İşyerinde uyum: türleri, yöntemleri, dönemleri

Birçokları için, ilk günler, haftalar yeni bir işte büyük bir stres. Yeni ekip, diğer gereksinimler, diğer ticari ilişkiler, bilinmeyen bilgi ton. Aynı zamanda, aptalca hatalar yapmamaya çalışmalı ve kendinizi en iyi yönden göstermelisiniz. Böyle bir beyin fırtınası oturumuna önceden hazırlanmanız tavsiye edilir. Bu nedenle, “işyerinde uyum” kavramını birkaç açıdan ele alıyoruz.

Adaptasyon nedir?

Yeni bir işyerinde adaptasyon, bir çalışanın daha önce bilinmeyen faaliyetleri, organizasyonu, ekibi, alışılmadık şartlara göre davranışlarının düzenlenmesi ile tanışma süresidir.

İstatistiklere göre, yeni işe alınan çalışanların çoğu, işyerlerini bu zamanda bırakmaktadır. Sebepler: Uyum sürecinin karmaşıklığı, gerçek durumun beklentilerine göre farklılığı.

Yeni bir çalışanın adaptasyonunun başarılı ve acısız olması için iki yönlü bir süreç olmalıdır. Personel departmanı, yönetim ve meslektaşları, bir aceminin organizasyon ve ekibine “infüzyonuna” her şekilde katkıda bulunmalıdır. Sağlanan destek ve yardıma bağlı olarak, işyerinde uyum çeşitli şekillerde ilerleyebilir:

1. Bireyciliği korumak - yeni çalışan, şirketin temel değerlerini inkar etmiyor, ancak ikincilleri görmezden geliyor (örneğin, kurumsal gelenekler, tatiller), biraz ayrı kalmaya çalışıyor.
2. Mimicry - bir çalışan, aksine, ikincil değerleri destekler ve asıl olanları reddederek bunu kollektifden gizler. Bu tür yeni gelenler sıklıkla yeni işlerini bırakıyorlar.
3. İnkar - çalışan, şirkette var olan rutinlere karşı düşmanlığını gizlemez. Onlara erken işten çıkarılma nedenini arayacak.
4. Uygunluk - çalışan içtenlikle yeni kuralları kabul eder, değerler, sorumluluklar, güvenle "sistemin dişlisi" olur.

Uyum aşamaları

Bir çalışanın yeni bir işyerinde hangi uyum aşamalarından geçtiğini bulalım:

1. Dış yönlendirme. Bir kişinin yeni değerleri ve rutinleri kabul etmesi zordur, alışkın olmadığı, kabul etmediği bir şeyi acı içinde algılar. Ancak, bu olumsuz duyguları gizlemeye çalışır.
2. Çalışanın ekip tarafından aşamalı olarak tanınması ve bunun tersi.
3. Takım değerlerini kendi değer sistemlerine dahil etmeden algılama.
4. Yeni hak ve yükümlülüklerin kademeli olarak benimsenmesi, kurum kültürü ve kişiliklerinin yeniden yapılandırılması, yeni koşullar altında davranış.
5. Kişiliğin takımla uyumlu bir birleşimi.

Bu aşamalardan herhangi birinde başarısızlık, genellikle irade dışı bırakılmasının bir nedeni olur.

Adaptasyon parçaları

İşyerinde adaptasyon iki bölüme ayrılır: birincil ve ikincil. Bunlardan ilki takımdaki yeni bir çalışanın ortaya çıkması. Hedefleri:

• işe yeni başlayanların hızlı bir şekilde infüzyonu;
• iş sorumluluklarının yeniden tahsisi;
• ayrılan çalışanın tam olarak değiştirilmesi;
• takımda sosyalleşme;
• mesleki rehberlik.

İşyerinde ikincil uyarlama terfi, yeniden eğitim, başka bir departmana transfer, atölye, vb. Sırasında bir çalışanı devralıyor. Bu dönemin hedefleri:

• ortak iklim istikrarı;
• yeni bir pozisyonun gerekliliklerine tam olarak uymak;
• yeni bir duruma adaptasyon;
• Takımdaki rolünüzü değiştirmek.

Kişi tekniklerini uyarlamak

İşyerinde adaptasyon yöntemleri hakkında konuşmak gerekirse, psikologların yeni bir takıma alışmış bir kişide tanımladığı bilinçsiz tekniklerden bahsetmek başarısız olamaz:

1. "Giysilerle buluş." Yeni başlayanlar için ilk dikkat çeken şey, gelecekteki meslektaşların görünümü, kıyafetleri ve davranışlarıdır.İlk aşamada böyle bir yüzeysel değerlendirme, yeni ekibin her üyesinin kişiliği ve iş nitelikleri hakkında bir fikir edinilmesine yardımcı olur.
2. Tabakalaşma. Yeni çalışan meslektaşlarını mini gruplara ayırıyor: kariyerciler, yardımcılar, gayrı resmi liderler, kranklar, komedyenler, ilk bayanlar, dış görünüşler, vb. . Buna dayanarak, yeni bir üye herkesle uygun iletişim kurmaya başlar.
3. Grup Kimliği Bu aşamada çalışan, kendisi için tanımladığı stratejilerden birini seçer ve davranışını statüsüne göre oluşturmaya başlar. Belirli bir gruba ait olmak bir güvenlik hissi yaratır, kişi yeni ekibinde biraz hissetmeye başlar.
4. Gruplararası ayrımcılık. Çalışan “kendi” grubunu diğerlerine göre yüceltiyor, başkalarına karşı hoşgörüsüz, her zaman kendi tercihinin avantajlarını bulur.

