Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đảm bảo nghỉ phép hàng năm cho mỗi nhân viên. Nếu nó không được sử dụng đầy đủ, thì nhân viên có quyền được bồi thường. Kích thước của nó phụ thuộc vào thời gian của công việc. Đọc thêm về cách tính bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng, đọc tiếp.
Cơ sở pháp lý
Trong nghệ thuật. 122 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga mô tả thủ tục cấp phép nghỉ phép hàng năm và các quy tắc để tính bồi thường. Tất cả 28 nhân viên đã làm việc hơn 6 tháng đều đủ điều kiện cho 28 ngày nghỉ có lương. Bồi thường được trả cho phần vượt quá thời gian quy định hoặc những ngày được chuyển sang năm dương lịch tiếp theo. Cơ sở trong cả hai trường hợp là tuyên bố của nhân viên. Bồi thường cho một nhân viên cho kỳ nghỉ không sử dụng có thể được thanh toán sớm hơn nếu:
- người phụ nữ đi nghỉ thai sản;
- chúng ta đang nói về những nhân viên vị thành niên;
- người lao động nhận nuôi đứa trẻ đến 3 tháng;
- khi sa thải.
Khi trả tiền bồi thường, một số sắc thái cần được tính đến:
- công việc bán thời gian không ảnh hưởng đến thời gian nghỉ phép;
- nhân viên có thể thực hiện quyền được nghỉ phép bất cứ lúc nào;
- bồi thường bằng tiền cho kỳ nghỉ không sử dụng cũng được tích lũy cho nhân viên làm việc theo hợp đồng có thời hạn;
- khi bị sa thải, nhân viên phải được bồi thường đầy đủ cho những ngày nghỉ không sử dụng.
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cũng quy định các hạn chế theo đó thanh toán không được thực hiện:
- nếu một hợp đồng luật dân sự được ký kết với người lao động;
- nếu một người đã làm việc ít hơn một lưỡi liềm.
Nếu bồi thường được trả cho toàn bộ kỳ nghỉ, công ty có thể bị phạt vì vi phạm pháp luật:
• 500-5000 rúp được trả bởi các nhà quản lý và doanh nhân;
• 30-50 nghìn rúp được hoàn trả bằng chi phí của tổ chức.
Bạn chỉ có thể hoãn kỳ nghỉ cho năm tới do nhu cầu sản xuất. Không được cung cấp nó trong hơn hai năm bị cấm (Điều 124 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).
Cách tính tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng
Đầu tiên bạn cần tính số ngày bù. Điều này sẽ yêu cầu dữ liệu sau:
- thời gian làm việc cuối cùng;
- số ngày sử dụng.
Phần còn lại được cung cấp cho mỗi năm làm việc. Việc tính toán bắt đầu từ thời điểm phạm tội đến các nhiệm vụ. Năm tiếp theo tính từ ngày đầu tiên của tháng một. Quyền nghỉ ngơi phát sinh sau sáu tháng làm việc liên tục. Theo thỏa thuận của các bên, nó có thể được cung cấp sớm hơn giai đoạn này. Ngày nghỉ được trả cho kinh nghiệm làm việc tiếp theo có thể được sử dụng bất cứ lúc nào theo các quy tắc nội bộ của công ty. Pháp luật cho phép khả năng cung cấp vắng mặt trong một năm dương lịch cho giai đoạn đầu. Nếu một số tháng có thể loại trừ, thời hạn thanh toán được thay đổi theo số ngày tương tự. Đây có thể là thời gian nghỉ không lương trong hơn 14 ngày, một khoảng thời gian chăm sóc trẻ em, vắng mặt (Điều 122).
Số ngày
Số tiền bồi thường phụ thuộc vào thời gian phục vụ, vị trí, nghề nghiệp và khu vực. Công dân trung bình được bồi thường trong một năm 28 ngày. Các loại công nhân riêng biệt có một kỳ nghỉ dài hơn:
- cho công chức - 35 ngày (Luật liên bang số 79);
- thẩm phán làm việc trong các lĩnh vực:
- Viễn Bắc - 51 ngày;
- tương đương với Viễn Bắc - 45 ngày;
- trong điều kiện khí hậu bình thường - 30 ngày.
Thời gian nghỉ của họ cũng bị ảnh hưởng bởi kinh nghiệm. Các thẩm phán đã làm việc từ 5 đến 10 năm được nghỉ thêm 5 ngày, 10-15 năm - 10 ngày, hơn 15 năm - 15 ngày. Điều khoản tương tự áp dụng cho người khuyết tật (Luật liên bang số 181) phục vụ trong Không quân Nga, nhân viên của Bộ Nội vụ và các cơ cấu quyền lực khác của Viễn Bắc.
