Pamamahala mga mapagkukunan ng tao sa isang enterprise ay isang kumplikadong agham. Ang tagumpay ng buong kumpanya ay depende sa kung gaano kahusay na ito ay pinagkadalubhasaan ng koponan ng pamamahala. Ang mga oras ng pagkaalipin, kung ang pangunahing layunin ay upang pilitin ang mga manggagawa upang matupad ang kanilang mga tungkulin, ay nanatili sa malayong nakaraan. Ngayon, ang lahat ng mga tagapamahala ay nagsusumikap upang ayusin ang mga produktibong aktibidad ng kanilang mga subordinates sa kanilang sariling kahilingan. At nangangahulugan ito na ang mga kawani ay dapat dalhin sa pamamagitan ng proseso ng pagtatrabaho, bubuo ang personal na interes ng bawat empleyado sa tagumpay ng samahan. Anong mga uri ng pagganyak ng mga kawani ang ginagamit ngayon, lahat ba talaga silang gumagana sa pagsasanay?
Ano ang motivation?
Ang motibasyon ay ang batayan ng lahat ng mga aktibidad, maliban sa mga na batay sa mga unconditioned reflexes. Ang salitang "motibo" sa modernong sikolohiya ay nangangahulugang isang bagay na nagtukoy sa pag-uugali at kilos ng tao. Tandaan: pansinin ang pagkakaiba sa pagitan ng kahulugan na ito at ang pang-araw-araw na kahulugan ng salita. Sa isang karaniwang ginagamit na konteksto, ang motibo ay isang paliwanag sa mga kilos ng isang tao, ang dahilan kung bakit siya gumawa ng isang kilos. Alinsunod dito, ang pagganyak sa pamamahala ay ang paggising ng mga adhikain at hangarin ng bagay at ang paglikha ng isang kapaligiran kung saan ang empleyado ay magiging mas produktibo upang magtrabaho para sa isang tiyak na personal na pakinabang. Mayroon ding isang kaugnay na konsepto ng pagmamanipula. Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang nakatagong epekto sa isang tao, na nag-uudyok sa kanya na gawin ang ilang mga pagkilos na kapaki-pakinabang sa manipulator. Kaya, matapos maunawaan ang mga pangunahing konsepto, maaari nating isaalang-alang nang detalyado ang mga uri ng pagganyak ng mga kawani.
Panlabas at panloob na pagganyak
Ang pinaka-karaniwang panlabas na pagganyak. Ang mekanismo nito ay napaka-simple: binibigyan ng tagapamahala ang pagtatalaga sa empleyado at personal na pinipili ang paraan ng pagsulong, pati na rin agad itong tinig. Maaaring ito ay isang bonus para sa napapanahong at mataas na kalidad na pagganap ng trabaho, promosyon o lamang pagpuri sa moral / dagdag na araw off. Alinsunod dito, ang empleyado, kasama ang gawain, ay tumatanggap ng personal na interes sa pagpapatupad nito, at sa buong proseso ay alam niya mismo kung ano ang ginagawa niya. Ang isang ganap na naiibang bagay ay ang intrinsic motivation. Sa kasong ito, ang manager ay kailangang gumawa ng mas malawak na trabaho, dahil ang pangunahing layunin nito ay upang bumuo ng mga mahahalagang propesyonal na katangian sa kawani at bawasan ang halaga ng negatibong mga aspeto ng proseso ng trabaho. Karaniwan ang mga ganitong uri ng pagganyak ay ginagamit nang sabay.
Ano ang tumutukoy sa interes ng isang espesyalista sa kanilang trabaho?
Ang panloob na pagganyak higit sa lahat ay nakasalalay sa mga detalye ng gawain mismo. Kung pinapayagan ng isang propesyon na magkaroon ng isang tao, matuto ng bago, at ang proseso ng trabaho ay nagbibigay ng mahusay na saklaw para sa pagsasakatuparan ng mga malikhaing kakayahan at pagkakaroon ng kasiyahan sa sarili, ang isang espesyalista ay malamang na maging interesado sa kanyang gawain. Ang pagganyak ng mga tauhan sa negosyo ngayon ay isinasagawa ng iba't ibang mga pamamaraan. Ito ang mga empleyado ng sistema ng gantimpala at parusa, pagpapalaki, paliwanag at personal na halimbawa. Kadalasan, ang mga uri ng pag-uudyok, kung isinasaalang-alang nang paisa-isa, ay tinatawag ding mga motivator. Mahalagang maunawaan na ang salitang ito ay tumutukoy sa anumang isang paraan ng pagkakalantad.
Pagganyak, uri ng motibo at motivator.
Sa mga nagdaang taon, sinisikap ng mga espesyalista sa buong mundo na maiuri ang mga prinsipyo ng pamamahala ng mga tauhan, lumikha ng isang pinag-isang sistema at matukoy kung alin sa mga ito ang pinaka-epektibo. Sa pagiging patas, dapat tandaan na ang isa at ang parehong motivator ay maaaring kumilos sa isang tiyak na tao sa ilang mga kundisyon at walang epekto sa isa pang sa iba pang mga pangyayari.Mula sa lahat ng ito maaari kaming gumawa ng isang lohikal na konklusyon: walang pangkalahatang pormula para sa tagumpay, ang mga tool sa pagganyak ay dapat mapili para sa isang partikular na kumpanya, at madalas para sa mga tiyak na empleyado nang paisa-isa. Minsan, kahit na ang isang may karanasan na pinuno ay dapat magbago ng mga taktika sa proseso at ipakilala ang mga bagong motivator kung ang mga nauna ay hindi tumulong upang makamit ang ninanais na resulta.
