Typer av personalpolitikk. HR-strategi

Det nåværende stadiet av økonomisk utvikling i de fleste land i verden utgjør forskjellige problemer innen personalpolitikk for organisasjoner. Dessuten vokser relevansen av løsningene stadig.

Det er derfor spesiell oppmerksomhet rettes mot nivået på arbeid med arbeidsressurser og å flytte denne oppgaven til det vitenskapelige nivået.

Konseptet med begrepet "personal policy"

Hver bedrift står overfor oppgaven med personalledelse. Dets vellykkede implementering er bare mulig hvis organisasjonen har riktig personalpolitikk. Hun er en strategisk linje i arbeid med personell. Hovedprinsippene, som er underlagt gjennomføring av personaltjenesten, er som følger:

• utvikling av hver ansatt til maksimal produktivitet for ham og høyest velvære;
• valg, opplæring og plassering av personell i slike jobber der menneskelige ressurser kan gi størst utbytte.

Organisasjonens personalpolitikk er en fokusert og bevisst aktivitet, som har som formål å lage et slikt arbeidskollektiv som maksimalt vil kombinere mål og prioriteringer for bedriften. Selvfølgelig er irreversibiliteten av økonomiske reformer og fremveksten av konkurranse tvinger bedriftsledere til å være spesielt oppmerksom på langsiktige aspekter i personalstyringsspørsmål som krever vitenskapelig basert planlegging.

Personalpolitikk er et system med normer og regler som er opprettet og formulert på en viss måte av bedriften som bringer den eksisterende menneskelige ressursen i tråd med retningen for selskapets utvikling. Samtidig er personalutvelgelse og opplæring, sertifisering og bemanning planlagt. Alle disse oppgavene løses basert på en felles forståelse av organisasjonens mål.

HR-politikk

Vellykket arbeid med ansatte er bare mulig med en konstant analyse av virkningen av ulike sider av verden, med systematisk regnskap, samt med rettidig tilpasning av bedriften til ytre påvirkninger. Dessuten er strategien for personalledelse og transformasjon av ledelsen til et enkelt system særlig viktig.

Innenfor personalpolitikken er det slike aspekter som:

• markedsføring (ansettelse) av ansatte;
• personell kontroll;
• kvalitativ og kvantitativ planlegging av ansatte;
• personalreduksjon;
• informasjons-, sosialpolitikk;
• bistand til bedriften på det økonomiske og sosiale området;
• lederskap og insentivpolitikk.

HR-mål

Personalpolitikken i enhver organisasjon må utvilsomt følge rettighetene og pliktene til innbyggere som foreskrevet i Grunnloven for Den Russiske Føderasjon om arbeidsfeltet. For brudd på bestemmelsene i arbeidsloven, interne forskrifter og andre lokale dokumenter kan bruke en viss type straff.

Målene for personalpolitikken er den rasjonelle bruken av arbeidspotensialet som er tilgjengelig i organisasjonen eller i foreningen. Samtidig bør problemet med uavbrutt forsyning av en økonomisk enhet med kvalifisert personell i den mengden som er nødvendig for foretaket, løses.

Målene med personalpolitikken er å opprettholde et vennlig og effektivt team, der forholdene bygger på prinsippene om internt demokrati.I tillegg er kompetent personalledelse umulig uten utvikling av visse metoder og kriterier for valg, opplæring, valg og plassering av ansatte.

Formålet med personalpolitikken, hvis oppnåelse gjør at virksomheten kan lykkes med å utføre sine aktiviteter, er å forbedre kvalifikasjonen til alle ansatte. Vellykket løsning av alle eksisterende oppgaver vil tillate deg å få maksimal ikke bare økonomisk, men også sosial effekt av tiltakene som er gjort.

Dermed kan alle målene som organisasjonen forfølger personalpolitikken, deles inn i økonomisk og sosialt. Å oppnå den første av dem er nødvendig for at bedriften skal maksimere fortjenesten. Dette er mulig ved å optimalisere forholdet mellom personalkostnader og arbeidskraftens produktivitet.

Alle sosiale mål i personalledelse er å øke den materielle og ikke-materielle situasjonen til ansatte. Dette er mulig med en økning i lønn og sosiale utgifter, noe som gir ansatte flere rettigheter, friheter, etc.

