Tự bảo vệ bởi một nhân viên của quyền lao động liên quan đến việc từ chối thực hiện nhiệm vụ của mình. Mục đích của sự kiện này là khôi phục quyền lợi bị xâm phạm của nhân viên. Tiếp theo, chúng tôi xem xét các phương pháp tự bảo vệ quyền lao động của người lao động. 
Tính năng
Tự bảo vệ bởi người lao động về quyền lao động như một thể chế của luật lao động được đặc trưng bởi các tính năng cụ thể. Trước hết, đó là một phương pháp không có thẩm quyền. Nói cách khác, nhân viên không liên quan đến các cơ quan nhà nước hoặc quan chức được ủy quyền để bảo vệ lợi ích của họ. Tự bảo vệ của nhân viên về quyền lao động chủ yếu là phản ứng với hành vi trái pháp luật của người sử dụng lao động. Đến lượt nó, nó có thể tự biểu hiện dưới dạng hành động hoặc không hành động.
Ví dụ, thứ hai, bao gồm việc không cung cấp các điều kiện thích hợp cho hoạt động sản xuất. Các hành động có thể được thể hiện dưới hình thức chuyển một nhân viên sang vị trí khác mà không có sự đồng ý của anh ta. Tự bảo vệ bởi một nhân viên của quyền lao động ngụ ý sáng kiến của mình. Hành vi của nhân viên là trái với ý muốn của người sử dụng lao động. Nói cách khác, một tình huống xung đột phát sinh, có lẽ chưa trở thành tranh chấp lao động (nếu nhân viên chưa nộp đơn cho cơ quan thích hợp). Cần lưu ý rằng một nhân viên có thể sử dụng một số phương pháp để khôi phục sở thích của mình. Vì vậy, tự bảo vệ của nhân viên về quyền lao động có thể được kết hợp với việc ra tòa hoặc đến Thanh tra ủy quyền.
Khía cạnh pháp lý
Khái niệm tự vệ không được xác định rõ ràng trong luật lao động. Những nỗ lực đầu tiên để chỉ ra khả năng của nhân viên để bảo vệ lợi ích của họ mà không liên hệ với các cơ quan có thẩm quyền đã được thực hiện vào năm 1995. Vào ngày 18 tháng 7, các nguyên tắc cơ bản của bảo hộ lao động đã được thông qua. Phần 5 có một điều khoản rằng trong trường hợp nhân viên từ chối thực hiện nhiệm vụ của mình trong trường hợp đe dọa đến sức khỏe, tính mạng, khối lượng công việc tăng, không được quy định trong hợp đồng, sẽ không có hậu quả vô lý đối với anh ta. 
Pháp luật hiện hành
Luật liên bang số 181 ngày 17 tháng 7 năm 1999 có một công thức rõ ràng hơn: nhân viên có quyền từ chối thực hiện các hoạt động nghề nghiệp nếu có nguy hiểm đến sức khỏe và tính mạng, cũng như do vi phạm các yêu cầu bảo hộ lao động. Việc thực hiện cơ hội này hoàn toàn đúng với hành vi bất hợp pháp của người sử dụng lao động.
Tự bảo vệ của nhân viên về quyền lao động đóng vai trò như một phản ứng ngăn chặn các hậu quả tiêu cực có thể xảy ra trong trường hợp lạm dụng của ban quản lý doanh nghiệp. Sự chấp nhận sử dụng tính năng này trong các trường hợp được pháp luật quy định được quy định tại Điều 8 của Luật Liên bang nói trên. Việc đưa ra yếu tố tương đối mới này trong luật pháp cần được xem xét trong mạch chung về dân chủ hóa quan hệ sản xuất, cân bằng lợi ích của cả hai bên và cung cấp cho nhân viên cơ hội tương tác rộng hơn với quản lý.
Tự bảo vệ bởi nhân viên quyền lao động (một thời gian ngắn)
Cần phải nói rằng pháp luật không thiết lập các tiêu chuẩn chung để thực hiện cơ hội này. Tuy nhiên, áp dụng các khái niệm lý thuyết chung về tự vệ, hoàn toàn có thể xác định rằng biện pháp này trong phạm vi quan hệ sản xuất được cho phép và áp dụng nếu có các hành động bất hợp pháp nhằm vào các quyền tự do và lợi ích của tập thể và cần phải đàn áp chúng.Vi phạm thô làm cơ sở cho việc thực hiện cơ hội này được thiết lập bởi pháp luật.