İşyerinde adaptasyon türleri

Uyum sürecinin tamamı dört gruba ayrılmıştır:

• psiko-fizyolojik;
• profesyonel (mesleğe aşina olmak);
• sosyo-psikolojik (ekiple tanışma);
• organizasyonel (şirketin kendisi ile tanışma).

Bunların daha ayrıntılı bir analizi:

1. Örgütsel adaptasyon. Yeni bir işyerinde başarılı bir etkinlik ancak bir kişi şirketi hakkında her şeyi tam olarak bildiğinde mümkündür: tarih, görevler, hedefler, gelişim umutları, başarıları ve tarihteki hoş olmayan anlar. Yapısı, yöneticileri, hayati soruların cevapları hakkında bir fikre sahip olmak önemlidir: “Personel departmanı, yemek odası, servis otoparkı nerede?”, “Bir tabulagramı nereden bulabilirim?”, “İstihdamla ilgili sorularla kiminle iletişim kurmalıyım?” İşverenin görevi acemiye tüm bu bilgiyi özlü ve yapılandırılmış bir biçimde iletmek ve ikincisini kısa sürede “sindirmeye” çalışmaktır.
2. İşyerinde personelin sosyo-psikolojik adaptasyonu. Ekip ile yakın tanışma, kurum kültürü normları, kişilerarası ve iş iletişimi kurulması, gayri resmi gruplara dökme. Yeni gelenler sadece yeni davranış standartlarını tanımakla kalmaz, aynı zamanda onları takip etmeye başlamalıdır, takım ona karşı temkinli davranır, değerlendirir, görüş bildirir. Bu nedenle, çoğu için, bu adaptasyon en zor olanıdır.
3. İşyerinde profesyonel adaptasyon. Bilgi boşluklarını doldurmak, yeniden eğitmek, yeni çalışma standartlarını tanımak, özelliklerini bilmek. Bu tür bir bağımlılığı kolaylaştırmak için birçok kuruluş rotasyon, mentorluk, brifing ve “öğrenci” dönemi uygular.
4. Çalışanların işyerinde psikofiziksel uyumu. Bu, vücudunuzun yeniden yapılandırılması, yeni bir çalışma rejiminin alışkanlıkları ve vardiyalı çalışma takvimi, iş gezileri, düzensiz çalışma saatleri, "ev ofisi" dir. Bu, aynı zamanda alışılmadık bir rotada çalışmak için yeni bir işyerine, tuvalete ve hijyene adaptasyonu içerir.

Adaptasyon süresi

İşyerinde uyum süresinin net bir şekilde tanımlanmış sınırları yoktur: birisi birkaç hafta içinde takıma uyumlu bir şekilde katılmayı başarır, birinin birkaç ay hatta birkaç yıla ihtiyacı vardır. Bu durumda, üç ay en uygun dönem olarak kabul edilir - deneme süresi.

Çalışanın aşağıdaki özellikleri uyum süresinin sona erdiğini göstermektedir:

• Standart olmayanlar da dahil olmak üzere kendisine verilen tüm görevlerle başa çıkmak;
• eylemlerinin sorumluluğunu üstlenir;
• Şirketin yapısını iyi bilir, yöneticiler ve meslektaşları arasında bulunur ve onlarla çatışmaz bir ilişki içindedir;
• başarıyla iş için gerekli ekipman, ekipman, bilgisayar programları vb.
• Şirketin ceza sistemini ve ödüllerini bilir;
• kurum kültürü standartlarına uygundur;
• kollektifin gayrı resmi gruplarından birine girer.

Pozisyona giriş

Daha önce de belirtildiği gibi, bir çalışanın yeni bir işyerine adaptasyonu iki yönlü bir süreçtir. Başarılı ve gelişmekte olan bir şirkette, yeni başlayanlar “genç dövüşçünün kursu” ndan memnun kalmayacak, ancak işyerine alışması için takıma sorunsuz ve acısız giriş yapmasını sağlamak için mümkün olan her şeyi yapacak. Genellikle, bunun için bir indüksiyon programı hazırlanır. Aşağıdaki koşullara bağlı olarak değişir:

• yeni başlayanların çalışmalarının özellikleri;
• statüsü ve sorumluluk seviyesi;
• nereye gideceği kollektifi;
• görüşmede tanımlanan gelecekteki çalışanın kişisel özellikleri.

