Disiplin yaptırımları, emek yükümlülüklerini yerine getirmeyen çalışanlar için uygulanan ceza yöntemleriyle ilgilidir. Bunlardan en yaygın olanı çalışma kitabına girişi olan bir kınamadır. Ancak, taraflar arasındaki olası anlaşmazlıkları önlemek için, cezalara yasalar açısından yaklaşmak gerekir.
Disiplin cezası ile ne kastedilmektedir?
Disiplin cezası altında çalışanın belirtilen davranışların yerine getirilmemesi ve yerine getirilmemesinden sorumlu tutulması anlaşılmaktadır. Yasaya göre, sorumluluk sahibi olmak işverenin hakkı değil yükümlülüğü olarak kabul edilir.
Bu, bağımsız olarak bu hakkın kullanılıp kullanılmayacağına karar verebileceği anlamına gelir. Ancak örgütün başkanı disiplin cezası uygulamak isterse, çalışma standartlarına ve yasal hususlara uyması gerekir. Yasal kurallara ek olarak, işverenlerin hatırlaması ve uyması gereken etik kurallar vardır.
Ceza Türleri
İş Kanunu uyarınca, işveren bir çalışana aşağıdaki türden disiplin cezalarını uygulayabilir:
- resmi yorum;
- kınama veya şiddetli kınama;
- iş akdinin feshi.
Ayrıca cezalandırılabilirler arasında, görevden işten çıkarılma ve görev yerinin uygunsuzluğuyla ilgili bir uyarı yer almaktadır.
Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu çalışma kitabına girilen bir kınama, en ağır toparlanma biçimi olarak (işten çıkarmanın kendisini saymaz) düzenlenir. Bir ceza verirken, işveren aşağıdaki hususları dikkate almalıdır:
- hareketin ciddiyeti;
- olayın koşulları;
- çalışanın kişisel nitelikleri;
- işyerinde disiplin davranışları;
- önceki işlerdeki kişisel özellikler (varsa).
Tipik olarak, kınama disiplini ihlal eden bir çalışana aykırı davranıyor. Ancak farkındalık gerçekleşmediyse, bir makalenin reddedilmesi haklı olarak izleyebilir.
Aşağıdaki, çalışma kitabına giriş ile bir kınama düzenlenmesidir (örnek belge).
Zamanlama
Haciz için son tarihler Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Bir kınama, suiistimalin tespit edilmesinden sonraki 30 gün içinde ilan edilebilir. Ancak, hastalık veya izin bu dönemde dikkate alınmaz.
Muayene sonuçlarına göre, suiistimalin tespiti tarihinden itibaren altı aydan fazla bir sürede kınama uygulanamaz.
Eğer soru bir idari kontrolle ilgiliyse, o zaman sınırlama tüzüğü 2 yıldan fazla değildir.
Çalışma kitabına girişi olan sıkı bir kınama, çalışanın üç gün içinde kendisini tanıması ve imzalaması gereken sıraya göre belirlenmelidir. İmza yoksa uygun bir işlem yapılmalıdır.
Azami kınama bir yıldır. Aynı zamanda, işveren cezayı azaltabilir ve kınama cezasını kaldırabilir. Tekrarlanan cezalarla bir çalışan işten çıkarılabilir.
nedenleri
Bir çalışanın çalışma kitabına girmesi için bir tazminat ödemeden önce, kendisine cezanın uygulanmasının nedenini bildirmek, suçun zamanla işlendiği yeri ve sayıyı belirtmek gerekir.
Nedenler aşağıdaki eylemler olabilir:
- işyerinde çalışanın bulunmaması;
- güvenlik sınavının olmaması;
- tıbbi muayenenin reddedilmesi;
- işyerinde her türlü sarhoşluk.
Ancak, kınama için bir neden olarak hizmet edebilecek, ancak emeğe girmeden bazı nedenler vardır. Bu içerir:
- bir memura hakaret etmek;
- bir yetkiliye karşı fiziksel güç kullanımı;
- Aksi.
Bu suiistimal, cezalara ve ayrıca (fiziksel etki durumunda) cezai sorumluluğa yol açabilir. Her şey kusursuz hareketin ciddiyetine bağlı olacaktır.
tekniklerinin
Belgelendirme cezası süreci belgelenmiştir birkaç aşamadan oluşur:
- Suistimalin oluşturulması.
- Bir çalışandan bir açıklama talep etmek.
- Çalışanlara açıklayıcılık sağlamak.
- Cezaların toplanması.
Eğer bir çalışan eylemlerini işverenine açıklama yapmayı reddederse, bu çalışma kitabına girdiğinde kınamayacağı anlamına gelmez. Bunun nedenleri ortadan kalkmaz, ancak sadece çalışanın masumiyetini kanıtlama konusundaki isteksizliği ile daha da kötüleşir.
En zor ve en önemlisi çalışanın suiistimalini düzeltmek. Bunu yapmak için, işveren kanıtlamak zorundadır:
- Bir çalışanın belirli eylemlerden uzak durması, emek yükümlülüğü idi.
- İşçi görevleri düzgün yapılmıyor.
- Çalışan davranışları yasalara aykırıdır.
- Davranışın yanlışlığı tam olarak emek faaliyeti ile bağlantılı olmalıdır.
- Çalışan eylemleri kasıtlı veya umursamaz olmalıdır.
Aynı zamanda, aşağıdaki durumlarda ceza uygulanamaz:
- işveren iş için gerekli koşullara sahip değil;
- çalışan engelli;
- çalışanın işe gitmesini engelleyen doğal afetler;
- İşveren, işverenin diğer talimatlarını yerine getirdi ve aynı anda birkaç görevi yerine getirmesi mümkün değil.
Yukarıdaki durumlardan birinin kanıtlanması durumunda, bir sonraki aşamada, işveren çalışandan bir açıklama talep etmelidir. Açıklayıcı notta şunları belirtmeniz gerekir:
- suiistimal nedenleri;
- Çalışan kendini suçlu mu görüyor?
- Arıza yokluğunda, çalışan suçlu kişiyi belirtmelidir.
Çalışan bir açıklama yapmayı reddederse, işveren uygun bir işlem yapmalıdır.
Verilen ceza aşağıdaki koşulları sağlamalıdır:
- Suistimalin ciddiyeti dikkate alınmıştır.
- Suçun işlendiği koşullar dikkate alınmıştır.
- Vatandaşın önceki davranışları dikkate alınır.
- Çalışanın genel olarak çalışma tutumu dikkate alınmıştır.
Eğer işveren puanlardan en az birini aştıysa, çalışanın kınama itirazına çalışma kitabına girme hakkı vardır. Sırasıyla, çalışanı işyerinde tazminatla yeniden işe alma yükümlülüğüne yol açacaktır.
çekişme
Küçük bir suistimalle ilgili bir açıklama ya da kınama işçiliğe dahil edilmez, ancak ihlallerin tekrar tekrarı işten çıkarılmasına neden olabilir.
Çalışma kitabına girişi olan bir kınamaya haksız olarak veya hata ile ilan edilmesi durumunda, itiraz edilebilir:
- İhlalden altı ay sonra.
- Çalışanlar ceza ile ilgili verilen karar hakkında zamanında bilgilendirilmezlerse.