De fleste virksomheter trenger kontinuerlig forbedring. ledelsesmetoder ansatte. En virksomhets lønnsomhet og økonomiske stabilitet avhenger i stor grad av hvor effektiv ledelsesretning vil være. For øyeblikket er en rekke muligheter åpne for toppledere i Russland og utviklede land når det gjelder definisjoner av kompetente tilnærminger til personalledelse. Hvilke er best egnet for industri? Hvilke er mer universelle og hvilke er mindre?
Teori Z
Hvis vi vurderer de mest populære moderne konseptene innen personalledelse, kan vi ta hensyn til den såkalte "teorien Z". Den ble utviklet av en forsker fra University of California V. Ouchi. Dette konseptet for personalledelse er basert på tolkningen av japansk erfaring innen bedriftsledelse.
Mange eksperter tilskriver den tilsvarende interessen det faktum at utrolig økonomisk suksess ble oppnådd i Japan i andre halvdel av 1900-tallet. En stat som ikke har betydelige ressurser, kan bli et av lokomotivene i det verdensøkonomiske systemet. Derfor antydet ledere i selv de mest utviklede land at i mange henseender den tilsvarende suksessen til Japan kunne skyldes implementeringen av effektive personellstyringsprinsipper.
Samtidig er det et synspunkt at de modellene som ble brukt i Land of the Rising Sun i stor grad skyldes de historiske tradisjonene i denne staten. Spesielt er konseptet personellstyring som vurderes, Z-teorien, basert på et system for ansettelse for levetid praktisert i Japan og ikke veldig populært i Vesten. En ansatt som ankommer et foretak, for eksempel umiddelbart etter endt utdanning, tilegner seg gradvis den nødvendige faglige kunnskapen, hvoretter han ikke lenger trenger å overføre til en annen arbeidsgiver. Et av hovedkriteriene for å beregne lønnen til en ansatt er hans erfaring.
Spesifisiteten til konseptet personalledelse basert på Z-teorien er at et spesielt sosialt miljø skapes rundt bedriftens ansatte: det er engasjert i sin "oppvekst", stimulerer den til å mestre ny kunnskap og gir også en person en stabil lønn. I bytte vil bedriften forvente full lojalitet, engasjement, høy kvalitet og samvittighetsfullt arbeid fra en person.
Et slikt konsept med et personalledelsessystem har en viktig fordel: hvis selskapet klarer å skape en lignende atmosfære der hver ansatt vil flittig utføre sine oppgaver, er det ikke behov for kontroll og streng regulering av forretningsprosesser. I sin tur vil den ansatte ha et håndgripelig rom for handlefrihet. Han vil kunne optimalisere arbeidet sitt på den beste måten - for å oppnå de mest fremragende produksjonsindikatorene.
Menneskelig kapitalbegrep
Vurder andre bemerkelsesverdige HR-konsepter. Blant dem er teorien om menneskelig kapital. Hun foreslår at selskapet bør "investere" i den ansatte, slik at han i etterkant innbetalte de relevante kostnadene. Slike investeringer kan komme til uttrykk både i å heve lønnsnivået og for å sikre at en person tilegner seg ny kunnskap og ferdigheter - for eksempel under dyre treningsprogrammer.I kontrakten mellom arbeidsgiver og arbeidstakere kan visse betingelser for "avkastning på investering" være foreskrevet - i form av gruvedrift eller andre forpliktelser.
Imidlertid kan dette konseptet med personalledelse i organisasjonen, som det viste seg, ikke alltid være aktuelt. Faktum er at det er vanskelig å forestille seg mange stillinger i bedriften i form av et "investeringsprosjekt" og derved beregne de nødvendige "investeringene". Samt foreskrive i kontrakten vilkårene for "retur" av kapital på grunnlag av klare, transparente kriterier for den ansatte.
Selvfølgelig er det innlegg i forhold som en lignende tilnærming kan brukes på den mest effektive måten. Dette kan være ansatte i produksjonslinjer som mottar lønn hovedsakelig i stykkformat. I sin tur kan ansatte i stillinger der lønn utbetales, i noen tilfeller med vanskeligheter, få en objektiv vurdering av deres arbeidsproduktivitet innenfor rammen av konseptet som vurderes. Dermed er teorien om menneskelig kapital best egnet for industrielle virksomheter. For "kontor" spesialiseringer kan andre konsepter være mer optimale.
