
- Det giver mulighed for at udelukke variationer i arbejdseffektivitet afhængigt af eksterne faktorer (klima, arbejdsregime).
- Det er muligt at mere præcist sammenligne resultatindikatorerne for arbejdskraft i forskellige værksteder og produktionslinjer. Igen uden at tage hensyn til eksterne faktorer.
- Endelig kan du tydeligt identificere potentielle reserver, der skal øges.
Og nu taler vi endelig om metoderne til at øge arbejdskraftens produktivitet ud fra alle ovenstående kendsgerninger.
Nøgleproduktivitetsteknikker
Følgende metoder og metoder er videnskabeligt underbygget, takket være hvilke produktiviteten af arbejdsprocessen kan øges alvorligt:
- Styrke det materielle og tekniske grundlag. Hvis en arbejdstager har en maskinafbrydelse hvert 20. minut, kan han ikke fysisk gøre mange dele.
- Moderne styringsværktøjer og øget mellemledernes personlige ansvar. Det sker ofte, at ledere mystisk modtager bonusser for produktionssucces, som de er svagt involveret i, og helt undgår ansvar for fiaskoen ved deres egne innovationer. Dette mindsker medarbejdernes motivation og deres ønske om at arbejde alvorligt (det er nødvendigt at øge ledelseseffektiviteten).
- Kontinuerlig analyse af produktionsprocesser baseret på grafiske stande (vi talte allerede om dem). Så du kan let identificere alle faktorer, der øger arbejdskraftens produktivitet og problemer, der fører til et betydeligt fald i produktiviteten.
- Hver medarbejder skal have sin jobbeskrivelse for sine øjne. Det sker ofte, at de nærmeste overordnede foretrækker at "sætte" arbejdstagere i produktionshullerne, der er skabt af deres egne forkert beregninger. Hver medarbejder skal vide nøjagtigt, hvad han skal gøre, og hvor nøjagtigt han skal rapportere overtrædelser af arbejdsplanen.
- Forbedring af organisationen af arbejdet og resten af medarbejderne. En person får en meget bedre hvile ikke i et spændt rygerum, men i et specielt udstyret rum, hvor du kan sidde og se tv, lytte til radioen, drikke te osv.
- Motivation. Hver medarbejder skal vide, at det er han og ikke et dusin af hans overordnede, der får en bonus for den foreslåede modernisering af arbejdsprocessen, der vil føre til virksomhedens reelle fortjeneste.
- igen, Det er muligt at øge medarbejdernes produktivitet på grund af hans direkte deltagelse i eliminering af presserende problemer. Ofte er maskinoperatører bedre opmærksomme på årsagerne til produktionsnedgangen end mellemledere, der aldrig har været i produktionsbutikker.
- Alle indikatorer for arbejdseffektivitet bør evalueres regelmæssigt og annonceres. De bør ikke være tørre tal for rapporter, der kun er af interesse for investorer.
Alle måder at øge arbejdsproduktiviteten beskrevet af os er enkle, men de glemmes ofte. Dette påvirker overskudsmængden og fører til afgang af det mest værdifulde produktionspersonale.
Produktion og HR-reserver
Vi diskuterede de grundlæggende metoder til at øge arbejdsproduktiviteten. Og nu skal du tale lidt om produktionsreserver, der hjælper med at løse dette problem med størst mulig fordel.
Da det er let at forstå, henviser dette udtryk til alle de disponible midler på virksomhedens balance (maskiner, værktøjsmaskiner, computere), hvis effektivitet kan forbedres. Denne type reserver er opdelt i to typer: nuværende og fremtidige. I overensstemmelse hermed betyder "nuværende" de kapaciteter, som virksomheden allerede har. Til "aktivering" af lovende vil det være nødvendigt delvist at konfigurere produktionen og introducere nye teknologier. I nogle tilfælde er det imidlertid nok at optimere programmet på maskinen, så maskinen kører hurtigere.
Og hvad er personalereserven? Dette er den mest værdifulde ting, som enhver virksomhed har - de mennesker, der arbejder der. Som i det foregående tilfælde er reserver af denne type opdelt i nuværende og fremtidige. Derfor er den nuværende - dette er det personale, som virksomheden i øjeblikket har. Med "potentielle" betyder vi her ikke kun de mennesker, der endnu ikke er ansat, men også dem, der når de bliver sendt til efteruddannelseskurser (for eksempel) kan give virksomheden endnu større fortjeneste.
Derudover er personalereserven en væsentlig stimulering af medarbejdernes arbejde, deres rettidige forfremmelse, belønning med titlerne "æresmedarbejder" osv. Uden overdrivelse kan vi sige, at disse enkle foranstaltninger i andre tilfælde øger arbejdsproduktiviteten med 60-73%! Alt er enkelt her. En motiveret og loyal person vil sætte al sin styrke og færdigheder i udviklingen af sin oprindelige virksomhed, hvilket kan være urealistisk på andre måder.
