Ang pinakamahalagang papel sa ligal na relasyon na kinasasangkutan ng mga employer at empleyado ay nilalaro ng mga isyu na may kaugnayan sa suweldo. Ang mga kondisyon, mga formula para sa pagkalkula ng mga suweldo, pati na rin ang tiyempo ng kanilang pagbabayad sa Russian Federation, ay maaaring regulahin pareho sa antas ng mga pagkilos na regulasyon na inisyu ng estado at lokal na pamantayan na binuo ng mga employer. Ano ang mga detalye ng ligal na regulasyon ng mga isyu sa sahod sa Russian Federation? Ano ang mga pamantayan sa pambatasan para sa pagkalkula at pagbabayad ng mga suweldo sa mga samahan ng Russia?
Pambatasang regulasyon ng kabayaran
Ang suweldo sa Russian Federation ay isang sangkap ng ligal na relasyon sa pakikilahok ng employer at empleyado, na, sa isang banda, ay kinokontrol ng iba't ibang mga gawaing pambatasan, at sa kabilang banda, ang halaga nito ay tinutukoy sa isang tiyak na lawak ng kumpanya na gumagamit. Tulad ng sa maraming mga bansa sa mundo, ang mambabatas ng Russia ay nakikialam sa ugnayan sa pagitan ng employer at ng empleyado sa balangkas ng sumusunod na listahan ng mga pamantayang mga item:
- minimum na suweldo;
- dalas ng pagbabayad;
- pag-index.
Iyon ay, ang aktwal na halaga ng sahod ay tinutukoy ng kumpanya, gayunpaman, sa kondisyon na ito ay mas mataas kaysa sa minimum na antas na tinukoy sa antas ng mga batas at sumasailalim sa pana-panahong pag-index. Kinakailangan din ang pagbabayad sa loob ng tagal ng oras na tinukoy sa mga ligal na kilos.
Ang pangunahing mapagkukunan ng batas na namamahala sa mga nuances ng suweldo sa ligal na relasyon sa pagitan ng mga employer at empleyado ay ang Labor Code ng Russian Federation. Maaari itong susugan sa pamamagitan ng paglathala ng iba't ibang mga pederal na batas. Halimbawa, ang minimum na sahod, bilang panuntunan, ay tataas bawat taon, ang kaukulang figure ay inireseta sa Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng pagpapatibay ng mga kilos sa paggawa ng mga kinakailangang pagsasaayos sa dokumentong ito. Labor Code ng Russian Federation - ito ay, sa katunayan, ang pangunahing batas sa gantimpala. Ang isang hiwalay na Pederal na Batas sa labas ng Code, na mag-regulate ng kaukulang aspeto ng mga relasyon sa paggawa, ay hindi pa binuo sa Russia.
Sa ilang mga kaso, ang paggamit ng mga kumpanya ay dapat ding mag-isyu ng mga lokal na regulasyon, tulad ng, halimbawa, isang regulasyon sa pagbabayad sa isang kumpanya. Susunod, isasaalang-alang namin ang mga tampok ng pag-iipon ng mga naturang dokumento. Ang pangunahing mapagkukunan ng batas para sa amin ay ang Labor Code ng Russian Federation. Isaalang-alang ang pangunahing mga probisyon na namamahala sa mga tuntunin ng gantimpala sa mga kumpanya ng Russia.
Ang minimum na sahod sa antas ng pederal
Inaayos ng Artikulo 133 ng Code ang minimum na sahod na dapat bayaran ng mga employer sa Russia sa mga empleyado. Sa Russian Federation, natutukoy bawat buwan, habang sa maraming iba pang mga bansa ito, halimbawa, bawat oras.
Ngayon sa Russia, ang kaukulang figure ay 5965 rubles. Totoo, hindi kasama ang personal na buwis sa kita ng kita sa halagang 13%. Iyon ay, ang isang tao ay dapat tumanggap ng hindi bababa sa 5190 rubles sa kanyang mga kamay. Ibinibigay ito na tinutupad niya ang pamantayang 40 oras sa isang linggo.
