Менаџмент људски ресурси у предузећу је сложена наука. Успех читаве компаније зависи од тога колико је добро савладао тим менаџмента. Времена ропства, када је главни циљ био приморати раднике да извршавају своје дужности, остала су у далекој прошлости. Данас се сви менаџери труде да организују продуктивне активности својих подређених на сопствени захтев. А то значи да особље треба да буде одузет радним процесом, да развије лично интересовање сваког радника за успех организације. Које се врсте мотивације особља данас користе, да ли заиста раде у пракси?
Шта је мотивација?
Мотивација је основа свих активности, осим оних које се заснивају на безусловним рефлексима. Израз "мотив" у модерној психологији значи нешто што предодређује људско понашање и поступке. Напомена: примјетите разлику између ове дефиниције и свакодневног значења ријечи. У уобичајеном контексту, мотив је објашњење нечијег дјеловања, разлог због којег је починио одређено дјело. Сходно томе, мотивација у управљању је буђење тежњи и жеља објекта и стварање окружења у којем ће запослени постати продуктивнији да ради за одређену личну корист. Постоји и сродан концепт манипулације. У овом случају говоримо о скривеном ефекту на човека, који га подстиче да изврши одређене радње корисне за манипулатора. Дакле, након разумевања основних концепата, можемо детаљно размотрити врсте мотивације особља.
Спољна и унутрашња мотивација
Најчешћа спољна мотивација. Његов механизам је крајње једноставан: руководилац додељује задатак запосленом и лично бира начин напредовања, као и одмах га изражава. Ово може бити бонус за правовремено и квалитетно обављање посла, напредовање или само моралне похвале / додатни слободни дан. Сходно томе, запослени, заједно са задатком, добија лично интересовање за његово спровођење и током целог процеса тачно зна за шта ради. Потпуно другачија ствар је интринзична мотивација. У овом случају, руководилац ће морати да обави опсежнији посао, јер је његов крајњи циљ развијање важних професионалних квалитета у особљу и смањење вредности негативних аспеката радног процеса. Обично се ове врсте мотивације користе истовремено.
Шта одређује интересовање стручњака за њихов рад?
Унутрашња мотивација у великој мери зависи од специфичности самог дела. Ако професија омогућава човеку да се развија, научи нешто ново, а радни процес пружа велики простор за реализацију креативних способности и стицање самозадовољства, специјалиста ће највероватније бити заинтересован за свој рад. Мотивација особља у предузећу данас се врши различитим методама. То су системи награђивања и кажњавања запослених, васпитање, објашњења и лични пример. Често се врсте мотивације, када се посматрају појединачно, називају и мотиватори. Важно је схватити да се овај термин односи на било који начин излагања.
Мотивација, врсте мотива и мотиватора.
Посљедњих година стручњаци широм свијета покушавају да класификују принципе управљања особљем, направе јединствени систем и утврде који од њих је најефикаснији. Поштено, ваља напоменути да један и исти мотиватор може да делује на одређену особу у одређеним условима и да у другим околностима нема утицаја на другу.Из свега овога можемо закључити: не постоји универзална формула за успех, алати за мотивацију бирају се за одређену компанију, а често за појединачне запосленике појединачно. Понекад чак и искусни вођа мора да промени тактику у процесу и уведе нове мотиваторе ако претходни нису помогли да се постигне жељени резултат.
Мотивација на руском језику
Студије показују да је у Русији један од најефикаснијих мотиватора материјални подстицај за успешно завршен рад. Код нас се најчешће користе радне мотивације по статусу и резултатима. Сходно томе, у првом случају целокупно одељење се награђује за успешно завршено дело, а величина награде се појединачно одређује према квалификацијама одређеног запосленог и положају који он обавља. У ситуацијама када можете тачно одредити продуктивност сваког запосленог у групи људи, прикладно је користити мотивацију за резултат. У овом случају, запослени који су показали најбоље резултате добијају максимално охрабрење. Избор врста мотивације директно зависи од унутрашње структуре компаније, односа у тиму, корпоративне хијерархије и принципа управљања који се користе.
Теорије и системи мотивације особља
Постоји велики број предавања и патентираних теорија које објашњавају врсте мотивације активности, механизме успешног утицаја на особље и нуде готове класификације. Они се заснивају на принципу сагледавања процеса рада радника на психолошком и физиолошком нивоу. На пример, од велике је популарности сложена процедурална теорија у којој правда и очекивање заузимају значајно место. У овом концепту, ефикасност мотивације заснива се на интеракцији следећих фактора: перцепције, напора, резултата, охрабривања и степена задовољства. Мотивација ће бити успешна само ако је обећана награда у складу са уложеним напорима. Важно је да сваки запослени након што испуни своје обавезе добије задовољство од награде на коју се ослања.
Теорије потреба
Велико поштовање и ауторитет ужива теорија о значају потреба А. Маслова. Аутор нам нуди детаљну класификацију у којој су потребе описане према степену важности за особу. На основу ове листе можете развити индивидуални систем мотивације за одређеног запосленог. Дакле, на првом месту су физиолошке потребе, затим безбедносне потребе, припадност одређеној друштвеној групи, поштовање других и лично самозадовољство. Штавише, аутор теорије каже да сваки појединац тежи да задовољи своје потребе строго по редоследу њихове важности. Нешто другачију класификацију људских потреба сугерише Давид МцЦлелланд. Овај истраживач предлаже да се детаљно испита жеља човека да стекне моћ и успех.
Правила за ефикасну мотивацију менаџера
Немогуће је ефикасно управљати особљем без познавања теорије и основних принципа излагања. Детаљно смо испитали концепт и врсте мотивације. Ово знање је неопходно сваком вођи. Развој корпоративне културе је такође од великог значаја.
Запамтите: чак и тестирани временом и многи покретачи менаџера неће радити у организацији у којој је ауторитет руководства нарушен. Вођа треба да одабере подстицаје који одговарају захтевима и одговорностима. Важно је и испуњење обећања.
Запамтите: довољно је да једном заборавите или не испуните своје обавезе у потпуности, а у будућности можете заборавити на ефикасну употребу мотивације. Након таквог инцидента, радници ће бити разочарани и вероватно неће желети да продуктивно раде.Ако ће руководство одговорно и поштено испунити своје обавезе, било која врста мотивације може се користити, а већина њих испуниће очекивања.