Systemmodeller
Begrepene personalledelse, som er basert på de såkalte systemmodellene, er veldig vanlige. Det er flere bemerkelsesverdige varianter.
Så den "firdimensjonale modellen" til Beer and Spector, forskere fra Harvard Business School, er populær. Hovedideen her er å lansere en spesiell kommunikasjonsmekanisme mellom ledere og underordnede. Dets viktigste komponenter: orientering av arbeidsstyrken, arbeidsorganisasjonen, samt et system for lønnskompensasjon.
Basert på systemiske tilnærminger dannes en teori om organisasjonsutvikling. Spesifisiteten til å betrakte den ansatte som et emne i systemet. Et trekk ved dette konseptet med personalledelse er organisering av kontinuerlig arbeid relatert til forbedring av ledelsen av organisasjonen som helhet, og ikke med fokus på å optimalisere aktiviteter i spesifikke avdelinger i selskapet. Arbeid i denne retningen bør utføres av ledelsestrukturer i selskapet kontinuerlig med identifisering av problemområder og justering av prosesser i de aktuelle områdene.
Moderne konsepter for styring av menneskelige ressurser inkluderer en tilnærming som system empiricism. Det er basert på studiet av erfaringene til de mest suksessrike organisasjonene i et bestemt virksomhetssegment.
Menneskelig ressursstyring og forretningsstrategi
Forskerne Gelbraith og Natanson har utviklet en teori der konseptene, prinsippene og metodene for personalledelse i moderne virksomheter skal implementeres i kombinasjon med tilnærminger som er direkte relatert til å bygge en forretningsstrategi. Ledelsen i selskapet skal implementere 4 grunnleggende aktivitetsområder som er relatert til arbeid med personell - valg, vurdering, godtgjørelse, samt utvikling i sammenheng med gründerlige tilnærminger til ledelse, som bestemmer prioriteringene til selskapet når det gjelder forretningsvirksomhet.
Menneskelige ressurser konsept
Tatt i betraktning de grunnleggende konseptene for personalledelse, vil det være nyttig å utforske detaljene i en av de vanligste ledelsesmetodene. Det er et konsept av menneskelige ressurser. Noen forskere klassifiserer det som systemisk. Hovedideen med dette konseptet er å bruke arbeidskraft som en integrert ressurs som lar oss løse et bredt spekter av produksjonsproblemer og kan erstatte mange andre kilder - for eksempel økonomiske.
Forskere forbinder fremveksten av dette konseptet (strategi) for personalledelse og veksten av konkurranse mellom bedrifter i de fleste forretningsområder. Bedrifter som disponerer det samme antall spesialister i samme stillinger og med lignende arbeidskraftskompensasjonskostnader, kan vise forskjellige resultater når det gjelder økonomisk lønnsomhet bare fordiat i en organisasjon blir styringen av "menneskelige ressurser" gjennomført mer effektivt.
De sentrale prinsippene for det aktuelle personalledelsesbegrepet er som følger:
- identifisering og bruk av ikke bare åpenbare, men også ikke-åpenbare potensielle evner, kompetanser og ferdigheter hos ansatte;
- kontinuerlig forbedring av effektiviteten i ledelsen;
- modellering av produksjonsprosesser for å forbedre arbeidseffektiviteten;
- analyse av rimeligheten i selskapets utgifter til arbeidskompensasjon;
Teorien om menneskelige ressurser blir kontinuerlig forbedret og supplert med praktisk erfaring fra forskjellige virksomheter. Essensen av personellstyringskonseptet det er snakk om blir ofte forstått av moderne forskere som utførelse av arbeid som har som mål å identifisere den økonomiske gjennomførbarheten ved å finansiere visse forretningsprosesser, basert på potensialet (kunnskap, ferdigheter, kompetanser) til ansatte som utfører sine oppgaver i selskapets ansatte.
Konseptet som vurderes forutsetter at hver ansatt har en viss verdi for selskapet. Som regel beregnes det av inntektene som oppstår med hans deltakelse. Slik sett blir konseptet som vurderes ofte vurdert av forskere som mer universelt enn teorien om menneskelig kapital.
Det personlige aspektet ved å jobbe med de ansatte
Så vi undersøkte de grunnleggende konseptene for personalledelse. Det vil også være nyttig å studere en rekke tilnærminger som er utøvd av russiske ledere uten sammenheng med en bestemt teori, men som har som mål å forbedre effektiviteten til bedriftens ansatte.
