Ang proteksyon sa sarili ng isang empleyado ng mga karapatan sa paggawa ay nagsasangkot sa pagtanggi na gawin ang kanyang mga tungkulin. Ang layunin ng kaganapang ito ay upang maibalik ang nalabag na interes ng mga empleyado. Susunod, isinasaalang-alang namin ang mga pamamaraan ng pangangalaga sa sarili ng mga karapatan sa paggawa ng manggagawa. 
Tampok
Ang proteksyon sa sarili ng mga manggagawa ng mga karapatan sa paggawa bilang isang institusyon ng batas sa paggawa ay nailalarawan sa mga tiyak na tampok. Una sa lahat, ito ay isang pamamaraan na hindi hurisdiksyon. Sa madaling salita, ang mga empleyado ay hindi kasangkot sa mga awtorisadong katawan ng estado o opisyal upang ipagtanggol ang kanilang mga interes. Ang pangangalaga sa sarili ng mga empleyado ng mga karapatan sa paggawa ay pangunahing tugon sa labag sa batas na pag-uugali ng employer. Maaari itong, sa turn, magpakita mismo sa anyo ng mga aksyon o hindi pagkilos.
Ang huli, halimbawa, ay may kasamang kabiguan na magbigay ng tamang kondisyon para sa aktibidad ng paggawa. Ang mga pagkilos ay maaaring maipakita sa anyo ng isang paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon nang walang pahintulot. Ang proteksyon sa sarili ng isang empleyado ng mga karapatan sa paggawa ay nagpapahiwatig ng kanyang inisyatibo. Ang pag-uugali ng empleyado ay labag sa kalooban ng employer. Sa madaling salita, lumitaw ang isang sitwasyon ng tunggalian, na marahil ay hindi pa naging isang pagtatalo sa paggawa (kung ang empleyado ay hindi nag-apply sa naaangkop na awtoridad). Dapat pansinin na ang isang empleyado ay maaaring gumamit ng maraming mga pamamaraan upang maibalik ang kanyang mga interes. Kaya, ang pangangalaga sa sarili ng mga empleyado ng mga karapatan sa paggawa ay maaaring pagsamahin sa pagpunta sa korte o sa isang awtorisadong Inspektorado.
Ligal na aspeto
Ang konsepto ng pagtatanggol sa sarili ay hindi malinaw na tinukoy sa batas ng paggawa. Ang unang pagtatangka upang ipahiwatig ang kakayahan ng mga empleyado upang ipagtanggol ang kanilang mga interes nang hindi makipag-ugnay sa mga awtorisadong katawan ay ginawa noong 1995. Noong Hulyo 18, pinagtibay ang Batayan ng Proteksyon ng Labor. Ang Bahagi 5 ay naglalaman ng isang probisyon na kung sakaling tanggihan ang isang empleyado na gawin ang kanyang mga tungkulin kung sakaling may banta sa kanyang kalusugan, buhay, nadagdagan na kargamento, hindi inilaan sa kontrata, para sa kanya walang magiging hindi makatwirang mga kahihinatnan. 
Kasalukuyang batas
Ang Pederal na Batas Blg. 181 ng Hulyo 17, 1999 ay naglalaman ng isang mas malinaw na pagbabalangkas: ang empleyado ay may karapatang tumanggi na magsagawa ng mga propesyonal na aktibidad kung may panganib sa kanyang kalusugan at buhay, pati na rin dahil sa mga paglabag sa mga kinakailangan sa pangangalaga sa paggawa. Ang pagpapatupad ng pagkakataong ito ay ganap na naaangkop na nauugnay sa iligal na pag-uugali ng employer.
Ang proteksyon sa sarili ng mga empleyado ng mga karapatan sa paggawa ay nagsisilbing tugon na pumipigil sa mga negatibong kahihinatnan na maaaring mangyari sa kaso ng pang-aabuso ng pamamahala ng kumpanya. Ang katanggap-tanggap na paggamit ng tampok na ito sa mga kaso na ibinigay para sa batas ay tinukoy sa Artikulo 8 ng nabanggit na Pederal na Batas. Ang pagpapakilala ng medyo bagong elemento sa batas ay dapat isaalang-alang sa pangkalahatang ugat ng democratization ng mga relasyon sa produksiyon, pagkakapantay-pantay ng mga interes ng parehong partido, at pagbibigay ng empleyado ng mas malawak na mga pagkakataon para sa pakikipag-ugnay sa pamamahala.
