Göre Mad. 135 TC, çalışan işyerinde geçerli olan hesaplama sistemlerine göre iş sözleşmesi altında maaş belirlemektedir. Bu nedenle, her işveren kendi tahakkuk planını geliştirmiş ve onaylamış olmalıdır. Gümrük Kanunu'nun ve diğer endüstri standartlarının hükümleri, oluşumunda temel teşkil eder. 
Temel ilkeleri
Çalışanlar için ücret sistemi, bir uzmanın mesleki faaliyetleri için ücret aldığı belli bir şartlar bütünüdür. Bu durumda, ana ilkeler şunlardır:
- Aynı iş için eşit tahakkuk sağlanması.
- Maaş seviyelerinin farklılaşması.
- Gerçek ödülleri arttır.
- Verimlilikte maaş artış oranına göre daha hızlı bir artış.
- Tahakkuk eden işin niteliğine ve miktarına uygun olarak.
- Çalışanların iş ve işletme işleyişinin sonuçlarına maddi çıkarlarının oluşması.
- İş kaynaklarının garantili çoğaltılması. Her işveren, basit faaliyetlerde bulunan çalışanlar için asgari bir ücret belirlemelidir.
Genel bilgi
TC, personel ücretlerinin tahakkukunun uygulanabileceği şekilde iki şema sunar: tarife ve tarife dışı ücret sistemi. Ayrıca, faaliyetin özelliklerine bağlı olarak, şirket karışık bir model kullanabilir. Bu planlar bayi, komisyon ve diğer modelleri içerir. 
Tahakkuk edenleri derecelendir
Tarife sistemleri birçok modern işletmede kullanılmaktadır. Madde hükümlerine göre Bu tür modeller, işçilerin çeşitli kategorilerde farklılaşmasına dayanmaktadır. Tarife sistemi şunları sağlar:
- Tekliflerin.
- Maaşlar.
- Izgara.
- Katsayılar.
Bu sistemin ana formları parça çalışması ve zamana dayalı şemalardır. Bu modeller açıkça yasada sağlanmıştır. Diğer şemalar normlara kurulmamıştır. Fakat sanata göre. 135 TC, işveren, şirketinde yasalara aykırı olmayan herhangi bir tahakkuk planı oluşturma hakkına sahiptir.
İşletmelerde tarife dışı ücretlendirme sistemi
Bu tahakkuk planı, hesaplama sonuçlarını her uzmanın bireysel nitelikleri ile ilişkilendirmenin gerekli olduğu durumlarda kullanılır. Tarife içermeyen bir ücret sisteminin uygulamaya konması, özellikle ekiplerdeki toplu faaliyetler, geçici değişimler vb. İle ilgilidir. Bu gibi durumlarda bireysel ücretlerin dağılımı, yeterlilik kategorisine veya kategorisine göre değil, bir dizi katsayıya göre gerçekleştirilir. Şirket tarafından onaylanan tahakkuk eden hükümlere göre her bir çalışana atanır. Bu, tarifesiz bir ücret sisteminin özüdür. 
Özgünlük
Tarife içermeyen ücret sisteminin, oranlar ve maaşlar için tahakkuk planında belirli bir değişiklik olduğu düşünülmelidir. Bu durumda, katkı ve nitelikler her biri için ayrı ayrı değerlendirilir. Tarife içermeyen bir ücret sisteminin büyük oranda kullanılması, çoğu durumda uygun görünmemektedir, çünkü şirket sonuçta doğrudan yasada öngörülen karmaşık bir model ile çalışacaktır.Bununla birlikte, personelin kurum kültürü, uzmanların kişisel niteliklerini değerlendirmek için açık bir planla yeterince yüksek bir seviyedeyse, bu programın kullanımı tam olarak doğrulanabilir.
Ücret dağılımı
Tarife içermeyen ücretlendirme sistemi çeşitli şekillerde uygulanabilir. Kanun, işverenin her uzman için ücret miktarını belirlemesi gereken ilkeleri belirlemez. Ancak, dikkat etmeniz gereken bazı noktalar vardır:
- Şirket, İş Kanununda “diğer” olarak yorumlanan tahakkuk modellerine ilişkin kuralları bağımsız olarak belirlemektedir.
- Kabul edilen hesaplama seçeneği toplu sözleşmenin şartlarına uymalıdır.
- Bazı önemli noktaların sendika ile birlikte onaylanması gerekiyor.
- Ücret hesaplamak ve dağıtmak için kendi kendine oluşturulmuş ilkeler belgelenmelidir.
Tahakkuk prosedürünün oluşturulmasının önceden kararlaştırılmış ilkelere göre yapılması gerektiği, ancak şirketin içeriğini doğrudan belirlediği sonucuna varılmıştır. 
sınıflandırma
Çeşitli tarife-ücretsiz ödeme sistemi vardır. Bunlardan en yaygın olanı hesaplanmasını içerir:
- Katılım oranı ile birlikte yeterlilik seviyesi.
- Özet değerlendirme uzmanı.
- Karmaşıklık seviyesini hesaba katarak tamamlanan iş aşamalarının sayısı.
Her modelin özellikleri, artıları ve eksileri vardır. Onları ayrı ayrı düşünelim.
Yeterlilik seviyesi ve katılım derecesi
Böyle bir tarife içermeyen ücret sistemi, her uzmana belirli bir katsayı tahsis edilmesini sağlar. Ayın sonunda ekip üyelerine ek olarak katılım derecesini de belirledik. Böylece, ilk eleman nispeten sabittir. Bu tahakkuk şeklini seçerken her çalışan için müzakere edilir. Katılım katsayısı, çalışanın geçen ay boyunca şirketin performansına katkısını belirler.