Pagganyak sa Russian
Ipinapakita ng mga pag-aaral na sa Russia ang isa sa mga pinaka-epektibong motivator ay ang materyal na insentibo para sa matagumpay na nakumpleto na trabaho. Ang pinakakaraniwang ginagamit na uri ng pagganyak sa paggawa sa ating bansa ay ayon sa katayuan at sa resulta. Alinsunod dito, sa unang kaso, ang buong departamento ay gagantimpalaan para sa matagumpay na pagkumpleto ng gawain, at ang laki ng mga gantimpala ay isa-isa na tinutukoy ng mga kwalipikasyon ng partikular na empleyado at ang posisyon na hawak niya. Sa mga sitwasyon kung saan maaari mong tumpak na matukoy ang pagiging produktibo ng bawat empleyado sa isang pangkat ng mga tao, nararapat na gamitin ang pagganyak para sa resulta. Sa kasong ito, ang mga empleyado na nagpakita ng pinakamahusay na mga resulta ay tumatanggap ng maximum na paghihikayat. Ang pagpili ng mga uri ng pagganyak nang direkta ay nakasalalay sa panloob na istraktura ng kumpanya, mga relasyon sa koponan, hierarchy ng korporasyon at mga prinsipyo ng pamamahala na ginamit.
Mga teorya at sistema ng pagganyak ng tauhan
Mayroong isang malaking bilang ng mga turo at patenteng teorya na nagpapaliwanag sa mga uri ng pag-uudyok ng mga aktibidad, ang mga mekanismo ng matagumpay na epekto sa mga kawani at nag-aalok ng mga handa na pag-uuri. Ang mga ito ay batay sa prinsipyo ng pagsasaalang-alang ng mga proseso ng mga aktibidad ng mga manggagawa sa antas ng sikolohikal at pisyolohikal. Sa mahusay na katanyagan, halimbawa, ay isang kumplikadong teorya ng pamamaraan, kung saan ang hustisya at pag-asa ay sumakop sa isang makabuluhang lugar. Sa konsepto na ito, ang pagiging epektibo ng pagganyak ay batay sa pakikipag-ugnayan ng mga sumusunod na kadahilanan: pang-unawa, pagsisikap, mga resulta, paghihikayat at antas ng kasiyahan. Ang motibasyon ay magiging matagumpay lamang kung ang ipinangakong gantimpala ay naaayon sa mga pagsisikap na ginawa. Mahalaga para sa bawat empleyado pagkatapos matupad ang kanilang mga obligasyon na makatanggap ng kasiyahan mula sa gantimpala na nakasalalay dito.
Mga teorya ng mga pangangailangan
Ang mahusay na paggalang at awtoridad ay natutuwa sa teorya ng kabuluhan ng mga pangangailangan ng A. Maslow. Nag-aalok ang may-akda sa amin ng isang detalyadong pag-uuri kung saan inilarawan ang mga pangangailangan ayon sa antas ng kahalagahan para sa isang tao. Batay sa listahang ito, maaari kang bumuo ng isang indibidwal na sistema ng pagganyak para sa isang partikular na empleyado. Kaya, sa unang lugar ay mga pangangailangan sa physiological, kung gayon ang mga pangangailangan sa seguridad, na kabilang sa isang tiyak na pangkat ng lipunan, paggalang sa iba at kasiyahan sa sarili. Bukod dito, sinabi ng may-akda ng teorya na ang bawat indibidwal ay nagsisikap na masiyahan ang kanyang mga pangangailangan nang mahigpit sa pagkakasunud-sunod ng kanilang kahalagahan. Ang isang bahagyang naiibang pag-uuri ng mga pangangailangan ng tao ay iminungkahi ni David McClelland. Inirerekomenda ng mananaliksik na suriin nang detalyado ang pagnanais ng tao na makakuha ng kapangyarihan at tagumpay.
Mga patakaran para sa epektibong pagganyak para sa mga tagapamahala
Imposibleng epektibong pamahalaan ang mga tauhan nang hindi alam ang teorya at pangunahing mga prinsipyo ng pagkakalantad. Sinuri namin nang detalyado ang konsepto at mga uri ng pagganyak. Ang kaalamang ito ay kinakailangan para sa bawat pinuno. Ang pagpapaunlad ng kultura ng korporasyon ay napakahalaga din.
Alalahanin: kahit na sinubukan ang oras at maraming mga tagapamahala ng tagapamahala ay hindi gagana sa isang samahan kung saan ang awtoridad ng pamumuno ay nasisiraan. Ang pinuno ay dapat pumili ng mga insentibo na naaangkop sa mga kinakailangan at responsibilidad. Ang katuparan ng mga pangako nang buo ay mahalaga din.
Alalahanin: sapat na "kalimutan" o hindi matupad ang iyong mga obligasyon nang buong beses, at sa hinaharap maaari mong kalimutan ang tungkol sa epektibong paggamit ng pagganyak. Matapos ang naturang insidente, ang mga manggagawa ay mabibigo at hindi malamang na nais na gumana nang produktibo.Kung ang pamunuan ay responsable at matapat na matutupad ang mga obligasyon nito, maaaring gamitin ang anumang uri ng pagganyak, at ang karamihan sa kanila ay mabubuhay sa mga inaasahan.