Pagprotekta sa sarili ng mga empleyado ng mga karapatan sa paggawa (maikli)
Dapat sabihin na ang batas ay hindi nagtatag ng pangkalahatang pamantayan para sa pagpapatupad ng pagkakataong ito. Gayunpaman, ang paglalapat ng pangkalahatang konsepto ng teoretikal na pagtatanggol sa sarili, posible na matukoy na ang panukalang ito sa globo ng mga relasyon sa produksiyon ay pinahihintulutan at mailalapat kung mayroong mga iligal na aksyon na naglalayong sa mga kalayaan at interes ng kolektibo at ang pangangailangan na sugpuin ang mga ito.Ang mga paglabag sa batas na nagsisilbing batayan para sa pagpapatupad ng pagkakataong ito ay itinatag ng batas.
Ang pangangalaga sa sarili ng mga empleyado ng mga karapatan sa paggawa ay libre. Ni ang pinuno ng enterprise, o ang mga kinatawan nito ay maaaring lumikha ng mga hadlang para matanto ang pagkakataong ito. Pagpilit sa isang empleyado na magsagawa ng salungat sa kanyang kalooban ng ilang mga tungkulin, ang paggamit ng mga banta at panggigipit sa sikolohikal. Ipinagbabawal na maakit ang pananagutan sa disiplina ang mga manggagawa na nagpapatupad ng kanilang karapatan sa pagtatanggol sa sarili. Ang pahintulot ng mga empleyado para sa kanilang paggamit ng mga posibilidad na pinahihintulutan ng batas ay hindi pinapayagan. Ang mga pagkilos ng mga taong kumakatawan sa interes ng employer ay maaaring apela sa Inspektorat o sa korte.
Pagprotekta sa sarili ng mga manggagawa ng mga karapatan sa paggawa: mga anyo ng pagtatanggol sa sarili
Ang panukalang ito ay maaaring ipahiwatig sa pagtanggi ng empleyado na magsagawa ng mga propesyonal na tungkulin, kung hindi sila ibinigay para sa kontrata. Maaari rin siyang mahiya palayo sa mga aktibidad na lumilitaw bilang potensyal na banta sa kanyang kalusugan at buhay. Ang isang pagbubukod ay lamang ang mga kaso na tinukoy sa Pederal na Batas. Sa panahon ng paggamit ng pagkakataong ito at, nang naaayon, hindi katuparan ng isang empleyado ng ilang mga tungkulin, pinapanatili niya ang lahat ng kanyang mga karapatan na itinatag sa Labor Code at iba pang mga batas na pederal.
Ang globo ng regulasyon ng mga relasyon sa industriya ay may sariling mga detalye. Mayroon itong makabuluhang pagkakaiba-iba mula sa batas ng sibil, na nagpapahintulot sa anumang mga hakbang upang hadlangan ito na may kaugnayan sa nilalaman at kalikasan ng krimen. Dahil sa hindi pantay na posisyon ng mga kalahok sa mga relasyon sa industriya, ang mambabatas ay nagtatatag lamang ng isang form na kung saan ang proteksyon sa sarili ng mga empleyado ng mga karapatang paggawa ay maaaring maisama - ang pagtanggi na magpatuloy ng mga aktibidad. 
Mahalagang punto
Ang paggamit ng proteksyon sa sarili ng mga empleyado ng mga karapatan sa paggawa ay may mga limitasyon. Itinatag ng batas ang isang listahan ng mga aktibidad na hindi pinapayagan ang pagtatapos. Sa partikular, maaaring nauugnay ito sa pagtiyak ng kaligtasan ng lipunan at estado. Ang aplikasyon ng form ng proteksyon sa sarili na itinatag ng batas sa mga empleyado ng mga karapatan sa paggawa ay hindi maaaring isaalang-alang bilang isang pagtatalo. Gayunpaman, ang mga empleyado kasama ang pagsasakatuparan ng pagkakataong ito ay maaaring mag-aplay sa karampatang awtoridad.