Tự bảo vệ bởi nhân viên của quyền lao động là miễn phí. Cả người đứng đầu doanh nghiệp, cũng không phải đại diện của nó có thể tạo ra trở ngại cho nhân viên nhận ra cơ hội này. Buộc một nhân viên thực hiện trái với ý muốn của mình về một số nhiệm vụ nhất định, việc sử dụng các mối đe dọa và áp lực tâm lý. Cấm thu hút trách nhiệm kỷ luật công nhân thực hiện quyền tự vệ. Quấy rối nhân viên vì sử dụng các khả năng được pháp luật cho phép là không được phép. Hành động của những người đại diện cho lợi ích của người sử dụng lao động có thể được kháng cáo lên Thanh tra hoặc tại tòa án.
Tự bảo vệ của người lao động về quyền lao động: các hình thức tự vệ
Biện pháp này có thể được thể hiện trong việc từ chối thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của nhân viên, nếu chúng không được quy định trong hợp đồng. Anh ta cũng có thể né tránh các hoạt động có vẻ như là mối đe dọa tiềm tàng đối với sức khỏe và cuộc sống của anh ta. Một ngoại lệ chỉ là những trường hợp được quy định trong Luật Liên bang. Trong thời gian sử dụng cơ hội này và theo đó, không hoàn thành bởi một nhân viên của một số nhiệm vụ nhất định, anh ta giữ lại tất cả các quyền của mình được thiết lập trong Bộ luật Lao động và các luật liên bang khác.
Phạm vi điều chỉnh của quan hệ công nghiệp có những đặc thù riêng. Nó có sự khác biệt đáng kể so với luật dân sự, cho phép bất kỳ biện pháp nào để hạn chế nó có liên quan đến nội dung và bản chất của tội phạm. Với vị trí không đồng đều của những người tham gia quan hệ công nghiệp, nhà lập pháp chỉ thiết lập một hình thức trong đó tự bảo vệ bởi nhân viên quyền lao động có thể được thể hiện - từ chối tiếp tục các hoạt động. 
Điểm quan trọng
Việc sử dụng quyền tự bảo vệ của nhân viên về quyền lao động có những hạn chế. Luật pháp thiết lập một danh sách các hoạt động mà việc chấm dứt không được phép. Đặc biệt, điều này có thể liên quan đến việc đảm bảo sự an toàn của xã hội và nhà nước. Việc áp dụng hình thức tự bảo vệ được pháp luật thiết lập cho người lao động về quyền lao động có thể được coi là một tranh chấp. Tuy nhiên, nhân viên cùng với việc thực hiện cơ hội này có thể áp dụng cho cơ quan có thẩm quyền.
Thời gian chấm dứt
Tự bảo vệ bởi nhân viên quyền lao động không có khung thời gian. Nó có thể tiếp tục cho đến khi lợi ích của đội được tính đến và vi phạm được loại bỏ. Vì vậy, ví dụ, ngay sau khi phát hành tiền kiếm được, phát lệnh chuyển sang vị trí trước đó, v.v., nhân viên phải tiếp tục các hoạt động của mình.
Không giống như một cuộc đình công
Tự bảo vệ trong khuôn khổ quan hệ lao động nhằm mục đích nâng cao lợi ích cá nhân: quyền nhận lương đúng hạn và đầy đủ, giữ vị trí và thực hiện các chức năng theo hợp đồng và kỹ năng của bạn, bảo vệ sức khỏe và cuộc sống trong quá trình hoạt động sản xuất, v.v. Cuộc đình công nhằm mục đích duy trì lợi ích tập thể. Nó cũng được thể hiện trong một từ chối một phần hoặc toàn bộ để tiếp tục các hoạt động sản xuất, nhưng bởi toàn đội.
Việc thực hiện quyền tự vệ được thực hiện bởi chính người lao động. bất kể các đồng nghiệp còn lại của họ. Đối với cuộc đình công, quyết định giữ nó chỉ được đưa ra trong một cuộc họp của nhân viên. Cùng với việc sử dụng tự vệ, người lao động có quyền nộp đơn cho các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cá nhân hoặc cho Thanh tra. Cuộc đình công diễn ra trong quá trình giải quyết tranh chấp tập thể. Trong trường hợp này, không thể ra tòa và yêu cầu giám sát tính hợp pháp của các hành động thuê nhà. Trong một cuộc đình công, các thủ tục hòa giải phải được áp dụng. 
