У оквиру тржишне економије постоји велика динамика технолошког и организационог окружења у којем грађани испуњавају своје професионалне задатке. С тим у вези, законодавац се фокусира на правне последице које са собом повлаче измене услова уговора о раду које утврде странке.
Специфичности професионалног окружења
Шта је технологија? У општем смислу, треба га разумети као систем машина и алата, начине њихове употребе и карактеристике функционисања. Сходно томе, промене у технолошким условима изражавају се увођењем нове опреме, алата и прилагођавања оперативних процеса. Што се тиче организације професионалне активности, она је представљена као вишедимензионалан и сложен систем. У пракси се могу дефинисати најмање две његове стране. Пре свега, пошто је људски рад предмет правне регулације и карактерише га социјални карактер, он се врши у интеракцији са другим грађанима. Поред тога, претпоставља се новчана процена активности сваког запосленог. Сходно томе, организација рада је рационализација односа током заједничког извршавања професионалних задатака.
Интеракција послодавац-запослени
Почиње споразумом. Овај документ утврђује услове рада у предузећу, права, обавезе и одговорности сваке стране. Грађанин улази у предузеће и прима задатке у складу са својим квалификацијама, знањем, искуством, професијом. Законодавство омогућава измене услова уговора о раду које странке утврђују на иницијативу послодавца. Истовремено, непосредни професионални задатак запосленог треба да остане исти. О овом питању детаљно се говори у чл. 74 Закона о раду Руске Федерације. Нова верзија овог правила предвиђа обавезе послодавца, ограничења, као и гаранције за запосленог. Размотримо то детаљно.
Општа правила
Ако промена производне технологије, структурна реорганизација и други разлози су проузроковали последице у којима наставак даље интеракције између послодавца и особља није могућ, неке се ставке могу прилагодити на иницијативу првог из уговора. Изузетак је одељак који регулише функције запосленог. У овом случају послодавац саставља писмено обавештење. Чл. 74. Закона о раду Руске Федерације прописано је да се у обавештењу наведе не само које предмете ће прилагодити шеф. Такође би требало да садржи разлоге због којих је донео одговарајућу одлуку. Обавештење се шаље најкасније у року од два месеца. пре предстојећих догађаја (Кодекс рада Руске Федерације, члан 74, део 2).
Одговорности послодаваца
Запослени има право да се не слаже са наставком професионалних активности у новом окружењу. У овом случају, послодавац мора да састави писмени предлог да се обезбеди још једно занимање у предузећу. То може бити упражњено радно место, које одговара квалификацијама запосленог и подређено. Послодавац може понудити мање плаћен рад. У сваком случају, директор предузећа мора водити рачуна о здравственом стању радника. Послодавац мора да понуди сва слободна радна места која испуњавају захтеве законодавства које му је на располагању у овој регији. Ако је колективним уговором или другим локалним актом прописано да се запослени обавештава о расположивости слободних радних места у другом локалитету, тада их мора обавестити и руководилац. Ако у том случају запослени одбије да настави везу, уговор подлеже раскиду.Слично правило важи у недостатку слободних радних места. Раскид споразума се врши на основу чл. 77 (део 1, став 7).
Масовна отпуштања
Ако су наведени разлози у х. 1 члана 74 тржни центарможе довести до значајног смањења броја особља, послодавац има право да предузме низ мера у циљу одржавања особља. Штавише, морају бити усаглашени са изабраним органом синдиката према правилима чл. 372. Дакле, послодавац може скратити трајање смене, водећи се тиме Чл. 74 Закона о раду Руске Федерације. Парт тиме може се давати највише шест месеци. У случају неслагања запосленог са тим, уговор се раскида у складу са правилима чл. 81. Послодавац се може увести и хонорарни рад. Ова мера је такође дозвољена на период који није дужи од шест месеци. Ако се радник са тим не слаже, уговор такође подлеже отказу из чл. 81. При томе запослени има право на одговарајућу надокнаду и гаранције. Потребно је напоменути још једну важну тачку.
Промјена услова који су утврђени уговором о раду не би требала погоршати положај особља у односу на изворни.
Објашњења
Уговорна клаузула којом се успоставља одређено радно вријеме сматра се једном од битних. Из тога произилази да се смањење овог трајања може извршити искључиво уз сагласност особља. Запослени могу изразити вољу након прегледа релевантног локалног акта. Вреди то рећи хонорарни рад или промена - недоследни феномени. Сходно томе, нема потребе да се тим споразумом саставља додатни договор.
Масовни критеријуми
Смањивање дужине боравка особља предузећа, како је наведено Чл. 74 Закона о раду Руске Федерације, због жеље послодавца да задржи број запослених. Критеријуми за масовно отпуштање предвиђени су Уредбом Савјета министара из 1993. Они су показатељи броја запослених који се ослобађају након ликвидације предузећа или смањења броја запослених. Ови критеријуми укључују:
- Престанак активности организација у којима ради 15 или више људи.