Karaniwang kadahilanan ng suweldo
Siyempre, sa pagsasagawa, sa karamihan ng mga lungsod at rehiyon ng Ruso, ang tunay na suweldo ay mas mataas. Ang average na sahod sa Russian Federation, ayon sa Serbisyo ng Estado ng Estado ng Pederal, ay lumampas sa 30 libong rubles. Samakatuwid, sa iba't ibang antas ng talakayan ng publiko, ang mga tesis ay ipinahayag na masarap na gawing ligal na dagdagan ang minimum na sahod. Hindi bababa sa para sa mga layunin ng pampulitika propaganda, 2-3 beses. Sa kasong ito, ang Russian Federation, ayon sa criterion na ito - ang lehitimong itinatag na antas ng minimum na sahod - ay lalapit sa mga bansa, halimbawa, sa Eastern Europe.Ngayon sa Russia, ang kaukulang antas ay isa sa pinakamababa sa kontinente. Kahit na ang aktwal na suweldo (kahit na hindi isinasaalang-alang ang pagbili ng mga indeks ng kuryente) sa Russian Federation bilang isang buo ay hindi mas mababa kaysa, halimbawa, sa Hungary o sa mga baltic na bansa.
Ito ay pinaniniwalaan na ang tagapagpahiwatig sa itaas ng minimum na sahod ay nauugnay ngayon sa mga tuntunin ng pangunahin na mga pamamaraan sa buwis at piskal. Halimbawa, ang mga nakapirming kontribusyon para sa mga negosyante sa PFR, FSS at MHIF ay kinakalkula batay sa nabanggit na halaga ng pananalapi. Iyon ay, ang mga nauugnay na probisyon sa Labor Code ng Russian Federation ay wala nang tunay na kabuluhan - ang sahod sa halos lahat ng mga rehiyon ng Russian Federation ay maraming beses na mas mataas kaysa sa minimum.
Ang minimum na sahod sa mga rehiyon
Sa antas ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, ang mga ligal na kilos ay maaari ring maiisyu sa pagtaguyod ng minimum na sahod. Totoo, ang mga nauugnay na dokumento ay nasa uri ng isang kasunduan. Ang mga employer na nagsasagawa ng mga aktibidad sa isang partikular na rehiyon ay may karapatang hindi sumali dito, ngunit kung isulat lamang nila sa mga karampatang awtoridad ang isang madasig na pagtanggi. Alin ang dapat kumpirmahin, halimbawa, sa pamamagitan ng mga dokumento na sumasalamin sa mga konsultasyon ng kumpanya sa unyon.
Pag-index
Ang isang nakawiwiling aspeto ay ang pag-index. Ang katotohanan ay walang probisyon ng pambatasan sa kabayaran ay hindi kasama ang mga tiyak na rekomendasyon tungkol sa kinakailangang rate ng pagtaas ng sahod, na dapat sundin ng mga employer ng Russia. Sa Ika-134 na artikulo Sinabi ng Labor Code ng Russian Federation na ang indexation dahil sa pagkakaroon ng mga proseso ng inflationary ay dapat na, ngunit walang sinabi tungkol sa alinsunod sa aling mga pormula na dapat ipatupad.
Mapapansin na sa Labor Code ng Russian Federation inirerekumenda na ang mga pribadong kumpanya ay mag-isyu ng mga lokal na regulasyon na ayusin ang mga form at mga sistema ng gantimpala, ayon sa kung saan ang suweldo sa negosyo ay dapat na tumaas nang may dalas.
Mga Formula ng Payroll
Ang aktwal na suweldo ay itinatag ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng employer at ng empleyado. Ang pinakamababang antas nito ay ang 5965 rubles, ang tunay, bilang isang panuntunan, ay maraming beses na mas mataas. Kasabay nito, ang mga negosyong Ruso ay maaaring mag-aplay ng iba't ibang mga porma at mga sistema ng kabayaran. Isaalang-alang ang mga pangunahing.
Ang isa sa mga pinaka-karaniwang anyo ng suhayan ay ang suweldo. Iyon ay, ang isang tao, nagtatrabaho 40 oras sa isang linggo sa mga araw ng pagtatapos ng linggo at magpahinga sa mga pampublikong pista opisyal, ay tumatanggap ng isang matatag na suweldo, na hindi direktang nakasalalay sa mga tagapagpahiwatig ng produksyon. Isinasagawa rin ang sahod ng Piecework. Iminumungkahi niya na ang halaga ng aktwal na kabayaran sa paggawa sa isang tiyak na lawak ay nakasalalay sa mga resulta ng espesyalista. Sa pagsasagawa, maraming mga tagapag-empleyo ang nagsasagawa ng halo-halong mga paraan ng suhol. Iyon ay, ang aktwal na suweldo ng isang empleyado ay maaaring, halimbawa, 70% na naayos, 30% nakasalalay sa sangkap na piraso-rate. Nangyayari ito at kabaligtaran.
