Generelle regler for ansettelser er etablert i den russiske føderasjonens arbeidskode. I samsvar med dem blir ansettelsen av en arbeidsgiver til en stilling utført av parters gjensidige velvilje. Men frihet til å ta beslutninger for verken søker eller arbeidsgiver anses ikke som absolutt. 
kravene
Som en av de viktigste hindringene for en innbygger for å utøve sin rett til arbeid, som er konstitusjonelt fastlagt, er det, i tillegg til faktiske omstendigheter, behovet for å ha en viss kvalifikasjon. For å oppfylle mange oppgaver, kreves det et vitnemål som bekrefter mottak av en passende utdanning eller en spesiell tillatelse for gjennomføring av visse typer aktiviteter.
Sammen med dette fastsetter også regler for ansettelse av arbeidstakere en aldersgrense. Bestemmelsene om visse typer aktiviteter indikerer en minimums- eller øvre grense. Det siste foregår for eksempel når det ansettes for arbeid i organene til innenriksdepartementet, militære enheter og så videre. Andre krav som ikke er i strid med loven, kan bli presentert for en kandidat for denne eller den stillingen. For eksempel kan dette være et visst nivå av fysisk form, tilstedeværelsen av evner og så videre.
Spesielle kategorier
Reglene for opptak til arbeid inkluderer forbud mot enkeltpersoner å utføre en bestemt aktivitet. Så for eksempel har ikke kvinner og ungdommer lov til å gjøre skadelig arbeid og arbeid, forbundet med tung fysisk anstrengelse. Reglene for opptak av mindreårige til arbeid tillater ikke utnevnelse av disse personene til stillinger knyttet til vedlikehold av materielle eiendeler. De kan for eksempel ikke være samlere, kasserere og så videre. I tillegg har ikke mindreårige lov til å delta i arbeid på steder som kan ha negativ innvirkning på deres moral. 
Viktige poeng
Betydelige vanskeligheter med å ansette kan være forårsaket av arbeidsgiverens krav til levering av visse verdipapirer, hvis liste er tilgjengelig i lovgivningen. Å være et identitetsdokument, kan et pass også brukes til å finne boligen til en fremtidig ansatt. Å bo i umiddelbar nærhet av virksomhetsstedet er ikke en forutsetning, men kan være av stor betydning for arbeidsgiveren. Arbeidsgivers frihet med hensyn til opptak av en borger til foretaket kan begrenses av de økonomiske virkemidlene som er ment å betale sistnevnte.
Juridiske krav
Ansettelsesreglene inneholder en liste over forhold der arbeidsgiver ikke har rett til å nekte å utnevne en person til denne eller den stillingen. Disse inkluderer for eksempel:
- rase;
- religion;
- språk;
- bosted;
- statsborgerskap;
- medlemskap i offentlige organisasjoner;
- offisiell, eiendom og sosial status;
- gulvet.
Grunnløs avslag
Loven åpner for en rekke saker der arbeidsgiveren er pålagt å ansette en person til å jobbe, selv om lederen ikke vil. Dette gjelder for eksempel ansettelse av personer med nedsatt funksjonsevne. Arbeidsgiveren har heller ikke rett til å nekte en kvinne på grunn av barnets tilstedeværelse eller graviditet. Denne bestemmelsen er etablert i art. 64 kjøpesenter. Den inneholder en indikasjon på et forbud mot å nekte urimelig å gi arbeid til innbyggerne.
Det er mange måter å tolke det på. Et avslag kan være umotivert eller ha motiver som ikke er inneholdt i loven, ikke relatert til det profesjonelle nivået til en borger, og så videre.Noen forfattere foreslår imidlertid å konkretisere denne bestemmelsen. Dette kan gjøres hvis ikke ved å definere kvalifikasjoner, for eksempel, i det minste ved å liste opp de akseptable motivene. Imidlertid kan dette forslaget i praksis endelig knytte arbeidsgiverens hender. Faktisk vet lederen av foretaket bedre hvem som er verdt å ansette og hvem ikke, og han tar en beslutning basert på den spesifikke situasjonen, organisasjonsfunksjonene og personlige egenskapene til søkeren.
Verdenspraksis
Fortsetter vi vurderingen om avslag på ansettelse, anbefales det å gi et eksempel på Storbritannia. I dette landet forsvarer domstolene ganske nidkjært arbeidsgiverens rettigheter til ikke å tilfredsstille anmodningen fra en person som kom til ham på bedriften. Statlig lov bestemmer at ingen har fullmakt til å tvinge ledelsen til å inngå en arbeidsavtale. De eneste unntakene er funksjonshemmede og dokkere. Dessuten bør antallet ikke overstige 3% av den totale staben.