Thuế thu nhập cá nhân
Bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng, cũng như các khoản thù lao khác cho lao động, phải chịu thuế thu nhập cá nhân. Khấu trừ được thực hiện tại thời điểm thanh toán. Tính toán các khoản đóng góp phải được thực hiện trong cùng tháng mà các khoản tích lũy đã được thực hiện. Đó là, nếu nhân viên nghỉ việc vào ngày 1 tháng 9 và khoản bồi thường đã được trả vào tháng 8, thì tất cả các chi phí sẽ được quy cho tháng thứ tám.
Ví dụ
Đối với thời hạn thanh toán, nhân viên đã được tích lũy mức lương 400 nghìn rúp. Năm dương lịch được thực hiện đầy đủ. Làm thế nào để tính bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng?
- Thu nhập trung bình: 400.000 / 12 tháng. / 29,3 = 1137,65 rúp.
- Số tiền nghỉ lễ: 1137,65 * 28 ngày. = 31.854,20 rúp.
- Thuế thu nhập cá nhân: 31854,20 * 0,13 = 4141,05 rúp.
- Bồi thường cho nghỉ phép không sử dụng khi sa thải được tính theo công thức sau:
SDZ * BWW, nơi
SDZ - thu nhập trung bình hàng ngày;
BWW - số ngày nghỉ ngơi.
Trong ví dụ này, nhân viên sẽ nhận được toàn bộ số tiền trừ thuế thu nhập cá nhân:
31854.20 - 4141.05 = 27713,15 rúp.
Hãy xem xét một ví dụ phức tạp hơn.
Nhân viên làm việc trong tổ chức từ ngày 02/01/14 đến ngày 30/9/14. Anh ta có quyền nhận 28 ngày nghỉ phép. Tiền lương của anh ta trong các tháng làm việc lên tới 40 nghìn rúp, và vào tháng 9 - 45 nghìn rúp. Bồi thường cho nghỉ phép không sử dụng khi sa thải được tính như sau:
- Số ngày: (28/12) * 8 = 19 (làm tròn số).
- Thu nhập trung bình: (40.000 * 7 + 45.000) / (8 * 29.4) = 1380 rúp.
- Số tiền bồi thường: 1380 * 19 = 26.220 rúp.
- Thuế thu nhập cá nhân: 26220 * 0.13 = 3408.6 rúp.
- Số tiền trên tay: 26.220 - 3408.6 = 22811,40 rúp.
Thời hạn thanh toán
Việc tính toán bồi thường cho nghỉ phép không sử dụng khi sa thải được thực hiện trên cơ sở 12 tháng hoàn thành. Thời lượng của chúng được xem xét từ 1 đến 30 (31) số và 28 (29) số vào tháng Hai. Những ngày mà nhân viên được định vị được loại trừ khỏi tính toán:
- nghỉ ốm;
- nghỉ thai sản;
- vào kỳ nghỉ mà không phải trả tiền.
Mặc dù quá trình tính toán khá đơn giản, những lỗi như vậy thường gặp phải:
- bồi thường được trả cho những ngày không theo lịch trình;
- một công thức khác nhau được sử dụng;
- ngày nghỉ được làm tròn xuống;
- việc tính toán được thực hiện cho những ngày không sử dụng của năm làm việc cuối cùng.
Số ngày được xem xét bằng cách chia thời gian nghỉ ngơi cho 12 và sau đó nhân với số tháng kinh nghiệm:
- 2,33 với thời gian nghỉ là 28 ngày;
- 2,92 nếu được nghỉ thêm 7 ngày.
Khi khoản bồi thường cho kỳ nghỉ không được sử dụng được tích lũy, làm tròn số ngày nghỉ ở mức độ lớn hơn không được quy định bởi pháp luật. Nhưng người đứng đầu có thể điều chỉnh mặt hàng này bằng nghị định nội bộ.
Trường hợp đặc biệt
Theo Nghệ thuật. 120 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, kỳ nghỉ được tính và cung cấp theo ngày dương lịch. Dành cho lao động thời vụ (câu 29), và những người đã ký kết hợp đồng trong tối đa 2 tháng (Điều 295), ngày nghỉ được tính vào ngày làm việc.
Việc tính toán bồi thường cho nghỉ phép không sử dụng khi bị sa thải trong trường hợp nhân viên làm việc dưới một tháng cũng gây ra rất nhiều câu hỏi. Xem xét các ví dụ cụ thể.
Ivanov I.M. bắt đầu làm việc vào ngày 15 tháng Năm. Năm đầu tiên, anh nghỉ 3 ngày trong 3, 6 và 5 ngày. Làm thế nào để xác định thời hạn thanh toán? Theo quy định, năm đầu tiên nên được xem xét từ 15/05/14 đến 14/05/15. Nếu số ngày nghỉ không sử dụng không vượt quá 14 (3 + 6 + 5), thì ngày kết thúc không nên được thay đổi.