HR-ledelsesprinsipper

Å utføre en personalpolitikk er et viktig aspekt av suksessen til en bedrift. Det er derfor det er viktig å velge det grunnleggende prinsippet i arbeidet med personalledelse, som vil være mest effektivt under forholdene til en bestemt virksomhetsenhet. Det kan være:

1. Scientific. Det innebærer bruk av den siste utviklingen innen personalstyring, hvis anvendelse vil gi maksimal sosial og økonomisk effekt.
2. Kompleksitet. Ved å bruke dette prinsippet dekker personaloffiserer alle kategorier arbeidere med arbeidet sitt.
3. Systematisk. Det innebærer samtrafikk og gjensidig avhengighet av alle komponenter i arbeid med personell.
4. Effektivitet. Anvendelsen av dette prinsippet anses som effektivt i tilfelle tilbakebetaling av eventuelle kostnader for foretaket innen personalsaker.
5. Metodisk. Det består i en kvalitativ analyse av de valgte alternativene for en bestemt løsning i tilfelle av en rekke gjensidig eksklusive metoder.

Organisasjonen bør ta hensyn til alle tilgjengelige prinsipper for personalpolitikk og bare velge en for seg selv, fikse den i stillingsbeskrivelser, utviklet regelverk, ansettelsesmetoder, etc.

Personalpolitikk på det nåværende stadiet

Endringer forårsaket av utviklingen av markedsrelasjoner påvirket også området for personalledelse. I dag trenger virksomheter faglært arbeidskraft tilpasset nye forhold. Derfor har personalpolitikken gjennomgått visse endringer. Personaltjenesten i dag kan ikke fungere som før, en administrativ type. Hun søker å sikre enhet i slike tiltak som:

• skape ansattes motivasjon for effektivt og meget produktivt arbeid;
• sikre effektiviteten av produksjonsprosesser som er avhengige av ansatte.

I dag er tjenestemenn i alle engasjert i gjennomføringen av målene og eksisterende oppgaver i personalpolitikken. ledernivå selskap. Dette er administrasjonen, og lederne for alle avdelinger og divisjoner, og selvfølgelig personaltjenesten. Videre er alle forpliktet til ikke bare å overholde foretakets forskriftsbestemmelser, men også til de generelle bestemmelsene i arbeidslovgivningen.

Personellpolitikken til ethvert selskap må overholde de artiklene i Grunnloven som garanterer russiske statsborgere frihet til personlig utvikling og garanterer eiendom. I følge disse dokumentene er gründeren forbudt fra vilkårlige handlinger i forhold til den ansatte. Dette gjelder også spørsmål om oppsigelse. Men å ansette er kun kompetansen til selskaper og firmaer.

Organisasjonspolitisk strategi i personalsaker

Under moderne markedsforhold blir virksomheter tvunget til å bruke nye, forbedrede verktøy i arbeidet sitt.En av dem er personalstyringsstrategien, som er basert på:

• bruke resultatene av vitenskapelig og teknologisk fremgang;
• utvalg av kvalifiserte ansatte.

Til dags dato skilles tre konsepter på grunnlag av hvilken en personalpolitikk utvikles. Den første av dem er designet for å utføre en serveringsfunksjon. Samtidig bestemmes hovedretningene av selskapets generelle strategi. En personalpolitikk av denne typen gir organisasjonen nødvendig personell og støtter resultatene.

Det andre konseptet for personalstyringsstrategien innebærer uavhengighet og uavhengighet fra planer for videreutvikling av bedriften. Ansatte som er inkludert i selskapets stab anses som en ressurs som lar dem løse problemene som oppstår under markedsforhold.

Det tredje konseptet syntetiserte de to foregående. Det er basert på en sammenligning av tilgjengelige og potensielle arbeidsressurser. Som et resultat av en slik analyse bestemmes hovedretningen for foretaket.

HR-politikk klassifisering

Når du utfører en analyse av organisasjonens forhold for personalledelse, kan to grunner identifiseres for deres inndeling i grupper. Den første av dem er relatert til graden av bevissthet om normer og regler som ligger til grunn for personaltiltak, samt innflytelsesnivået til virksomhetsledelsen på situasjonen med arbeidsressurser. Dette grunnlaget lar oss skille følgende typer personalpolitikk:

• passiv;
• aktiv;
• forebyggende;
• reaktiv.

