Hiến pháp Liên bang Nga đảm bảo mọi công nhân có quyền ra đi, trong thời gian đó, nhân viên vẫn giữ được vị trí và nơi làm việc. Ngoài ra, ngày nghỉ được trả bởi người sử dụng lao động. Và bồi thường có thể được đưa ra cho kỳ nghỉ không sử dụng mà không cần sa thải. Tính toán của nó dựa trên mức lương trung bình của nhân viên trong năm qua.
Một kỳ nghỉ là gì?
Sau 6 tháng làm việc liên tục ở một nơi, nhân viên có quyền ra đi. Sau 11 tháng, người sử dụng lao động phải cung cấp cho nhân viên phần còn lại được trả lương. Sau đó, các nhân viên đi nghỉ theo lịch trình được tổ chức phê duyệt không muộn hơn 2 tuần trước năm mới.
Bài viết này sẽ xem xét các máy tính kỳ nghỉ.
Tùy chọn tiêu chuẩn
Pháp luật lao động đảm bảo một kỳ nghỉ tiêu chuẩn là 28 ngày. Đại diện của một số ngành nghề có thời gian nghỉ ngơi dài hơn, ví dụ, giáo viên có thể không đi làm trong 45 hoặc thậm chí 56 ngày. Ngoài ra, công nhân có điều kiện đặc biệt được nghỉ thêm.
Một người có cơ hội thực hiện toàn bộ những ngày này (4 tuần một lần) hoặc chia chúng thành các phần của ít nhất 2 tuần mỗi lần.
Theo luật pháp của Nga, một nhân viên không thể được nghỉ phép trong 2 năm liên tiếp. Bao gồm, không có một kỳ nghỉ hàng năm, công dân là trẻ vị thành niên, nghĩa là chưa đến 18 tuổi và công dân làm công việc nguy hiểm không có quyền làm việc. Tuy nhiên, bản thân một người có thể làm việc nhiều như anh ta muốn, miễn là sức chịu đựng của cơ thể anh ta cho phép.
Sau đó, anh ta có quyền được bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng mà không bị sa thải.
Làm thế nào là kỳ nghỉ không sử dụng?
Trong trường hợp khi nhân viên không thể sử dụng đầy đủ các kỳ nghỉ theo lịch trình do hoàn cảnh cuộc sống. Sau đó, việc chuyển nhượng hoặc gia hạn những ngày này được cho phép.
Lý do kéo dài hoặc sắp xếp lại lịch nghỉ phép:
- Bệnh của công nhân trong lúc nghỉ ngơi. Tình huống này phải được ghi nhận qua giấy chứng nhận nghỉ ốm, điều đó có nghĩa là cần phải có kháng cáo chính thức đối với mật ong. thể chế.
- Nếu thời gian nghỉ phép trùng với nhân viên thực hiện bất kỳ nghĩa vụ nhà nước nào đối với việc thực hiện mà theo luật, người sử dụng lao động phải giải phóng anh ta khỏi công việc.
- Trong các trường hợp khác theo quy định của pháp luật.
Quyền của nhân viên
Thời gian chuyển nhượng hoặc gia hạn nghỉ ngơi trong các trường hợp được liệt kê ở trên được xác định bởi người đứng đầu tổ chức sau khi phối hợp trước với nhân viên.
Nếu nhân viên được thông báo về việc này muộn hơn ngày đáo hạn hoặc nếu tiền nghỉ hè được chuyển hết thời gian, nhân viên có quyền yêu cầu phần còn lại được hoãn lại trong một thời gian khác. Và quản lý phải đáp ứng yêu cầu pháp lý của nhân viên.
Nếu sự vắng mặt của một người có thể ảnh hưởng xấu đến quá trình sản xuất tổ chức, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cho phép bạn hoãn kỳ nghỉ sang năm tới. Nhân viên phải đồng ý với điều này và những ngày này phải được sử dụng không muộn hơn năm sau.