Karaseva I.V. đã được thuê vào ngày 15 tháng 8 năm 2012. Từ ngày 06/06/13 đến 22/11/13 cô được nghỉ thai sản, từ ngày 23/11/2013 cô nghỉ phép cho đến ngày 22/05/2015. Từ 03.02, một nhân viên đã đi làm bán thời gian. Và vào ngày 16/06/2015, cô đã từ bỏ ý chí tự do của chính mình. Nó là cần thiết để xác định kinh nghiệm.
Nghỉ thai sản có thể loại trừ. Ngày kết thúc của thời hạn thanh toán không cần phải thay đổi. Trong năm đầu tiên làm việc đầy đủ, có 28 ngày nghỉ ngơi. Năm làm việc thứ hai được loại trừ hoàn toàn khỏi tính toán:
- từ 23/11 đến 12/12. 2013 - 39 ngày;
- từ 01,01. Ngày 31 tháng 12 năm 2014 - 365 ngày;
- từ 01,01 đến 02,02. 2015 - 33 ngày.
Trong suốt thời gian này, nhân viên đã nghỉ phép để chăm sóc trẻ sơ sinh.
Ngày giải quyết tiếp theo bắt đầu vào ngày 15/08/13 và kéo dài cho đến thời điểm sa thải vào ngày 16/06/2015. Thời kỳ này có thể được chia thành hai phân khúc:
- từ ngày 15 tháng 8 đến ngày 23 tháng 11 năm 2013 - 3 tháng 9 ngày (nghỉ thai sản);
- từ 03.02 đến 16.06. 2015 - 4 tháng 14 ngày.
Tổng thời gian phục vụ là 7 tháng và 25 ngày.
Vắng mặt
Khi bị sa thải, một nhân viên được quyền thanh toán cho kỳ nghỉ không sử dụng. Nhưng vắng mặt được loại trừ khỏi kinh nghiệm (Điều 121).
Kovalev M.P đã nhận nhiệm vụ vào ngày 2 tháng 9 năm 2014. Kể từ ngày 2 tháng 4 năm 2015, anh ta vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng. Ban quản lý đã quyết định sa thải Kovalev từ ngày 06/02/15 vì vắng mặt. Nó là cần thiết để tính toán kinh nghiệm kỳ nghỉ. Khoảng thời gian từ 02.04 đến 01.06.2015 được loại trừ khỏi tính toán. Từ ngày 2 tháng 9 năm 2014 đến ngày 2 tháng 4, 15 Kovalev làm việc được 7 tháng. Bồi thường sẽ được tính cho giai đoạn này.
Kỳ nghỉ dài
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định thêm ngày (Điều 334) cho một số loại công nhân. Ví dụ, giáo viên nghỉ ngơi thêm 14 hoặc 29 ngày. Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng được trả nếu nhân viên đã làm việc hơn 11 tháng (với 42 ngày nghỉ) và 10 tháng (với 56 ngày nghỉ).
Giáo viên Gracheva R.F. thuê ngày 26/08/14. 30/12/15 cô nghỉ việc. Nghỉ phép hàng năm 56 ngày đã không được cấp cho người lao động. Nó là cần thiết để tính toán bồi thường. Trong năm (26/08/14 - 06/30/10), 10 tháng và 5 ngày đã được giải quyết. Theo quy tắc làm tròn, báo cáo sẽ được thực hiện dựa trên 10 tháng. Đối với họ, giáo viên có thể yêu cầu bồi thường ở mức 56 ngày.
Xuất chi đầy đủ
Tất cả mọi thứ đều bình đẳng, một năm bao gồm 11 tháng làm việc và 28 ngày nghỉ ngơi. Nếu nhân viên đã làm việc ít hơn thời gian quy định, anh ta có quyền được bồi thường đầy đủ cho kỳ nghỉ không sử dụng. Ứng dụng mẫu mà nhân viên viết trong trường hợp này không khác với tiêu chuẩn.
Nhân viên đã làm việc hơn 5,5 tháng và nghỉ việc vì những lý do sau đây cũng có thể yêu cầu bồi thường đầy đủ:
- liên quan đến việc thanh lý, tổ chức lại doanh nghiệp hoặc tạm đình chỉ công tác;
- nhập học nghĩa vụ quân sự;
- biệt phái đến các trường đại học, trường kỹ thuật;
- chuyển sang công việc khác;
- do không phù hợp.