Hvilke andre typer personalpolitikk skiller seg ut? Når han analyserer situasjonen i bedriften, kan ledelsen hans bruke forskjellige metoder. Som et resultat kan grunnlaget for programmer og prognoser være bevisst eller lite beskrivbar og algoritmert. I dette tilfellet er det slike typer personalpolitikk som rasjonell (i første tilfelle) og eventyrlysten (i den andre situasjonen). De er underarter av aktiv personalledelse.

Det andre grunnlaget, som ligger til grunn for differensieringen, er en grunnleggende orientering til internt eller eksternt personell, og avslører også graden av appell til det ytre miljø i prosessen med å rekruttere ansatte i selskapet. Basert på dette skilles slike personellpolitikker som lukkede og åpne. Tenk på ovennevnte typer mer detaljert.

Passiv politikk

Dette begrepet i spørsmål om personalledelse i seg selv virker veldig rart. Imidlertid er det situasjoner der det ikke er noen retning for personalpolitikk hos bedriften. Selskapets ledelse er bare opptatt av å eliminere de negative konsekvensene av å jobbe med arbeidsressurser. I slike organisasjoner er det som regel ingen prognose for personellkrav. Diagnostikk av situasjonen med menneskelige ressurser. Ledelsen i slike selskaper opererer i en modus for konstant beredskap på problemstillingene som oppstår. Samtidig søker den å slukke konflikter på noen måte, uten å prøve å finne ut av årsaker og mulige konsekvenser.

Aktiv policy

Organisasjonens ledelse kan ikke bare ha prognoser, men også midler til å påvirke problemsituasjoner. I dette tilfellet skjer et aktivt personalledelsessystem. Du kan snakke om hennes tilstedeværelse selv når personaltjenesten er i stand til å gjennomføre konstant overvåking av situasjoner, utvikle personellprogrammer mot krise og justere dem i samsvar med den nåværende interne og eksterne situasjonen.

Forebyggende politikk

Man kan snakke om tilstedeværelsen av denne typen personalledelse i en bedrift bare når ledelsen har rimelige prognoser for utviklingen av situasjonen.Men det er verdt å huske på at en organisasjon i hvis arbeid en forebyggende personalpolitikk brukes ikke har midler til i det minste på en eller annen måte å påvirke den. Disse selskapene utfører personaldiagnostikk og spår den videre situasjonen med arbeidsressurser. Organisasjonen er imidlertid ikke i stand til å utvikle målrettede programmer.

Reaktiv politikk

Du kan snakke om det i tilfelle når administrasjonen av foretaket er i stand til å kontrollere symptomene på en negativ situasjon i spørsmål om personalledelse. Den vurderer situasjoner med kriseutvikling og dens årsaker og iverksetter tiltak for å eliminere den. Hos slike virksomheter er det diagnostiske verktøy for problemer, tilstrekkelig nødhjelp ytes. Til tross for eksistensen av utviklingsprogrammer, har slike virksomheter imidlertid problemer med prognoser på mellomlang sikt.

Rasjonell politikk

Det finner sted i de virksomhetene hvor personaltjenester med rimelighet kan forutsi videreutvikling av situasjonen med personalet, stille en diagnose av høy kvalitet og kan påvirke problemene som har oppstått. Samtidig blir prognoser laget ikke bare på mellomlang sikt, men også på lang sikt. Et av elementene i planen for å opprettholde en god politikk for personalledelse er arbeidsprogrammet. I tillegg er det forskjellige alternativer for implementering.

Eventyrlig politikk

Hos noen foretak har ikke ledelsen en rimelig og kvalitativ prognose for utviklingen av situasjonen. Senioransatte tjenestemenn prøver imidlertid på en eller annen måte å påvirke nye problemer. I slike tilfeller har ikke personaltjenesten prognoseverktøy, men bedriftsutviklingsprogrammet inneholder absolutt planer for styring av menneskelige ressurser. Alle dokumenter som er utarbeidet er basert på den emosjonelle oppfatningen av situasjonen og har ikke en begrunnet begrunnelse.