Blant de vanligste - tilbudet av personlig kommunikasjon med personalet. Deres essens ligger i studiet av behovene og interessene til ansatte i selskapet, noe som kan skyldes både sosiale faktorer og psykologiske egenskaper hos en bestemt ansatt. Ved å bruke en personlig tilnærming vil lederen, uavhengig av hvilken en implementerer konseptene og metodene for personalstyring, først kunne finne ut hva som er ansattes motivasjon for å løse produksjonsproblemer, på grunn av hvilke faktorer en person kan være klar for mer intensive arbeidskraftinvesteringer til fordel for bedriften .
På grunn av hans personlige egenskaper vil lederen kunne undersøke de ansattes oppførsel, og i stand til å formulere oppgaver for en spesiell spesialist, samt identifisere ikke-åpenbare og samtidig svært nyttige kompetanser hos den ansatte.
Human Resources Organizational Context
I tillegg til den personlige tilnærmingen, bør lederne av selskapet, ifølge forskere, ta hensyn til den organisatoriske konteksten for personalledelse. I dette tilfellet bør faktorer tas med i betraktningen som ikke dannes på nivå med de individuelle psykologiske egenskapene til ansatte, men innen sosial kommunikasjon med deltakelse av alle ansatte i selskapet.
Bedriftskulturen i organisasjonen kan fungere som en kilde til dannelse av relevante faktorer. Det forutsetter at selskapet har stabile atferdsnormer, beslutningsprinsipper, verdiretningslinjer som i stor grad avgjør hvor effektivt selskapets ansatte vil fungere.
Den organisatoriske konteksten for å jobbe med personell involverer studiet av en rekke viktige bedriftsundersystemer - regulering, infrastruktur og virksomhet. De bør studeres først av alle av ledelsen. Konseptet for personalledelse kan godt velges ut fra helheten av egenskapene til de respektive delsystemene. Hvis det for eksempel viser seg at det nåværende teknologinivået i bedriften objektivt sett ikke tillater å bruke alle mulighetene (ferdigheter, kunnskap, kompetanse) til ansatte,da kan selskapet utsette implementeringen av konseptet "menneskelige ressurser" til infrastrukturen i selskapet ikke er forbedret.
Betydningen av bedriftskultur i personalledelse
Vi bemerket ovenfor at den rådende bedriftskulturen i et selskap kan være av stor betydning når du velger et eller annet konsept for personalledelse. Vurder dette aspektet mer detaljert.
Så hva er en bedriftskultur? Det er, som vi har definert over, et sett med regler, normer, tradisjoner og verdier som er vedtatt i organisasjonen. Fakta om godkjenning som generelt akseptert i noen tilfeller er ganske vanskelig å løse. Bedriftskulturen kan ifølge mange forskere ikke pålegges som politikk. Det bør dannes på en naturlig måte, med akkumulering av meninger, tilnærminger, vurderinger relatert til forretningsprosesser og den tilhørende sosiale kommunikasjonen i bedriften.
Et kriterium for dannelse av en bedriftskultur kan være det faktum at hovedtyngden av initiativer knyttet til forbedring av tilnærminger til utvikling av den økonomiske og sosiale komponenten i virksomhetsaktiviteter begynner å gå gjennom de samme kanalene. Hver ansatt vet derfor hvem de skal kontakte i selskapet for å formidle denne eller den ideen til ledelsen.
Et annet mulig kriterium er en reduksjon i hyppigheten og varigheten av koordinerings- og diskusjonsprosedyrene. Ansatte i selskapet er godt klar over hva som kan gjøres i selskapet, og det er ekstremt uønsket. Hva betyr dette med tanke på effektiviteten til personalstyring?
Mye. Først av alt, det faktum at ansatte begynner å bruke mindre arbeidstid på kommunikasjonsprosedyrene som ikke er direkte relatert til deres arbeidsvirksomhet - for eksempel koordinering og diskusjon av prosjekter. Bedriftskultur letter i de fleste tilfeller integrering av nykommere i teamet til et selskap. De trenger ikke å forklare hvorfor disse instruksjonene skal følges på denne måten og ikke ellers: De gjør bare alt på den måten, selskapet har vedtatt det.