Đối với nhu cầu sản xuất, trước đây đã có được sự đồng ý của nhân viên, ban quản lý có thể triệu hồi anh ta từ kỳ nghỉ.Nhân viên có thể tận dụng phần không sử dụng của kỳ nghỉ hàng năm vào cuối năm nay hoặc chuyển nó sang năm tiếp theo, và nó sẽ được thêm vào kỳ nghỉ trong tương lai.
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cấm các nhà quản lý cung cấp cho nhân viên của họ những ngày nghỉ cần thiết. Trong thực tế, các bộ phận không ủi được quên và đóng băng.
Bộ luật Lao động về nghỉ phép, không được sử dụng trong năm 2016-2017.
Lâu nay, có tin đồn liên tục xuất hiện rằng những kỳ nghỉ không sử dụng sẽ không còn được bù đắp, và những ngày không được sử dụng sẽ chỉ đơn giản là cháy hết. Có phải vậy không?
Có một khoảng thời gian mà bồi thường kỳ nghỉ với bồi thường tiền mặt được cho phép bất cứ lúc nào. Nhưng sau khi Nga tham gia hội nghị ILO, thời gian tối đa không nghỉ là 2 năm. Khi hội nghị có hiệu lực, một số nhà báo đã đưa ra sự thiếu chính xác rằng những ngày nghỉ không được sử dụng sẽ bị đốt cháy trong năm 2017. Tuy nhiên, điều này không được quy định bởi pháp luật. Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng mà không sa thải vẫn được ban hành.
Bồi thường bằng tiền mặt cho nghỉ việc không được sử dụng
Bồi thường tiền tệ cho sự bất tiện và thiếu hụt, đó là những gì có nghĩa là bồi thường cho phần còn lại chưa được sử dụng.
Có những giải thích trong luật pháp Nga.
Nghệ thuật. 126 và 127 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cho phép thay thế quyền không được sử dụng để nghỉ ngơi để bồi thường bằng tiền, nhưng với một số hạn chế.
Thông thường, câu hỏi về bồi thường cho nghỉ phép đã không được sử dụng phát sinh khi nhân viên bị sa thải. Theo luật lao động của Liên bang Nga, trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải được bồi thường cho tất cả những ngày nghỉ không sử dụng.
Nghỉ phép thay vì bồi thường
Với mong muốn của nhân viên bị sa thải, theo yêu cầu của anh ta, anh ta sẽ được nghỉ phép thay vì bồi thường bằng tiền, sau đó là sa thải. Ngày nghỉ việc sẽ trùng với ngày nghỉ ngơi cuối cùng. Tùy chọn này được cho phép trong trường hợp khi hợp đồng lao động với nhân viên bị chấm dứt không phải vì hành động tội lỗi của anh ta.
Về mặt vật chất, người bị cách chức không giành được hoặc mất bất cứ thứ gì, vì cách tính tiền lương nghỉ phép và bồi thường cho những ngày không được trả là như nhau. Nhân viên chỉ nhận được một lý do chính đáng để vắng mặt tại nơi làm việc và một mục bị hoãn trong sổ làm việc bị sa thải.
Hoàn trả tiền mặt của những ngày nghỉ không thực hiện mà không bị sa thải là có thể, nhưng với một số hạn chế.
Bồi thường mà không nghỉ việc cho một kỳ nghỉ không được sử dụng
Hoàn trả tiền tệ của những ngày chưa được sử dụng được dành cho Nghệ thuật. Bộ luật Lao động của Nga. Và nó nói như sau: kỳ nghỉ có lương hàng năm có thể được thay thế theo yêu cầu của nhân viên, được gửi bằng văn bản, nhưng chỉ một phần của kỳ nghỉ hàng năm vượt quá 28 ngày quy định. Nếu bạn thêm một số kỳ nghỉ hoặc mang đi, một phần của mỗi kỳ nghỉ, vượt quá 28 ngày hoặc bất kỳ số ngày nào từ phần này được bồi thường. Tôi có thể làm việc mà không có kỳ nghỉ? Có, nhưng không quá hai năm.
