Motivasyon, yaratıcı sürecin önemli bir parçasıdır. Bu nedenle, bir çalışanın düzenli çalışması için maaş alınır ve yüksek başarılar için, bilge bir lider buna teşvik ödemeleri ekler. Mütevazı büyüklükte bir ek miktar bile ekibin coşkusunu korumaya yardımcı olur ve nihayetinde işgücü verimliliğindeki artışa ve dolayısıyla kuruluşun bir bütün olarak karlılığına katkıda bulunur.
Kavramın özü
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, maaş işyerinde yapılan çabalar için parasal bir ödül. Çalışanın niteliklerine, yaptığı işlerin karmaşıklığına ve miktarına, sonucun niteliğine, çalışma koşullarına bağlı olabilir. Maaş, teşvik ödemeleri ve tazminat miktarını içeren ücretlerin miktarı, toplu iş sözleşmesi veya işletme tarafından kabul edilen diğer iç düzenlemeler temelinde belirlenir. İş mevzuatı belirli bir ödenek listesi içermemekte, bu yüzden karakterizasyonları toplu bir anlaşma içermelidir.
Olası ödeneklerin sınıflandırılması
Rusya Federasyonu'ndaki devlet kurumlarının çalışanları için bir ücret sistemi oluşturan Birleşik Öneriler uyarınca, teşvik ödemeleri genellikle 5 gruba ayrılır:
- Yüksek performans ve mükemmel sonuçlar için.
- İşin kalitesi için.
- Hizmet ve deneyim süresi için.
- Yabancı dil ve diğer özel beceriler bilgisi için.
- Prim.
Yüksek performans ve mükemmel sonuçlar için prim aşağıdaki kategorileri içerir:
- emek verimliliği için ödemeler;
- sonuçlar için prim;
- belirli üretim hedeflerine veya görevlerine ulaşılması için ödenekler.
İkinci grup şunları içerir:
- yeterlilik ödenekleri;
- birinci sınıf ödevler için prim.
Durum ödemeleri kıdem tazminatı veya hizmet süresi için ödeneklerden oluşur. Prim gelince, genellikle belirli bir raporlama döneminin sonuçlarına göre tahakkuk ettirilir.
Teşvik Ödeme Yönetmeliği
Teşvik ödemelerine ilişkin hüküm, toplu sözleşmenin ayrılmaz bir parçası olabilir ve ayrı bir anlaşma olarak formüle edilebilir. Bireysel grupların genişletilmiş özelliklerinin varlığı, çalışanın maaş seviyesini bağımsız olarak değerlendirmesine olanak tanır, aksi takdirde bu işletmede var olan gayrı resmi kurallara güvenmeniz gerekir.
belgeleme
Çalışanlara yönelik teşvik faydaları, iç düzenlemelere uygun olarak tahakkuk ettirilir. İş sözleşmesi bunlara referanslar içermelidir. Örneğin, bonusların belgelendirilmesi, ödemelerinin prosedürünü ve sıklığını açıklayan özel bir başvuru temelinde yapılır. Büyük kuruluşlarda, ilgili hükümler toplu bir anlaşmada bulunabilir. Aşağıdaki noktaları vurgulamaktadır:
- teşvik ödemesi alabilecek kişilerin listesi;
- ikramiye sıklığı;
- ödenek türleri;
- parasal uyaranın boyutunu belirleme prosedürü;
- tahakkuk şartları.
Ödül bir kerelik bir karakterse, başın sırası yeterlidir.
Ödeme hesaplama
Bonus sisteminin kurulması işletme yönetiminin ayrıcalığıdır. Yetkili ödeneklerin ödenmesi size geri bildirimde bulunmanıza izin verir ve çalışanların yüksek değerinin onaylanmasının önemli bir yoludur. Bu durumda, toplu iş sözleşmesi hem göreceli hem de mutlak prim primleri sağlayabilir.Devlet ve belediye işletmelerinde yetkililer tarafından kurulur. Ticari organizasyonlarda, teşvik ödemeleri genellikle bir çalışanın maaşının bir yüzdesi olarak tanımlanır.
Vergi ek ücretleri
Bonuslar, ücretlerin ayrılmaz bir parçasıdır. Bununla birlikte, uygun vergilendirme amaçları için, bunları iki türe ayırma alışkanlığıdır: net kar miktarından ödenir ve çalışanların maliyetine dahil edilir. İlk kategori üretim sonuçlarıyla ilgili primleri içerir. Gelir vergisine tabidirler. İkinci grup, işletmenin net kârından kaynaklanan primleri içermektedir. Toplu sözleşmede teşvik ödemesi yapılmazsa ve şartları yerine getirmiyorsa Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255'inci maddesi, o zaman UST'ye tabi değiller. Ancak sıradan bir çalışanın bu incelikleri anlaması gerekmez, işi onun önündeki tüm iş görevlerini yerine getirmeye çalışmaktır.
Teşvik ödemelerinin dağıtımı
Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 135. maddesi parasal teşvik sürecini tanımlar. Aynı zamanda, ödenek alma olasılığı, emek faaliyetinden olumlu bir etki elde etmeye bağlıdır. Bu motivasyon yönteminin özü, ek çaba göstermeye teşvikin bir ceza korkusuyla ilişkili olmamasıdır. Bu nedenle, çalışanın bir seçeneği vardır ve yönetim onu işletme için daha faydalı bir davranışa itebilir.
Ekonominin birçok alanında birinci sınıf uzmanların akut yetersizliği göz önüne alındığında, teşvik ödemeleri giderek daha önemli hale geliyor. Çalışanların rutin olarak hayal kırıklığına uğramamasına ve olağanüstü fikirlerini uygulamaya dönüştürmeye devam etmelerine yardımcı olan motivasyondur. Bu nedenle, ek işçilik maliyetleri temel olarak maliyetler değil, uzun yıllar süren iş refahının anahtarıdır.