May mga posisyon kung saan ang bahagi lamang na tumutugma sa minimum na sahod sa pamamagitan ng batas ay naayos. Ngunit ang isang tao ay maaari ring kumita, bilang panuntunan, medyo marami. Halimbawa, ang mga magkakatulad na anyo ng suhol ay karaniwan sa mga benta. Ang nakapirming bahagi ng suweldo ng tao sa mga nasabing kaso ay maliit - sa loob lamang ng minimum na TC. Ngunit sa tagapagpahiwatig na ito, ang isang empleyado ay maaaring kumita ng mga halaga minsan ng ilang sampu-sampung beses pa.
Opisyal sa Russian Federation walang oras-oras na bayad. Gayunpaman, maraming mga tagapag-empleyo ang nagsasagawa nito sa katunayan, dahil hindi ito malinaw na ipinagbabawal ng batas (kung ang iba pang mga kinakailangan ay natutugunan - sa pamamagitan ng minimum na halaga at tiyempo ng pagbabayad). Sa kasong ito, halimbawa, ang bahagi ng bonus na bahagi ng suweldo na may isang nakapirming pagbabayad na katumbas ng minimum na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation ay maaaring depende sa bilang ng mga oras na ginugol sa trabaho. At sa gayon ay lumiliko na ang sahod ay talagang oras-oras.
Mapapansin na sa iba't ibang antas ng talakayan, ang mga tesis ay madalas na inaasahan na ang bawat oras na sahod ay dapat na maayos sa Labor Code. Ang mga uri ng gantimpala, ayon sa mga may-akda ng mga may-katuturang ideya na naisulat sa Labor Code ng Russian Federation ngayon, huwag ipakita ang mga katotohanan sa ekonomiya ng Russia. Bukod dito, tandaan nila, sa mga binuo bansa, ang bawat oras na sahod ay karaniwang kasanayan.
Mga term sa pagbabayad
Ang pagkakaroon ng isinasaalang-alang ang pangunahing uri ng suweldo sa Russian Federation, pag-aralan natin ang aspeto na sumasalamin sa oras ng mga pag-aayos sa pagitan ng mga employer at empleyado. Ang pangunahing mapagkukunan ng impormasyon para sa amin ay ang ika-136 na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Ang malinaw na inireseta ng Labor Code sa mga employer ay ang magbayad ng suweldo ng hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan. Maaari kang mas madalas. Ang mga tukoy na petsa ay dapat isama sa lokal na regulasyon sa pagbabayad ng mga empleyado. Kung ang araw ng pagbabayad ay magkakasabay sa isang katapusan ng linggo o pampublikong holiday, kung gayon ang suweldo ay dapat ilipat sa susunod na araw ng linggo. Tungkol sa mga pista opisyal, dapat itala ng employer ang mga ito ng 3 araw bago ang bakasyon ng tao. Sa pagsasagawa, maraming mga tagapag-empleyo ang naghahati ng suweldo sa dalawang bahagi - ang paunang bayad at ang pangunahing dami ng mga pagbabayad. Ang unang bahagi ay maaaring ilipat sa mga empleyado, halimbawa, hanggang sa ika-15 araw, ang natitira - hanggang sa katapusan ng buwan.
Paghahawak
Sa ilang mga kaso, ang bahagi ng cash mula sa suweldo ng isang empleyado ay maaaring mapigil. Tinukoy ng batas ang maraming mga kadahilanan para dito. Bilang isang patakaran, ang kaukulang pamamaraan ay sumasalamin sa mga utang ng empleyado sa employer. Ang kanilang pinagmulan ay maaaring iba. Halimbawa, ang bahagi ng suweldo ay hindi pinigil kung ang isang tao ay hindi ganap na binayaran ang advance o nakatanggap ng mas maraming bakasyon sa bakasyon kaysa sa inaasahan ng karaniwang pormula. Sa pangkalahatan, hindi hihigit sa 20% ng buwanang suweldo ang maaaring mapigil. Ngunit ang batas ay nagbibigay din ng mga batayan kung saan ang nararapat na tagapagpahiwatig ay dapat tumaas sa 50%.
Salary ng Serbisyo Sibil
Ang isang makabuluhang porsyento ng mga employer sa Russian Federation ay mga awtoridad ng estado at munisipalidad, pati na rin ang iba't ibang mga institusyon na nasasakop sa kanila. Ang parehong mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay may kaugnayan sa kanila tulad ng para sa mga pribadong organisasyon, gayunpaman, ang mga nuances ng suweldo sa serbisyo ng sibil ay maaaring mailarawan ng ilang mga tampok. Isaalang-alang ang mga ito.