Những điều trên cho phép chúng tôi rút ra kết luận nhất định:
- Bồi thường chỉ tuân theo những ngày nghỉ ngơi vượt quá kỳ nghỉ tiêu chuẩn là 28 ngày. Đó là, nếu nhân viên có 28 ngày, thì không thể bồi thường. Nhân viên phải gian lận. Và họ có thể bồi thường cho những ngày không sử dụng chỉ khi bị sa thải.
- Khi tổng kết một số kỳ nghỉ, nhưng nếu mỗi người trong số họ cũng lên tới 28 ngày hoặc đây là một phần của 28 ngày quy định, thì không cần thiết phải bù vào những ngày vắng mặt.
- Các kỳ nghỉ dài hơn 28 ngày có thể được hoàn trả một phần bằng tiền mặt. Ví dụ, thời gian nghỉ ngơi của giáo viên là 45 ngày, vì vậy anh ta nên nghỉ ngơi trong những ngày quy định (28 ngày) và 17 ngày còn lại (chênh lệch giữa tiêu chuẩn và loại sư phạm) có thể được trả bằng tiền nếu muốn. Bồi thường cho một phần của 17 ngày này cũng có thể.
- Các khoản thanh toán bồi thường cho những ngày nghỉ hơn 28 ngày chưa được sử dụng chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý của nhân viên và theo yêu cầu của anh ta.
Ai không được bồi thường?
Trong một số trường hợp, luật lao động của Liên bang Nga nghiêm cấm trong mọi trường hợp, ngoại trừ chấm dứt việc làm, thay thế những ngày nghỉ ngơi theo quy định bằng bồi thường. Chúng bao gồm:
- phụ nữ có thai;
- trẻ vị thành niên;
- làm việc trong điều kiện làm việc, không thuận lợi.
Làm thế nào là bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng mà không sa thải được tính?
Một khía cạnh rất quan trọng trong vấn đề bồi thường cho những ngày không thường xuyên này, ảnh hưởng đến khía cạnh vật chất của mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, là vấn đề tính toán. Để tính toán chính xác mức bồi thường cho các ngày nghỉ không theo lịch trình và cho các ngày vượt quá ngày nghỉ tiêu chuẩn hoặc bị sa thải, bạn nên tìm hiểu mức lương trung bình của nhân viên trong một ngày. Việc tính toán dựa trên thu nhập của nhân viên nhận được trong 12 tháng qua. Quy tắc chi tiết để tính mức lương trung bình được thể hiện trong điều khoản được Nghị định Chính phủ phê duyệt ngày 12.24.2007. Số 922. Đây là một loại máy tính kỳ nghỉ.
Để xác định thu nhập trung bình hàng ngày của một nhân viên, cần phải chia thu nhập hàng năm của anh ta cho 12 và chia con số nhận được cho 29.3. Và sau đó hóa ra thu nhập trung bình hàng ngày sẽ là: D / 12 / 29.3. Trong công thức này, D là thu nhập của nhân viên trong năm, 12 là số tháng trong năm, 29,3 là giá trị, là số ngày trung bình trong một tháng. Ví dụ, trong trường hợp một nhân viên làm việc trong một tháng không đầy đủ, nếu anh ta nghỉ ốm, công thức sau đây được sử dụng để tính thu nhập trung bình hàng ngày: D / (29.3 * Mn + Mn), trong đó Mn là số tháng làm việc của nhân viên và Mn là số ngày làm việc của nhân viên và Mn là số ngày làm việc của nhân viên trong tháng không đầy đủ.
Ví dụ: nếu một nhân viên làm việc đủ 10 tháng và trong 2 tuần còn lại thì bị ốm trong 2 tuần. Sau đó, thu nhập trung bình hàng ngày của anh ta, có tính đến số ngày nghỉ không sử dụng, sẽ là: 240000 / (29.3 * 10 + 30) = 743,03 rúp.
