İşçilerin üretimdeki azalmasına gelince, birçok çatışma ve anlaşmazlık var. Bu konu Sanat tarafından düzenlenmiştir. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu’nun 179’u Kısa ve özlü metinler çok hacimli bir içeriğe sahiptir. Uygulama onunla başa çıkmak için yardımcı olacaktır. Sonuçta, durumlar çok farklı ortaya çıkar. Hepsi resmi dilde yerleştirilemez. Bulmalıyız, tekrar çalışmalıyız Art. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 179'u yorumludur. Personel görevlilerinin bu konuda ne kazandıklarını görelim.
Sanat ne yapar? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179
Doğal olarak, belgenin metnini inceleyerek başlamalısınız. Bu halka açıktır. Bundan daha fazlası. Devlet, nüfus hakkında yasal bilinçlendirme sürecini memnuniyetle karşılamaktadır. Mad. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu’nun 179’u belirli işçi kategorilerini işte bırakma önceliğini düzenlemektedir. Bilgi açık değildir. Bu, makalenin en son azaltılması gereken çalışanları listelediği anlamına gelir. Herkes bir veya başka bir kategoriye ait olduğunu kanıtlamak zorundadır. Bununla ilgili bir anlaşmazlık yok. Yani, makalenin 1. kısmı Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu’nun 179’u, daha fazla üretkenliğe ve daha yüksek niteliklere sahip kişilerin avantajlı olduğunu söylüyor. Bu parametreler raporlara yansıtılır. Muhasebe ve doğrudan yönetim verimi kaydeder ve personel departmanı nitelikler için muhasebe ile ilgilenir. Yani, ilk anlaşmazlık noktası neden olmamalıdır. Ancak, bu öyle değil. Sanatta İleri. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu’nun 179’unda daha düşük önceliğe sahip diğer işçi kategorileri listeleniyor. Orada uygulamada karışıklık daha da ortaya çıkıyor. Daha detaylı olarak anlayalım.
Nitelikler ve performans nasıl doğrulanır?
Çalışılan makale, bazı çalışanların diğerlerine göre avantajlarını ele alıyor. Bu, 1. paragrafı ifade eder. Bununla birlikte, bazı durumlarda, şüpheleri ve çeşitli yorumlar ortaya çıkarmaktadır. Eğer işçilerle her şey açık ve netse (yukarıda tartışılmış), o zaman mühendisler veya zihinsel çalışanlar ile o kadar basit değildir. Performansları nasıl hesaplanır? Sonuçta, yasa ile düzenlenmemiştir. Burada, yönetim işin niteliğine ve aynı anda yapılan iş miktarına bakar. Yorumlar, cezalar, ödüller, hatalar dikkate alınır. Yani, karar oldukça önyargılı. Patron, verileri daha güzel olanın lehine yorumlama fırsatına sahiptir. Bu tür davaların dikkate alınmasında adli uygulama vardır. Kural olarak, işveren tarafından verilen açıklamalar kabul edilir. Bir çalışanın bir şeyi kanıtlaması oldukça zordur. Ancak bu mümkün. Teşvik, ödül ve düzenli eğitim kurslarını doğrulayan belgeler mahkemeye verilmelidir. İlgili hakkı onaylarlar.
Ek kriterler hakkında konuşalım
Bölüm 2, Art. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu’nun 179’u, kimlerin ateş edileceğini tespit etmeyi mümkün kılan ek koşulları düzenlemektedir. Bu maddenin sosyal bir odağı var. Yani, faydalar ekmek kazananlara verilir. Öyleyse, eğer bir kişi bakım konusunda iki aile üyesine sahipse (bağımlı), o zaman makalenin 1. paragrafında belirtilen şartlar altında, hizmet yerinin korunmasını talep etme hakkına sahiptir. Ailesi kimsede gelir elde etmeyenler için de aynı imkanlar sağlanmaktadır. Bir çalışan meslek hastalığından muzdarip olursa veya işyerinde yaralandıysa, o zaman da ilk önce terk edilir.Yukarıdaki koşulların tümü uygun belgesel kanıt gerektirir. Her çeşit sertifikalar, alıntılar, protokoller. Ayrıca, İkinci Dünya Savaşı'nın geçersizliğini (ikincisinin yaşı nedeniyle zaten alakasızdır), Anavatan'ı savunan kişilere tercih edilir. Hakkınızı belirtmek için, sadece bu kategorilere ait olduğunu onaylayan belgeler sağlamanız gerekir. Ancak bu yasa ile onaylanan yararlanıcıların listesi sınırlı değildir.
İşçi hakları
Eğer 1, 2 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu’nun 179’u hem işveren hem de bazı işçileri koruyor, üçüncü fıkra da azaltma sürecini biraz demokratikleştiriyor. Takımın, diğer eşit şartlar altında yardım alabilecekleri kendileri için karar vermesi için bir fırsat sağlar. İşçilerin koşullarına, çalışma koşullarına, işletmenin bulunduğu bölgedeki nüfusun sosyal durumuna bile bağlıdır. Yani, bu konuda yaratıcılık yasalarla sınırlı değildir. Öne sürülen tek koşul, listenin önceden toplu sözleşmeye girilmesi gerektiğidir. Bu belge genellikle genel bir toplantıda hazırlanır. Bu, ekibin herhangi bir üyesinin teklifini sözleşmeye sunabileceği anlamına gelir. Belgede oylama ile kabul edilen, gerekirse ihtilaf durumlarının çözümünde mahkemeye sevk edilen resmi bir bildiridir.
Azaltma ile nasıl ilgili
Çalışanlar ve çalışanlar, işletmenin yapısının ve personel büyüklüğünün başkan tarafından oluşturulduğunu anlamalıdır. Bu onun devredilemez hakkı. Hiç kimse sürece müdahale edemez. İdare iç şartlara, piyasa yapısına, ekonomik göstergelere, hedef belirlemeye dayalı bir karar verir. Emekçi kolektifine veya devlete danışmak zorunda değildir. Personel azaltmaya karar verdiyse, işçi için geriye kalan tek şey haklarını kanıtlamaktır. Hepsi çalışılan makalede listelenmiştir. İlk başta kendilerini ispatlamayı başaranları koruduğunu ve ancak o zaman bir kişinin sosyal durumunu dikkate aldığını düşünün. Böyle bir durumla karşı karşıya kalanların skandal değil, her şeyi barış içinde çözmeye çalıştıkları önerilir. İnsanca, daha hızlı bir fikir birliğine varmak. Avantajlarınızı ispat edemediyseniz, yönetimin belgemizin 81. Maddesinde belirtilen azaltma prosedürünü ihlal etmediğinden emin olun. Adaleti elde etmek için daha fazla şans var.
Sonuç
Malzemeyi inceledikten sonra, üretimde iyi niyetle çalışmak zorunda olduğumuz sonucuna vardık. Bunu yapanlar için, yasa bazı güzel faydalar garanti eder. Ancak işçi kolektifindeki iyi ilişkiler hakkında unutmamak gerekir. Aynı zamanda yardımcı olur. Biliyorsunuz, birçok durumda bir anlaşmaya varmak, mahkemeye çıkıp sinirlerinizi karıştırmaktan daha hızlı. Bu dünyevi gerçek, işçi kuşakları ve üstleri tarafından tanınır. Koşullar böyle bir hizmeti bir hizmet alanını kaybetmek mümkün değilse, meslektaşları ve yönetimi ile konuşun. Mutlaka ileri ve bir dava olmadan ileri gitmek. Bu sadece bir ipucu. Ve ne yapacağınız size kalmış. Ve kanunu hizmete sokun! İyi şanslar