Tagal ng pagtatapos
Ang proteksyon sa sarili ng mga empleyado ng mga karapatan sa paggawa ay walang oras sa pag-iingat. Maaari itong magpatuloy hanggang sa ang mga interes ng koponan ay isinasaalang-alang at ang mga paglabag ay tinanggal. Kaya, halimbawa, kaagad pagkatapos mag-isyu ng kinita na pera, mag-isyu ng isang order upang ilipat sa isang nakaraang posisyon, at iba pa, dapat ipagpatuloy ng empleyado ang kanyang mga aktibidad.
Hindi tulad ng isang welga
Ang pagtatanggol sa sarili sa balangkas ng mga relasyon sa paggawa ay naglalayong magtaguyod ng mga indibidwal na interes: karapatang makatanggap ng suweldo sa oras at buo, upang magkaroon ng posisyon at magsagawa ng mga pag-andar alinsunod sa kontrata at iyong mga kasanayan, protektahan ang kalusugan at buhay sa kurso ng mga aktibidad sa paggawa, at iba pa. Ang welga ay naglalayong mapanindigan ang kolektibong interes. Ipinapahayag din ito sa isang bahagyang o kumpletong pagtanggi upang magpatuloy sa mga aktibidad sa paggawa, ngunit ng buong koponan.
Ang pagsasakatuparan ng karapatan sa pagtatanggol sa sarili ay isinasagawa mismo ng mga manggagawa. anuman ang natitira sa kanilang mga kasamahan. Tulad ng para sa welga, ang pagpapasyang maghawak nito ay kinukuha lamang sa isang pulong ng mga empleyado. Kasama ang paggamit ng pagtatanggol sa sarili, ang empleyado ay may karapat-dapat na mag-aplay sa mga indibidwal na mga resolusyon sa pagtatalo sa pagtatalo sa labor o sa Inspektorat. Nagaganap ang welga sa proseso ng paglutas ng isang sama-samang pagtatalo. Sa kasong ito, imposible na pumunta sa korte at humiling ng pangangasiwa sa legalidad ng mga pagkilos ng nangungupahan. Sa isang welga, dapat ilapat ang mga pamamaraan ng pagkakasundo. 
Ang mga kahihinatnan
Patuloy na ihambing ang pagtatanggol sa sarili ng mga manggagawa at ang welga, dapat itong tandaan na ang aplikasyon ng mga panukalang ito ay nagpupukaw ng iba't ibang mga resulta. Kaya, kung sakaling ang indibidwal na pagtanggi na magpatuloy sa mga aktibidad sa paggawa, muli itong sinisimulan ng empleyado pagkatapos ng pag-aalis ng mga paglabag. Sa madaling salita, ang resulta ay ang pagpapanumbalik ng kanyang mga interes. Ang tagal ng welga ay nakasalalay sa pagiging epektibo ng mga pamamaraan ng pagkakasundo. Maaari itong makumpleto pagkatapos ng pagtatapos ng isang kasunduan na tumutukoy sa mga bagong karapatan ng mga empleyado, bahagyang o buong pagsunod sa mga kinakailangan. Ang isang welga ay maaari ring magtapos sa pamamagitan ng pagpapasya ng mga nahalal na katawan na nangunguna rito nang hindi naabot ang isang kasunduan.
Konklusyon
Batay sa nabanggit, ang mga sumusunod ay maaaring matukoy:
- Ang karapatang hampasin ay ginagarantiyahan ng batas ng Russia lamang upang malutas ang mga sama-samang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang probisyon na ito ay ganap na naaayon sa internasyonal na mga prinsipyo.
- Sa kaso ng hindi pagbabayad (pagkaantala) ng suweldo, ang isang indibidwal na pagtatalo o ang kanilang kumbinasyon ay lumitaw.