Programa aşağıdaki kişiler katılır:

• doğrudan yöneticiler;
• doğrudan mentor olabilen meslektaşlar;
• yeni gelenle yakından ilişkili olacağı diğer bölümlerden çalışanlar;
• İK departmanı.

Program üç büyük aşamadan oluşuyor.

Çalışan gelmeden önce

Böylece yeni işyerindeki adaptasyon ilk iş gününden önce hızlı ve başarılı olur:

1. İş tanımının uygunluğunu kontrol eder.
2. Resmi olmayan bir acemi "kartuş" atanmıştır.
3. İşyeri hazırlanıyor.
4. Gelecek ekip kompozisyona eklenmesi konusunda bilgilendirilir.
5. Gerekli tüm bilgi dosyaları, geçer, idari belgeler üretilir.
6. Gelecekteki bir çalışanı işe gitmeye istekli olduğunu öğrenmek için bir çağrı yapılır.

İlk iş günü

Bu süre zarfında program ekibi aşağıdakileri yapmaya davet eder:

1. Yeni gelenlerle iş sorumluluklarını ortadan kaldırın.
2. İçsel çalışma takvimi ile onu ayrıntılı olarak tanımak.
3. Kurumsal gelenekler, kurallar, özel anlar hakkında konuşun.
4. Organizasyonun yapısını tanımak.
5. Gerekli brifingleri uygulayın: güvenlik önlemleri, ilk yardım, yangın güvenliği, vb.
6. Olası tüm iletişimlerin, ihtiyaç duyabileceği irtibatların bir listesini verin.
7. Kıyafet kurallarının tanıtımı.
8. Yeni başlayanlar için acil amirler, meslektaşlar ile tanışma.
9. İş yerine gezi: kantinler, tuvaletler, dinlenme yerleri vb.

Adaptasyon süresinin kalanı

Şu anda, gibi prosedürler:

1. Raporlama kurallarına aşina olmak.
2. İşgücü gereksinimlerinin gösterilmesi, sonuçları.
3. Örgütün idari sistemi ile tanışma.
4. Yeni bir çalışan için bireysel bir eğitim sisteminin geliştirilmesi.
5. Çalışmalarının özelliklerini tanıma, bilmesi gereken nüanslar.

Başarılı Uyum Yöntemleri

Yeni başlayanların işyerindeki adaptasyonun hızlandırılmış bir hızda ilerlemesi için, birçok şirket aşağıdaki yöntemleri kullanır:

1. Gayri resmi eşlik, yeni bir çalışana, mentor, “koruyucu” olarak bir tavsiyedir.
2. Etkinliklerin yürütülmesi - yeni bir çalışanın gelmesi onuruna, rahat bir atmosferde organizasyonun normlarına, kurallarına ve görgü kurallarına uygun olarak tanıtıldığı bir kurumsal parti düzenlenir.
3. Kurumsal Halkla İlişkiler - yeni başlayanların tüm sorularına cevaplar içeren evrensel bir rehber geliştirilmektedir.
4. Takım eğitimi - bir çalışan takıma katılamazsa bir etkinlik düzenlenir. Her iki tarafın görüşlerini, iddialarını ifade eder; diyalog kurmaya çalışıyorum.
5. Bilgilendirme - çalışan, tüm sorularına cevap veren meslektaşlarının sıkı rehberliğinde yeni gereksinimler hakkında bilgi sahibi olur.
6. Kişisel hesap, kişisel posta - bu adreslere yeni başlayanlar, çevreyi giderek daha iyi anlamasına yardımcı olmak için talimat mektupları alır.

Adaptasyonu Teşvik Etmek

Günümüzde birçok başarılı şirket, yeni bir çalışanı ekiplerine uyarlamaya büyük önem veriyor. Bu, birkaç nedenden dolayı oluşur:

• uyum süresi ne kadar kısaysa, çalışan emeğinin getirisi o kadar yüksek olur;
• uyum sürecinde bir takım zorluklar nedeniyle ayrılan eski çalışanların olumsuz geri bildirimleri şirketin imajına ciddi bir darbedir;
• mentorluk, uzun süre çalışan çalışanların yaratıcı potansiyelini arttırmaya yardımcı olur;
• Bir çalışanın işten çıkarılması ve onun yerine yenisini bulması üzerine, şirket yeniden işe alım, eğitim;
• detaylı ve etkili bir uyarlama programı - artı rakiplerle mücadelede;
• Yeni ekibin dostane tavrı, yeni gelenlerin potansiyelini ortaya çıkarmak için ana nedenlerden biri.

Yeni bir işyerinde adaptasyon, emek aktivitesinde en zor ve önemlidir. Bu aşamadaki çalışanın, tanıdık olmayan bir ekipte, yeni bir işyerinde ve şirketin bunu tanıtmak için her yönden hızlıca ve başarılı bir şekilde rahat etmesini sağlamak ve engellememesi önemlidir.