Hậu quả
Tiếp tục so sánh sự tự vệ của công nhân và cuộc đình công, cần lưu ý rằng việc áp dụng các biện pháp này gây ra kết quả khác nhau. Vì vậy, trong trường hợp cá nhân từ chối tiếp tục hoạt động sản xuất, nhân viên lại bắt đầu nó chỉ sau khi loại bỏ các vi phạm. Nói cách khác, kết quả là sự phục hồi lợi ích của anh ta. Thời hạn của cuộc đình công phụ thuộc vào hiệu quả của thủ tục hòa giải. Nó có thể được hoàn thành sau khi ký kết thỏa thuận xác định các quyền mới của nhân viên, tuân thủ một phần hoặc toàn bộ các yêu cầu. Một cuộc đình công cũng có thể kết thúc bằng quyết định của cơ quan dân cử dẫn đến nó mà không đạt được thỏa thuận.
Kết luận
Dựa trên những điều đã nói ở trên, có thể xác định những điều sau đây:
- Quyền đình công được bảo đảm bởi luật pháp Nga chỉ để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Quy định này hoàn toàn phù hợp với các nguyên tắc quốc tế.
- Trong trường hợp không thanh toán (chậm trễ) tiền lương, một tranh chấp cá nhân hoặc sự kết hợp của họ phát sinh.
- Đình chỉ (chấm dứt) công việc do không thanh toán tiền kiếm được cho nhân viên không thể được công nhận là một cuộc đình công.
Căn cứ
Bộ luật Lao động xác định ba trường hợp có thể sử dụng quyền tự vệ. Chúng được cài đặt trong Nghệ thuật. 142 và 379. Chúng bao gồm:
- Việc phân công công việc không được quy định trong hợp đồng lao động (hợp đồng).
- Sự hiện diện của một mối đe dọa đến cuộc sống, sức khỏe.
- Thanh toán chậm trong hơn 15 ngày.
Danh sách này không được coi là toàn diện trong pháp luật và vẫn còn mở.
Thanh toán trong thời gian đình chỉ
Nó được xác định tùy thuộc vào lý do tự bảo vệ quyền lợi của người lao động được áp dụng. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, đối với các trường hợp vi phạm các yêu cầu về bảo vệ hoạt động sản xuất, thiết lập thanh toán cho thời gian chết do không có lỗi của nhân viên. Nó có khả năng là tốt hơn để bù đắp cho việc đình chỉ nhiệm vụ chuyên nghiệp là đơn giản do lỗi của người sử dụng lao động. Quy tắc này được đặt trong Nghệ thuật. 157, Phần 1. Nó chỉ ra rằng người sử dụng lao động đã không hoàn thành các nhiệm vụ được giao cho anh ta theo pháp luật.
Tuy nhiên, khi chuyển một nhân viên sang một loại hoạt động khác, phương pháp này không thể được áp dụng. Trong trường hợp này, anh ta thực sự không có cơ hội để thực hiện các hoạt động. Theo thông lệ phổ biến để giải quyết các tình huống xung đột trong lĩnh vực sản xuất, giấy phép lao động trong các tình huống đó được trả như buộc vắng mặt. Quy định này có trong Điều 394 và 72 của Bộ luật. Khi đình chỉ hoạt động do chậm thanh toán, nhân viên không có bất kỳ đảm bảo nào cho việc bồi thường. Tình huống này làm giảm đáng kể tầm quan trọng của việc áp dụng tự bảo vệ quyền lao động của một người trong trường hợp này. 
Sự cần thiết phải có mặt tại doanh nghiệp
Pháp luật không cung cấp bất kỳ yêu cầu và quy tắc về vấn đề này. Chỉ có điều 142 của Bộ luật là một ngoại lệ. Về vấn đề này, vấn đề về sự cần thiết của sự hiện diện của một nhân viên tại nơi làm việc nên được quyết định bằng cách sử dụng các quy tắc của công ty hoặc theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Tóm lại
Như có thể thấy từ trên, ngày nay quyền tự vệ không có ranh giới rõ ràng, xác định. Các quy định về bồi thường cho thời gian chết do áp dụng các biện pháp này không được xác định rõ ràng. Điều này có lẽ là do thực tiễn không đủ rộng rãi để giải quyết những xung đột này. Hơn nữa, trong tất cả các trường hợp, nhân viên được thuê quản lý để đạt được phục hồi lợi ích của họ và loại bỏ các vi phạm. Việc thực hiện khả năng tự bảo vệ quyền lao động trong thực tế cần được khắc phục bằng cách thiết lập một quy trình nhất định.Một mặt, cần đảm bảo hiệu quả tối đa của phương pháp này và mặt khác, đảm bảo tỷ lệ phản ứng đối với các hành vi vi phạm pháp luật, cũng như tôn trọng lợi ích của người khác.
