Самозаштита радника из радних права подразумева одбијање обављања његових дужности. Сврха овог догађаја је да поврати повређене интересе запослених. Затим размотримо методе самозаштите радних права радника. 
Феатуре
Самозаштита радника из радног права као институције радног права карактеришу се специфичним особинама. Пре свега, то је ненадлежна метода. Другим речима, запослени не укључују овлашћене државне органе или службенике да бране њихове интересе. Самозаштита радника из радних права углавном је одговор на незаконито понашање послодавца. Она се, заузврат, може манифестирати у облику акција или неактивности.
Потоње, на пример, укључује неуспех у обезбеђивању одговарајућих услова за производну активност. Радње се могу манифестовати у облику премештања запосленог на друго радно место без његовог пристанка. Самозаштита радника из радних права подразумева његову иницијативу. Понашање запосленог је против воље послодавца. Другим речима, настаје конфликтна ситуација, која вероватно још није постала радни спор (уколико се запослени није обратио одговарајућем органу). Треба напоменути да запослени може користити неколико метода како би вратио своје интересе. Дакле, самозаштита радника из радних права може се комбиновати са одласком на суд или у овлашћени инспекторат.
Правни аспект
Концепт самоодбране није јасно дефинисан у радном закону. Први покушаји да се укаже на способност запослених да бране своје интересе без контакта са овлашћеним телима били су 1995. године. 18. јула усвојене су основе заштите на раду. Део 5 садржао је одредбу да у случају одбијања запосленог да обавља своје дужности у случају претње по његово здравље, живот, повећани обим посла, који није предвиђен уговором, за њега неће бити неразумних последица. 
Тренутно законодавство
Савезни закон бр. 181 од 17. јула 1999. године садржи јаснију формулацију: запослени има право да одбије обављање професионалних активности ако постоји опасност по његово здравље и живот, као и због кршења захтева за заштиту рада. Реализација ове могућности је апсолутно исправно повезана са незаконитим понашањем послодавца.
Самозаштита радника из радних права делује као одговор који спречава негативне последице које могу настати у случају злоупотребе од стране руководства предузећа. Прихватљивост коришћења ове функције у случајевима предвиђеним законом је дефинисана у члану 8 поменутог савезног закона. Увођење овог релативно новог елемента у законодавство требало би размотрити у општем смислу демократизације производних односа, изједначавању интереса обе стране и пружању ширег запосленог могућности за интеракцију са менаџментом.
Самозаштита радника из радних права (укратко)
Треба рећи да законодавство не успоставља опште стандарде за спровођење ове могућности. Ипак, применом општих теоријских концепата самоодбране, сасвим је могуће утврдити да је ова мера у сфери производних односа дозвољена и примењена уколико постоје незаконите радње усмерене на слободе и интересе колектива и потребу за њиховим сузбијањем.Груби прекршаји који су основа за спровођење ове могућности утврђени су законом.
Самозаштита радника из радних права је бесплатна. Ни директор предузећа, нити његови представници не могу стварати препреке запосленима да остваре ову прилику. Присиљавање запосленог да изврши супротно његовој вољи извесних дужности, употреби претњи и психолошког притиска. Забрањено је привлачити дисциплинска одговорност радници који остварују своје право на самоодбрану. Узнемиравање запослених због њихове употребе могућности дозвољених законом није дозвољено. На поступке особа које заступају интересе послодавца могу се жалити Инспекторат или суд.
Самозаштита радника из радних права: облици самоодбране
Ова мера може бити изражена одбијањем запосленог да обавља професионалне дужности, ако то није предвиђено уговором. Такође се може одбити од активности које изгледају као потенцијална претња његовом здрављу и животу. Изузетак чине само они случајеви који су дефинисани у савезном закону. Током коришћења ове могућности и, сходно томе, неиспуњавања одређених дужности од стране запосленог, задржава сва своја права утврђена Законом о раду и другим савезним законима.
Сфера регулисања индустријских односа има своје специфичности. Оно има значајне разлике од грађанског права, омогућавајући све мере за његово сузбијање које су релевантне за садржај и природу кривичног дела. Имајући у виду неравноправан положај учесника у индустријским односима, законодавац успоставља само један облик у коме се може отелотворити самозаштита радника из радних права - одбијање наставка активности. 
Важна тачка
Коришћење самозаштите од стране радника из радних права има своја ограничења. Законом је утврђена листа активности чији прекид није дозвољен. Ово се посебно може односити на осигурање сигурности друштва и државе. Примена облика самозаштите утврђеног законом на запослене у правима из радног односа не може се сматрати спором. Међутим, запослени заједно са реализацијом ове могућности могу да се пријаве надлежном органу.