Medisinsk undersøkelse
Reglene for å ansette innbyggere gir denne prosedyren for visse kategorier. Disse inkluderer spesielt:
- Personer som kommer inn i et selskap med skadelige arbeidsforhold.
- Mindreårige.
- Personer som skal utføre aktiviteter knyttet til omsorg for barn, pasienter, matindustrien (pedagoger, leger, lærere, kokker og så videre).
- Innbyggere rekruttert til arbeid, som krever spesifikke psykofysiske data (samlere, piloter, sjåfører).
Arbeidsavtale
Øyeblikket hvor en borger anses å være ansatt, er signering av den aktuelle ordren. Den ansatte blir kjent med dette dokumentet ved mottakelse. I noen tilfeller registrerer ikke arbeidsgiveren på grunn av sin egen fravær eller med vilje en person på foretaket. Dette faktum blir sett på som et brudd på reglene for ansettelser. Den faktiske forutsetningen for å utføre aktiviteter hos bedriften er inngåelsen av en arbeidsavtale. Fra dette øyeblikket begynner den ansatte å betale lønn. Imidlertid tilegner han seg pliktene og sosiale rettigheter. 
Ny ansettelsesregler
Inntil nylig var den viktigste måten å komme inn i foretak på personlig innlevering av en passende søknad adressert til sjefen. I dag tillater reglene for å ansette en ansatt utveksling av elektroniske dokumenter. Denne metoden er spesielt vanlig når du utfører eksterne aktiviteter. Art. I arbeidskodeksen 312.1 er det fastsatt at ansettelsesforholdet mellom arbeidsgivere og ekstern arbeidere dannes ved utveksling av elektroniske dokumenter, bekreftet med digitale signaturer. Overføring av verdipapirer skjer gjennom offentlige telenett, inkludert Internett. Dokumenter som har en digital signatur blir likestilt med vanlige papirer med en ekte signatur (for hånd) og en våt segl.
Lokale handlinger
Reglene for ansettelser gir behov for å gjøre den fremtidige ansatte kjent med visse dokumenter som er vedtatt av organisasjonen. Slike lokale handlinger inkluderer spesielt:
- Jobbbeskrivelse.
- Disiplinære regler.
- Sertifiseringsforordning.
- Sikkerhetsinstruksjoner.
- Forskrift om enheten (avdelingen) hvor arbeidet skal utføres.
- Arbeidsplan.
- Forordning om forretningshemmeligheter.
- Skiftplan.
- Forskrift om lønn.
Disiplinære bestemmelser
Reglene for etablering av interne forskrifter for foretaket kan knyttes til arbeidsavtalen. Avtalen kan også inneholde et notat om at den ansatte har lest disiplinærbestemmelsene. Ved å signere en arbeidsavtale bekrefter han også at han har lest de eksisterende reglene.Hvis selskapet ikke har disiplinærbestemmelser, kan ikke en tidsplan for arbeidsaktivitet, disiplinære sanksjoner for ansatte som er forsinket eller fraværende, samt ansatte som frivillig forlater arbeidsplassen.
Utførelse av ordren
Reglene for ansettelse gir en viss prosedyre for sammenstilling og publisering av dokumenter som er direkte knyttet til mottak av en person i foretaket. Lederens ordre om å ansette en borger til arbeid gis mot mottak innen tre dager fra datoen for inngåelsen av arbeidsavtalen. Den ansatte har rett til å be om en bekreftet kopi av ordren. Ved utarbeidelse av bestillingen må lederen indikere:
- Navnet på enheten (avdeling).
- Den fremtidige ansattes stilling.
- Prøveperiode.
- Arbeidets art. Dette kan være en overføring fra en annen organisasjon, deltidsarbeid, erstatning av en midlertidig fraværende ansatt, utførelse av en bestemt type aktivitet.
- Opptaksvilkår
Det skal bemerkes at ordren ikke kan erstatte en arbeidskontrakt. Bestillingen fungerer som en ensidig lokal handling fra arbeidsgiveren. 
Arbeiderbok
I følge Art. 66 (Del 3) i arbeidskodekoden, må dette dokumentet fylles ut hos bedriften for hver ansatt som har jobbet der i mer enn fem dager. I samsvar med bestillingen bidrar medarbeiderne i arbeidsbokregistret om å registrere en person i organisasjonens stab. I dette tilfellet gir loven bestemte tilfeller der dette merket ikke kan gjøres. Spesielt legges det ikke opp i arbeidsboken hvis den ansatte jobber deltid eller eksternt. I samsvar med del 6 av art. 312.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan et dokument ikke utføres hvis kontrakten mellom leietaker og den eksterne ansatte er inngått for første gang.