- Смањење броја запослених за 50: 50 људи. месечно, 200 за 60 дана, 500 или више за 3 месеца.
- Отпуштање 1% запослених из укупног броја запослених због ликвидације предузећа или смањења у року од 30 дана у областима у којима удео запослених није већи од 5 хиљада људи.
Данас су масовни критеријуми постављени у територијалним и секторским споразумима. С тим у вези, горе наведени индикатори могу се применити ако релевантни споразуми нису доступни у наведеним нормативним актима.
Нијансе
Као што показује анализа Чл. 74 Закона о раду Руске Федерације, правила дата у деловима 5 и 6 немају универзални карактер. То је због чињенице да је њихова употреба право, али не и обавеза послодавца. Такође треба напоменути да су ове одредбе Чл. 74 ТК РФ се може применити само у случајевима масовног отпуштања запослених. Поред тога, мере имају ограничен ефекат. То значи да су околности због којих запослени смањени радни дан, имају пролазни карактер. Претпоставља се да ће особље након њиховог уклањања професионалне задатке проводити на уобичајен начин. Треба имати на уму да запослени који смањени радни данможда се не слаже са тим. У таквим ситуацијама, уговор је отказан.
Законски услови
Чл. 74 Закона о раду Руске Федерације даје неке могућности послодавцу. Законодавац, пружајући ову норму, заснива се на безусловном признавању чињенице да је прилагођавање уговорних клаузула увек иницијатива шефа предузећа. С тим у вези, коментарисана норма утврђује да уведене промене не би требало да погоршавају стање особља.Штавише, сви локални акти који се директно односе на запослене требало би да се усвоје само у сагласности са репрезентативном структуром синдиката. Други важан захтев је да се службеници обавештавају о надолазећим променама најкасније у року од два месеца. пре него што почну.
Спољни фактори
Они су често разлог увођења промена у одредбе уговора. Под утицајем спољних фактора, послодавац има тенденцију у већој мери да се реорганизује унутар предузећа како би га прилагодио економским стварностима. Промјене радних услова у таквим случајевима имају за циљ осигуравање постојања привредног субјекта, одржавање тржишне позиције.
Проблеми у доказивању
Околности за промену услова уговора су посебне околности. Ако дође до спора, станар се терети да доказује њихово постојање. У супротном, све радње менаџмента у вези са променама услова рада сматрат ће се незаконитим. Дакле, мора се узети у обзир да, према члану 56. Закона о парничном поступку, послодавац мора пружити доказе да је потреба за предузимањем одговарајућих мера резултат прилагођавања извршених на основу, на пример, сертификације, структурне реорганизације итд., Док се ситуација са запосленима није погоршала. У случају њиховог одсуства, раскид уговора биће незаконит.
Функције нотификације
Обавештавање запослених је одговорност послодавца. Законодавац није прецизирао посебне процедуре за обавештавање особља. У пракси се препоручује израда налога (наредбе) директора или другог овлашћеног лица о премештању запослених у нове услове рада. Сваки запослени упознат је са садржајем акта у роковима утврђеним законом. Нарочито се налог издаје најкасније два месеца пре почетка спровођења планираних активности. Неколико другачија правила постављају се за поједине станаре. Предузетници морају да обавесте своје запослене најкасније две недеље пре догађаја.
Неуспјех запослених
Закон не садржи тачну назнаку временског оквира у којем је послодавац дужан да запосленом понуди слободно радно место. Није достављен и облик у којем то мора да уради. Једна од опција за решавање овог проблема је представити списак свих слободних радних места у предузећу, заједно са наредбом о променама услова рада. Запослени је такође упознат са овом листом на пријему. У исто време, запослени има право да изрази вољу - одбити понуду или прихватити трансфер. У првом случају послодавац мора издати одговарајућу наредбу. Поред тога, саставља се додатни споразум о главном уговору. Овај документ показује све измене и допуне уговора. 
Закључак
У претходном Кодексу рада коришћен је концепт „промене материјалних услова рада“. У савременом законодавству се користи другачија формулација. Разматрана норма пружа могућност за промену услова уговора. Из овога слиједи важан закључак. Било која, чак и озбиљна промена услова рада неће бити битна и неће имати за последицу правне последице ако нису повезане са прилагођавањем садржаја уговора. На пример, уградња опреме, нове опреме и рачунара не подразумева увек наметање функције запосленог која није предвиђена уговором, не одговара његовом положају, професији, квалификацијама итд. На садржај уговора у таквим ситуацијама не утиче. Сходно томе, ако следите закон, промене се могу извршити без испуњавања услова за премештање на слободно радно место, укључујући оне утврђене у коментарисаној норми, упркос чињеници да су се стварни услови рада значајно променили. Запослени, са своје стране, има право да се не слаже са иновацијама. Закон му пружа могућност да иницира раскид уговора.У овом случају, запослени ће морати да пружи доказе да иновације значајно нарушавају његове интересе или погоршавају ситуацију у поређењу с претходном. У тако тешким ситуацијама, грађанину ће требати помоћ квалификованог адвоката.