Трајање отказа
Самозаштита радника из радних права нема временски оквир. То може да траје све док се интереси тима не узму у обзир и кршења не уклоне. Тако, на пример, одмах након издавања зарађеног новца, издавања налога за премештање на претходно радно место и тако даље, запослени мора да настави своје активности.
За разлику од штрајка
Самоодбрана у оквиру радних односа има за циљ подржавање појединачних интереса: право на правовремену и потпуну плату, заузимање положаја и обављање функција у складу с уговором и вашим вештинама, заштиту здравља и живота током производних активности и тако даље. Штрајк је усмерен на подржавање колективног интереса. То се такође изражава у делимичном или потпуном одбијању наставка производних активности, али од стране целог тима.
Остваривање права на самоодбрану врше сами радници. без обзира на остале колеге. Што се штрајка тиче, одлука о одржавању одлуке се доноси само колективно на састанку запослених. Заједно са употребом самоодбране, запослени има право да се пријави појединачним телима за решавање радних спорова или инспекцији. Штрајк се одвија у току решавања колективног спора. У овом случају, немогуће је ићи пред суд и затражити надзор законитости радњи станара. У штрајку се морају применити поступци мирења. 
Последице
Настављајући упоређивање самоодбране радника и штрајка, треба приметити да примена ових мера изазива различите резултате. Дакле, у случају појединачног одбијања да настави производне активности, запослени га поново покреће тек након отклањања повреда. Другим речима, резултат је обнова његових интереса. Трајање штрајка зависи од ефикасности поступка мирења. Може се закључити након закључивања споразума којим се дефинишу нова права запослених, делимично или потпуно поштивање захтева. Штрајк се може завршити и одлуком изабраног тела које га води без постизања споразума.
Закључци
На основу претходног може се утврдити следеће:
- Руско право гарантује право на штрајк само за решавање колективних радних спорова. Ова одредба је у потпуности у складу са међународним принципима.
- У случају неисплате (кашњења) плата долази до појединачног спора или њихове комбинације.
- Обустава (престанак) рада због неисплате зарађених средстава запосленима се не може препознати као штрајк.
Земљишта
Кодекс рада дефинише три случаја у којима се може користити право на самоодбрану. Инсталирани су у чл. 142 и 379. Они укључују:
- Задатак рада који није предвиђен уговором о раду (уговором).
- Присутност опасности по живот, здравље.
- Одложено плаћање дуже од 15 дана.
Овај списак се не сматра исцрпним у законодавству и остаје отворен.
Плаћање током суспензије
Одређује се овисно о разлогу због којег је примијењена самозаштита радника из радних права. Кодекс рада Руске Федерације, за случајеве кршења захтева за заштиту производних делатности, утврђује плаћање застоја без грешке запосленог. Вероватно је повољније обештећење обуставе професионалних дужности надокнадити једноставном кривицом послодавца. Ово правило је постављено Чл. 157, Део 1. Указује да послодавац није испунио дужности које су му предвиђене законом.
Међутим, приликом пребацивања запосленог у другу врсту активности, овај приступ се не може применити. У овом случају он заправо није имао прилику да спроводи активности. У складу са постојећом праксом решавања конфликтних ситуација у производном сектору, радна дозвола у таквим ситуацијама се плаћа као присилни изостанак. Ова одредба садржана је у члановима 394 и 72 Кодекса. Након обуставе активности због кашњења у плати, запослени нема гаранције за надокнаду. Ова околност значајно смањује важност примене самоодбране нечијих радних права у овом случају. 
Потреба за присуством у предузећу
Законодавство не предвиђа никакве захтеве и правила у овом погледу. Изузетак је само члан 142 Кодекса. С тим у вези, питање потребе за присуством радника на радном месту треба да се реши користећи правила предузећа или споразумом радника и послодавца.
У закључку
Као што се може видети из горе наведеног, данас право на самоодбрану нема јасне, дефинисане границе. Одредбе о компензацији застоја због примене ових мера нису јасно дефинисане. То је вероватно последица недовољно опсежне праксе решавања тих сукоба. Штавише, далеко од свих случајева, ангажовани запосленици успевају да поврате своје интересе и отклоне прекршаје. Остваривање могућности самоодбране радних права у пракси треба да буде фиксирано успостављањем одређеног поступка.С једне стране, требало би да обезбеди максималну ефикасност ове методе, а са друге, гарантује пропорционалност одговора на почињене повреде закона, као и поштовање интереса других.