Et slikt personalledelsessystem er ikke i stand til å tåle testen mens det styrker påvirkningen av faktorer som ikke er inkludert i vurderingen av dokumentene som er utarbeidet. For eksempel med utseendet til et nytt produkt eller en betydelig endring i markedet.

Åpen politikk

I gjennomføringen er organisasjonen åpen for mennesker som søker å ta ledige stillinger i den. Det er mulig å få en jobb i den, ikke bare den laveste, men også en lederstilling. Prinsippene for personalpolitikk for en slik organisasjon gjør det mulig å rekruttere enhver spesialist med nødvendige kvalifikasjoner. I dette tilfellet blir ikke den tidligere arbeidserfaringen til en potensiell ansatt i denne eller en lignende organisasjon vurdert.

Dannelse av en personalpolitikk av denne typen er ønskelig for nyopprettede organisasjoner som er konfigurert for aggressiv kamp rettet mot rask vekst og rask erobring av markedet. For implementering av ambisiøse planer krever de et stort antall arbeidsressurser.

Lukket policy

Denne typen personalledelse er typisk for de selskapene som søker å opprettholde en viss bedriftsatmosfære eller jobber under forhold med mangel på arbeidsressurser. Med en lukket personalpolitikk utnevner en organisasjon bare sine ansatte, og ansatte på lavere nivå plasseres i topplederstillinger.

Statens personalpolitikk

En spesiell type arbeid utføres for å skape et effektivt og effektivt kollektiv av embetsmenn. Statlige personalpolitikk for styrende organer og myndigheter gjennomføres på grunnlag av en vitenskapelig tilnærming og teknologisering, ledsaget av en analyse av kvaliteten på tjenestemenn, samt deres profesjonalitet og ansvar. Det representerer aktiviteten til ledere og personelloffiserer, som er rettet mot å finne og velge personell, deres stimulering og motivasjon til å utføre tildelte oppgaver.

Statens personalpolitikk etterlyses:

• å utvikle strategiske retninger for utvikling av offentlig tjeneste, under hensyntagen til individets interesser og utviklingsmulighetene for samfunnet og landet som helhet;
• å gi styrende organer og myndigheter profesjonelle og pålitelige spesialister;
• skape nødvendige materielle og sosiale forhold for arbeid for personell, samt utøve kontroll over utførelsen av offisielle oppgaver;
• å opprettholde et slikt moralsk og psykologisk klima som vil lette et høyt nivå nivåer av et team av embetsmenn;
• å opprette og sikre at et system for avansert opplæring og opplæring av ansatte i statsapparatet fungerer på riktig nivå;
• å skape forhold som gjør at ansatte får mulighet til kreativ vekst;
• å utvikle et system med yrkesveiledning for unge mennesker for reproduksjon av eliten for offentlig tjeneste.

Institutt for personalpolitikk er engasjert i løsningen av alle disse, så vel som mange andre oppgaver i Russlands regjering. Han er en del av apparatet til Russlands president. Tilsvarende tjenester er tilgjengelige i forskjellige strukturer av statlige organer.

Hvordan forbedre personalpolitikken?

Ethvert foretak streber etter å øke effektiviteten i arbeidet. For å gjøre dette, må styringen av personalpolitikken forbedres kontinuerlig. Hvilke tiltak iverksettes for å løse dette problemet? For det første forholder de seg til styrking av konsistensen i valg av personell. Dette arbeidet dekker hele spekteret av aktiviteter - fra ansettelse til oppsigelse av en ansatt. I tillegg innebærer forbedring av personalpolitikken en forbedring i prosedyren for å informere om tilgjengelige ledige stillinger og kandidater, diskusjon og ansettelse. Hvert av disse punktene virker uavhengig av betydning. Kombinasjonen av disse områdene er imidlertid et viktig kriterium som gjør det mulig å forbedre personalpolitikken i organisasjonen.

I de fleste selskaper planlegger personalstyringstjenester bare antall ansatte. Dette er imidlertid feil tilnærming. For mer effektivt arbeid i selskapet er det nødvendig med en analyse av forskjellige faktorer i arbeidsmarkedet. Dette vil gjøre det mulig å fylle opp personalet med høyt kvalifisert personell og gjøre riktig plassering av ansatte.