Ví dụ
Petrov V.V. nhận nhiệm vụ vào ngày 06/11/14. Một năm sau, vào ngày 19 tháng 6, anh bỏ việc. Không có thông qua trong thời hạn thanh toán. Làm thế nào để tính toán kỳ nghỉ không sử dụng? Vào ngày nghỉ việc vào ngày 19 tháng 6, người này đã làm việc được 11 tháng 9 ngày. Vì 9 KD chưa đầy nửa tháng, nên chúng bị loại trừ. Như vậy, cơ sở cho các tính toán là 11 tháng, trong đó nhân viên được nghỉ 28 ngày.
Nhân viên đã làm việc tại doanh nghiệp kể từ ngày 13/10/14. Ông được gọi đi nghĩa vụ quân sự vào ngày 31/1/15. Không có thẻ cho thời hạn thanh toán. Bạn cần tính ngày nghỉ không sử dụng. Tổng thời lượng dịch vụ là:
Gian13.10,14 - 12,03,15 - 5 tháng đầy đủ;
- 13.03.15 - 31.03.15 - 19 ngày. > 15 ngày Đối với mục đích tính toán, nó được làm tròn lên. Tổng thời gian phục vụ là 6 tháng.
Vì nhân viên làm việc được hơn 5,5 tháng, anh ta được hưởng bồi thường đầy đủ trong 28 ngày.
Xuất chi một phần
Nếu một nhân viên đã làm việc trong doanh nghiệp dưới 11 tháng, tiền bồi thường được tính theo tỷ lệ.
Một ví dụ. Người đàn ông được tuyển dụng 26/05/15. 20/12/15 anh quyết định nghỉ việc. Làm thế nào để tính bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng? Các nhân viên làm việc ít hơn một tháng. Vào ngày bị sa thải, thâm niên của anh ta là 23 k.d. Con số này được làm tròn thành 30. Bồi thường là do:
(28 ngày / 12 tháng) * 1 tháng = 2,33.
Nếu làm tròn được cung cấp cho công ty, thì thanh toán sẽ được thực hiện trong 3 ngày.
Tính toán tương tự được thực hiện nếu kinh nghiệm là từ 1 đến 11 tháng.
Một ví dụ. Nhân viên làm việc trong tổ chức trong 5 tháng và 19 ngày. Sau đó, anh bỏ ý chí tự do của mình. Làm thế nào để tính bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng trong trường hợp này? Theo quy định, thời gian phục vụ là sáu tháng. Nếu quy tắc nội bộ của công ty cung cấp cho làm tròn số ngày, thì thanh toán sẽ được thực hiện cho:
28 cd / 12 tháng * 6 tháng = 13,99 hoặc 14 ngày.
Thay đổi điều kiện
Nếu một nhân viên làm việc ở một số vị trí trong 12 tháng và sau đó nghỉ việc, thì kỳ nghỉ không sử dụng trong một năm được tính riêng cho từng thời kỳ.Sau đó, kết quả được tóm tắt.
Một ví dụ. Giáo viên được thuê vào ngày 10/01/14. Cô được nghỉ 42 ngày. Vào ngày 12 tháng 1, cô được chuyển đến vị trí thư ký. Thời gian nghỉ phép đã giảm xuống còn 28. Do bị sa thải vào ngày 30 tháng 6, cô rời đi. Trong thời gian làm việc, nhân viên nghỉ 5 ngày nghỉ. Đếm số ngày được bồi thường.
Thời hạn làm giáo viên là 3 tháng và 12 ngày, được loại trừ khỏi các tính toán. Bồi thường phải được trả trên cơ sở: 42/12 * 3 = 10,5 ngày. Nhân viên làm việc cho vị trí người được giới thiệu trong 5 tháng và 20 ngày. Tổng kinh nghiệm - 6 tháng. Vì cô ấy đã bị sa thải do thu hẹp, cô ấy có quyền thanh toán đầy đủ trong 28 ngày. Tóm tắt kết quả: 28 + 10,5 = 38,5 - 5 (ngày sử dụng) = 33,5 ngày.
Phần còn lại theo sau là sa thải
Theo yêu cầu của nhân viên, những ngày không sử dụng đầy đủ có thể được cung cấp trước khi anh ta bị sa thải. Thời gian nghỉ ngơi không tăng kinh nghiệm. Chỉ những ngày được trả tiền sẽ được bồi thường trong một tình huống tiêu chuẩn.
Một ví dụ. Sidorov V.I đã được thuê 02,09,14. Và vào ngày 09/06/15, ông đã viết một tuyên bố về việc cung cấp nghỉ phép với sự miễn nhiệm thêm từ ngày 16.16.15. Trong 30 ngày thành lập, nhân viên đã sử dụng 10. Ngày nghỉ việc - 15/15/15. Vào ngày 16 tháng 6, Sidorov làm việc trong 9 tháng và 14 ngày. Tổng thời gian phục vụ - 9 tháng. Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng sẽ được trả theo tỷ lệ (30/12) * 9 - 10 = 12,5.