Sau khi thu nhập trung bình hàng ngày đã được xác định, bạn chỉ cần nhân số tiền kết quả với số ngày nghỉ không được sử dụng và kết quả là nhận được số tiền bồi thường mà bạn cần trả cho nhân viên trong những ngày không sử dụng.
Làm thế nào để sử dụng mẫu và viết đơn xin nghỉ phép chưa được sử dụng?
Các khoản thanh toán bồi thường, như đã đề cập ở trên, chỉ được thực hiện theo yêu cầu của nhân viên. Có một hình thức đặc biệt để viết một tài liệu như vậy?
Không có hình thức phổ quát để viết giấy bồi thường. Về mặt pháp lý được phép viết đơn xin thanh toán tiền bồi thường cho nghỉ phép không sử dụng dưới hình thức tùy tiện, gửi đến người đứng đầu tổ chức.
Hình thức viết gần đúng như sau: ở góc trên bên phải là tên của tổ chức nơi công dân làm việc, họ, tên, tên đệm của người đứng đầu mà người nộp đơn xin việc. Bên dưới nhân viên cho biết dữ liệu của mình: vị trí, tên đầy đủ, số nhân sự, đơn vị. Sau đó, thấp hơn một chút và ở giữa tờ được viết từ: Tuyên bố Hồi giáo. Và sau đó, với một đoạn mới, nhân viên đưa ra yêu cầu thanh toán bồi thường cho những kỳ nghỉ chưa được sử dụng.
Văn bản cũng nên chứa dữ liệu:
- thời gian hoặc năm làm việc khi nghỉ phép được cấp;
- quan điểm bổ sung hoặc chính;
- số ngày nghỉ không sử dụng mà nhân viên muốn nhận tiền bồi thường.
Đơn này được nộp cho ban thư ký của người đứng đầu với một dấu hiệu bắt buộc về việc thông qua tài liệu.
Lệnh bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng mà không cần sa thải
Người đứng đầu doanh nghiệp phải đưa ra một lệnh về thanh toán vật chất của bồi thường, vì các đơn đặt hàng không được quy định, sau đó nó được ban hành dưới mọi hình thức.
Tuy nhiên, nó nhất thiết phải chứa các mục sau:
- giữ vị trí, chi tiết đầy đủ của nhân viên;
- lý do dồn tích;
- phê duyệt trưởng;
- số tiền tích lũy với thời hạn thanh toán.
Tài liệu phải được ký bởi người đứng đầu tổ chức và người được chỉ định thanh toán. Trong trường hợp không có một trong các chữ ký, lệnh sẽ được coi là không hợp lệ.
Điều khoản thanh toán bồi thường mà không sa thải cho kỳ nghỉ không được sử dụng
Mỗi công ty đã quy định trước và ngày lương. Theo quy định, các khoản thanh toán bồi thường vật chất cho thời gian nghỉ trong khi duy trì nơi làm việc được thực hiện vào ngày lương tại doanh nghiệp.
Về thuế
Làm thế nào được trả thuế kỳ nghỉ chưa thanh toán?
Cơ sở thuế cho việc thanh toán bồi thường được tính toán có tính đến những ngày nghỉ không sử dụng. Tổng số ngày (ít nhất 28) sẽ là nếu nhân viên đã làm việc được 11 tháng. Trong các trường hợp khác, những ngày này được tính dựa trên số tháng làm việc.
Cơ sở thuế bao gồm thuế thu nhập cá nhân, là 13%, cũng như các khoản đóng góp bắt buộc sau:
- Trong FIU.
- Đến Quỹ Bảo hiểm xã hội.
- Đóng góp cho Quỹ MHI.
- Để quỹ lãnh thổ của bảo hiểm y tế bắt buộc.
Các khoản khấu trừ và khấu trừ được thực hiện khi tích lũy tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng cho tất cả các mục được chỉ định. Bảo hiểm xã hội bắt buộc chống lại tai nạn công nghiệp không được đánh giá.