Halimbawa, ang suweldo ng mga tagapaglingkod sa sibil ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa mga suweldo ng batayan na itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, o ang mga rate para sa mga partikular na grupo ng kwalipikasyon. Kaugnay ng antas ng suweldo sa mga kinakailangang pamantayan ay sinisiguro ng badyet ng kaukulang antas - pederal, rehiyonal o munisipalidad.
Ang sistema ng suweldo na itinatag sa isang partikular na institusyon ng estado o munisipalidad ay maaaring matukoy ng mga probisyon ng iba't ibang mga direktoryo ng kwalipikasyon sa taripa, na sumasalamin sa mga detalye ng mga posisyon at propesyon. Gayundin, ang mga rekomendasyon ng mga karampatang awtoridad, unyon sa kalakalan at iba pang mga pampublikong asosasyon ay maaaring isaalang-alang.
Ang mga pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon ay mga kategorya sa kung saan ang mga manggagawa at empleyado ay nagkakaisa ayon sa isang bilang ng mga pamantayan na sumasalamin sa mga detalye ng akdang aktwal na gumanap. Inaprubahan ang mga ito sa antas ng mga departamento ng pederal na responsable para sa pagpapatupad ng patakaran ng estado sa larangan ng relasyon sa paggawa.
Ang regulasyon sa suweldo bilang isang lokal na batas sa regulasyon
Maraming mga negosyo ang nag-aayos ng mga kondisyon ng kompensasyon sa paggawa sa pamamagitan ng pag-iisyu ng isang lokal na regulasyon sa gantimpala. Isaalang-alang ang mga detalye ng dokumentong ito. Ano ito para sa? Ipinag-uutos ba ang pag-aampon?
Ang ilang mga abugado ay naniniwala na ang batas ay hindi nagbibigay ng direktang mga kinakailangan upang aprubahan ang probisyon sa bayad para sa mga employer. Ngunit sa pagsasagawa, ang dokumentong ito, bilang panuntunan, ay maaaring maging kapaki-pakinabang. Madalas itong nangyayari na nangangailangan ito ng inspeksyon sa paggawa.Ang pagkakaroon ng mga dokumento tulad ng probisyon sa suhol ng mga empleyado at iba pang mga lokal na regulasyon, na, tila, ay hindi hinihingi ng batas, gayunpaman pinatataas ang rating ng negosyo sa mga mata ng mga nagpapahiram at mga potensyal na mamumuhunan.
Ang uri ng kilos na normatibo sa pagsasaalang-alang ay inaprubahan ng director ng samahan. Ang pangunahing gawain na hiniling ng dokumentong ito upang matupad ay ang regulasyon ng mga pormula sa pagkalkula ng suweldo na pinagtibay sa negosyo, pati na rin ang pagpapakita sa kanila sa paraang naiintindihan ng mga empleyado. Ang regulasyon sa pagbabayad ng paggawa, bilang panuntunan, ay isang dokumento na pinagsama ang mga salita mula sa iba pang mga mapagkukunan - halimbawa, ang Labor Code ng Russian Federation, mga kontrata sa paggawa o panloob na regulasyon.
Ano ang maaaring maging istraktura ng dokumento na pinag-uusapan? Inirerekumenda ng mga abogado na ipakita muna nito ang lahat ng laki ng mga rate ng taripa para sa mga post, pati na rin ang laki ng mga suweldo na itinatag para sa mga partikular na espesyalista. Kung ang pormula para sa pagkalkula ng sahod ay nagpapahiwatig ng isang bahagi-at-premium na sangkap, kung gayon ang mga patakaran sa paggamit ng mga may-katuturang tagapagpahiwatig ay dapat na maayos sa regulasyon sa sahod. Mas gusto ng maraming mga negosyo na pormulahin ang dokumento na pinag-uusapan ng apat na mga seksyon: mga taripa, suweldo, allowance, at mga bonus.
Ang pagbabago sa paglalaan ng suhulan ng paggawa ay maaaring isagawa ng kumpanya nang malaya - bilang isang panuntunan, hindi na kailangan upang ayusin ito sa anumang mga awtoridad sa pangangasiwa sa larangan ng relasyon sa paggawa. Gayunpaman, ipinapayong tama na gumuhit ng naaangkop na pamamaraan. Bilang isang patakaran, ang mga pagsasaayos sa dokumento na pinag-uusapan sa mga negosyo ay ginawa sa pamamagitan ng mga order na nilagdaan ng ulo. Gayundin: ang mga bagong probisyon sa suweldo, pinapalitan ang mga hindi napapanahong dahil sa ilang kadahilanan o nangangailangan ng makabuluhang pagproseso, ay ipinatutupad din sa pamamagitan ng isang lokal na pagkakasunud-sunod ng direktor ng kumpanya.