Bedriftskultur lar deg akselerere den praktiske implementeringen av nye tilnærminger i ledelsen. Hvis for eksempel lederne for selskapet bestemte at et vitenskapelig konsept for personalledelse skulle utføres så snart som mulig, bidrar de etablerte kanalene for bedriftskultur til rask tilpasning av relevante innovasjoner blant selskapets ansatte.
Lovende konsepter
Så vi undersøkte hvilke tilnærminger innen personalledelse som er populære i dag. Noen av dem har blitt introdusert i ledelsespraksis i ganske lang tid, men de er fortsatt relevante. Videreutvikling av personalstyringskonsepter både i Russland og i verden er selvfølgelig veldig aktiv. Denne prosessen kan innebære både modernisering av nåværende tilnærminger og utvikling av helt nye prinsipper for organisering av ledelse i et selskap.
Moderne forskere identifiserer et stort antall faktorer som kan påvirke den videre utviklingen av konseptene det gjelder. Først av alt er dette praksisen med å bygge gründerstrategier, som vil bli dannet i løpet av en nær fremtid. Fakta er at økonomiene i mange utviklede land har utviklet en vanskelig situasjon. I Japan har det virkelige BNP ikke vokst på nesten 20 år. Derfor krever effektive, og derfor blitt populære metoder for personalledelse på 70-tallet, en viss tilpasning til behovene til moderne virksomheter.
Styringssystemet i bedriften bør bygges ikke bare under hensyntagen til detaljene i lokal produksjon, men også i samsvar med eksterne økonomiske faktorer.Målene for personalstyringskonseptet bør dannes ikke bare på grunnlag av lønnsomhetsindikatorer fra et enkelt selskap, men også under hensyntagen til situasjonen på arbeidsmarkedet som helhet, situasjonen i andre, muligens konkurrerende organisasjoner. Hva som vil være teorien om personalledelse i nær fremtid avhenger i stor grad av den makroøkonomiske faktoren.
Relevansen av nye HR-konsepter for Russland
Russisk økonomi blir tradisjonelt sett på som overgangsperioder. Nå er naturligvis noen få kjennetegn gitt av noen få eksperter angående det russiske økonomiske systemet: betydelige suksesser er oppnådd i vårt land når det gjelder kapitalistisk konstruksjon. Men krisetrendene som er observert på det nåværende stadiet av utviklingen av russisk økonomi skyldes i stor grad, sier eksperter, et utilstrekkelig realisert potensial i personalledelse, som utføres ved russiske foretak.
På den ene siden har toppledere for selskaper som opererer i Russland full tilgang til de mest moderne utenlandske kunnskapsbaser og erfaring. Russiske spesialister kan motta en lignende ressurs både i opplæringsprosessen i forskjellige utdanningsprogrammer og i løpet av internasjonal kommunikasjon med utenlandske kolleger.
På den annen side kjennetegnes detaljene i forretningsprosesser som foregår i Den russiske føderasjon av en rekke funksjoner som kanskje ikke alltid tar hensyn til konseptene personellstyring, som for eksempel aksepteres i Japan eller USA. Det er bemerkelsesverdig at mange russiske ledere, som kommuniserer med utenlandske partnere, deler sine erfaringer med å løse problemer innen ledelsesfeltet og får den høyeste vurderingen fra kolleger.
Dermed kan erfaringsutvekslingen når det gjelder personalstyring mellom Den russiske føderasjon og vestlige land ikke bare være ensidig og gå videre fra delstater som har en lengre historie med kapitalistisk konstruksjon. Aktuelle begivenheter på den politiske arenaen kan selvfølgelig betydelig vanskeliggjøre fremtidsutsiktene for kommunikasjon mellom Russland og vestlige stater på forretningsområdet. Men selv i dette tilfellet kan gründere og toppledere fra Den Russiske Føderasjon godt utvikle konkurransedyktige, relevante og tilstrekkelig tilpasset detaljene i økonomien i Russiske Føderasjons konsepter. Spørsmålet er i praksis å bruke dem. Det viktigste, som analytikere mener, er at russiske ledere er klare til konsekvent å implementere de relevante konseptene, og tar, som vi har nevnt over, ikke bare faktorer som er spesifikke for en enkelt bedrift, men også trender forårsaket av prosesser på det nasjonale markedet og i internasjonal virksomhet. .