- Ang pagsuspinde (pagwawakas) ng trabaho dahil sa hindi pagbabayad ng kinita na pondo sa mga empleyado ay hindi makikilala bilang isang welga.
Mga Bato
Tinukoy ng Labor Code ang tatlong mga kaso kung saan maaaring magamit ang karapatan sa pagtatanggol sa sarili. Naka-install ang mga ito sa Art. Kabilang ang 142 at 379. Kabilang dito ang:
- Ang pagtatalaga ng trabaho na hindi ibinibigay para sa kontrata sa pagtatrabaho (kontrata).
- Ang pagkakaroon ng isang banta sa buhay, kalusugan.
- Naantala ang pay para sa higit sa 15 araw.
Ang listahang ito ay hindi itinuturing na kumpleto sa batas at nananatiling bukas.
Pagbabayad sa pagsuspinde
Natutukoy ito depende sa kadahilanan kung saan inilapat ang pangangalaga sa sarili ng mga empleyado ng mga karapatan sa paggawa. Ang Labor Code ng Russian Federation, para sa mga kaso ng paglabag sa mga kinakailangan para sa proteksyon ng mga aktibidad ng produksyon, nagtatatag ng pagbabayad para sa downtime sa pamamagitan ng walang kasalanan ng empleyado. Malamang na mas kapaki-pakinabang na magbayad para sa pagsuspinde ng mga propesyonal na tungkulin bilang simple dahil sa kasalanan ng employer. Ang panuntunang ito ay nakalagay Art. 157, Bahagi 1. Ipinapahiwatig nito na hindi tinupad ng employer ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya ng batas.
Gayunpaman, kapag ang paglilipat ng isang empleyado sa ibang uri ng aktibidad, ang pamamaraang ito ay hindi mailalapat. Sa kasong ito, talagang wala siyang pagkakataon na magsagawa ng mga aktibidad. Alinsunod sa umiiral na kasanayan sa paglutas ng mga sitwasyon ng salungatan sa sektor ng produksiyon, ang isang permit sa trabaho sa naturang mga sitwasyon ay binabayaran pinilit na absenteeism. Ang probisyon na ito ay nakapaloob sa Mga Artikulo 394 at 72 ng Code. Sa pagsuspinde ng aktibidad dahil sa naantala na pagbabayad, ang empleyado ay walang anumang garantiya para sa kabayaran. Ang sitwasyong ito ay makabuluhang binabawasan ang kahalagahan ng paglalapat ng pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa sa kasong ito. 
Ang pangangailangan para sa pagkakaroon ng negosyo
Ang batas ay hindi nagbibigay ng anumang mga kinakailangan at mga patakaran sa bagay na ito. Tanging ang artikulo 142 ng Code ay isang pagbubukod. Kaugnay nito, ang isyu ng pangangailangan para sa pagkakaroon ng isang empleyado sa lugar ng trabaho ay dapat na magpasya gamit ang mga patakaran ng kumpanya o sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng manggagawa at ng employer.
Sa konklusyon
Tulad ng nakikita mula sa itaas, ngayon ang karapatan sa pagtatanggol sa sarili ay walang malinaw, tinukoy na mga hangganan. Ang mga probisyon sa kabayaran para sa downtime dahil sa aplikasyon ng mga hakbang na ito ay hindi malinaw na tinukoy. Ito ay marahil dahil sa hindi sapat na malawak na kasanayan sa paglutas ng mga salungatan na ito. Bukod dito, malayo sa lahat ng mga kaso, ang mga empleyado na upahan ay namamahala upang makamit ang pagpapanumbalik ng kanilang mga interes at pag-aalis ng mga paglabag. Ang pagsasakatuparan ng posibilidad ng pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa sa kasanayan ay dapat na maayos sa pamamagitan ng pagtatatag ng isang tiyak na pamamaraan.Ito, sa isang banda, ay dapat tiyakin ang pinakamataas na pagiging epektibo ng pamamaraang ito, at sa kabilang banda, ginagarantiyahan ang proporsyonal ng tugon sa mga nagawa na paglabag sa batas, pati na rin ang pag-obserba ng interes ng iba.