Özet değerlendirmesi
Bu model, toplu ücretin dağılımını, tek katsayı, bir uzmanın çalışmalarının genel değerlendirmesi olarak kabul eder. Bazıları elde etmek mümkün olduğunda bu şema uygundur ayrılmaz gösterge Sonuçlar tüm katılımcılar için objektif kabul edildi. Tüm şirketler böyle bir tarife içermeyen ücret sistemine sahip olamaz. Böyle bir modelin örnekleri genellikle reklamcılık sektöründe bulunur. Böylece, Formula 1 yarışlarında, kar, katılan takımlar arasında, attıkları puanlarla orantılı olarak dağıtılır. 
Aşama sayısı ve zorluk seviyesi
Bu şemaya göre tarifesiz ücret sistemi, bireysel kolektif faaliyet biçiminde geçici kolektiflerde kullanılır. Bu şekilde ücretlendirmenin hesaplanması, yazılım üretiminde, mühendislik yapılarının tasarımında, ürünlerde ve diğer şeylerde yapılır. Ayrıca, program kodunun belirli bir bölümünü veya cihazdaki belirli bir öğeyi doğrudan geliştirme süreci bir çalışan tarafından gerçekleştirilir. Projenin tam oluşumu tüm ekip tarafından gerçekleştirilir.
Planın Artıları ve Eksileri
Tarife içermeyen sistem, tarife modelinin bazı dezavantajlarını düzeltmek için kesin bir girişim olarak hareket eder. İkinci durumda, çoğu zaman yeterlilik kategorilerinin atanması çalışanlar belirli bir seviyeye ulaştığında değil, “hizmet süresi” için gerçekleştirilir. Diğer bir deyişle, uzman bir artış alıyor çünkü uzun süre işletmede çalıştı. Bir yandan, elde edilen rütbe, yeni başlayanlar ve deneyimli çalışanlar arasında ayrım yapmaktadır. Bununla birlikte, bununla birlikte, bu uygulama uzmanları aynı kategoriler veya kategoriler ile eşitler.
Böyle bir durumda, iyi bir çalışanı cesaretlendirmek için, bölüm başkanları sıklıkla, çalıştıkları için değil, diğerlerinin üretkenliği çok daha düşük olduğu için seviyelerini yükseltmeye çalışırlar. Zaman içinde, bu, şirkette personel kalifikasyon seviyesinin ortalama 5-6'ya yakın olması ve mühendislik ve teknik uzmanların çoğunun 1 kategori almasına neden olur. Tarifesiz ücret sistemi, kişisel katsayıların tahsis edilmesini sağlar. Ancak bu süreç, yeterlilik derecesinin sınava girdikten sonra belirlenen açık usul uyarınca verilmesi gerçeğine rağmen, her zaman özneldir. Yani, yukarıda açıklanan çekincelere rağmen, ikinci durumda daha fazla nesnellik var. 
Karışık düzeni
Bu modelde, hem tarife hem de tarife dışı ücret sistemi aynı anda kullanılmaktadır. Bu tahakkukun biçimlerinden biri yüzen maaşların planıdır. Uzmanların çalışmalarının sonuçlarına göre ürünlerin üretimi için bir görevin yerine getirilmesine bağlı olarak (verimlilik, ürün kalitesi, standartlara uyumluluk veya standartlara uyumsuzluk vb.), Resmi maaşın düzenli olarak ayarlanması gerçeğine dayanmaktadır. Yani, bu modelde, ay sonunda faaliyetlerin tamamlanmasından ve ücret miktarının hesaplanmasından sonra, yeni tarife oranları. Verimlilikteki her yüzde azalma veya artış için maaşlar düşürülür veya artırılır. Bu gibi bir şema, anlaşılır hale geldiğinde, uyarıcı bir işlevi yerine getirir. Yani, böyle bir modelle, üretkenlik aylık olarak büyümeli ve iş kalitesi artmalıdır. Aksi takdirde, maaş azalacak ve çalışanın gelecek ay profesyonelliğini kanıtlaması gerekecek. Bu modelin servis personeli için kullanılması önerilir: vardiya mühendisleri, ayarlayıcılar ve diğerleri.
Bonus tahakkuk şeması
Böyle bir sistem ayrıca iki unsur içerir: maaş ve ikramiye. Ancak, her uzman için sonuncunun değeri açıkça tanımlanmalıdır. Bonusun büyüklüğü, doğrudan çalışanın kendisi tarafından yapılan kar ile şirketin genel gelirine bağlıdır. Bonus sistemi genellikle ticaret işletmelerinde ve hizmet sektöründe çalışan firmalarda kullanılır. Yani, böyle bir model, şirketin kârının doğrudan personelin çalışmasına bağlı olduğu durumlarda uygundur. 
Komisyon şeması
Bu tür bir ödeme sistemi, kural olarak, satış departmanlarındaki uzmanlar, reklam ajansları, dış ekonomik hizmet uzmanları ve çalışma saatlerinin doğrulanması zor olan diğer çalışanlar için kurulmuştur. Uygulamada, miktarının personelin etkinliği ile ilişkili olduğu birçok komisyon ücreti vardır. Belirli bir programın seçimi çeşitli faktörlere bağlı olacaktır. Asıl amaç elbette, şirketin belirlediği hedef. Ek olarak, tahakkuk planını oluştururken, ürün / hizmetin özelliklerini, pazar özelliklerini, ülkenin kültürel özelliklerini vb. Dikkate almak gerekir.
