Det er ikke en enkelt voksen dyktig person som ikke minst en gang ville komme på jobb. Det er også de som rekrutterte sine medborgere som direktør for foretaket eller individuell gründer. Vi er alle deltakere i arbeidsforhold, men vet vi alle hvordan vi ordner dem riktig?
En arbeidsavtale er en spesiell type kontrakt. Hvorfor?
Nettopp fordi arbeidsforhold er av spesiell karakter, søker mange spesielt forsiktige arbeidsgivere ikke å formalisere en ansatt. Hva sanksjoner kan følge er emnet for en egen artikkel, vi bemerker bare at det er en grundig og streng regulering for arbeidsregistrering av en ansatt.
Det særegne med arbeidsavtalen er at det gis en rekke garantier, kompensasjoner og tiltak for å beskytte arbeidstakerrettighetene til den ansatte. Vi kan si at en arbeidsavtale i nærvær av uoverensstemmelser og uenigheter, som regel, tolkes til fordel for arbeidstakeren, og arbeidsgiveren bærer den største belastningen på den.
Uten å gå inn i arbeidsdagen i jungelen, bemerker vi bare at en av de viktigste ansettelsesstadiene for både arbeidstaker og arbeidsgiver er ansettelsesprosedyren.
Hvordan søke på jobb
En arbeidsavtale er ikke alltid et eget dokument signert av partene. Det hendte slik at arbeidsavtalen består av flere separate dokumenter, som samlet omtales som kontrakten. Hvis noen vilkår ikke er faste skriftlig, trer i kraft normene i loven som regulerer "manglende" paragrafer.
I noen tilfeller krever loven uttrykkelig inngåelse av en egen skriftlig kontrakt, for eksempel når du ansetter en direktør i et statlig foretak. En slik avtale fastsetter direkte alle rettigheter og plikter til arbeidsgiver og arbeidstaker, ansvar, garantier og løpetid.
Uansett metode for utførelse av arbeidsavtalen, er det et bindende dokument for alle - en ordre om ansettelse. En prøve av et slikt dokument kan fås i forskjellige referansehåndbøker og på internettressurser, men hvordan være sikker på at formen for en ordre for ansettelser som er presentert i dem er riktig?
For erfarne HR-ansatte og regnskapsførere er det ikke noe problem å utarbeide et slikt dokument. For de som blir møtt med et slikt behov for første gang, tilbyr vi en velprøvd klisjé.
Ansettelsesrekkefølge: prøve
KP "Zhmykhvodokanal"
Ordre nr. 3
fra 05/12/15
i personell
om ansettelse
Å akseptere Murkina Maria Vasilievna som operatør av kjelehuset til det mekaniske renseanlegget fra 05.12.15 med en lønn på 4000 rubler
Til sjefen for avdelingen for arbeidsbeskyttelse Ves I.V. gi arbeidstakeren grunnleggende opplæring i arbeidsbeskyttelse på arbeidsdagen.
Lederen for det mekaniske rengjøringsverkstedet V. Yakovlev på ansettelsesdagen, for å bestemme arbeidsplassen for den ansatte, varsle ved mottak av tilstedeværelsen av skadelige og farlige arbeidsforhold og gjøre seg kjent med planen for å gå på jobb under signaturen.
Formannen til kjelerommet Eremenko O.O. instruere den ansatte i reglene for bruk av utstyret.
Avgjørelsesgrunn: søknad av Murkina M.V. fra 05.05.15
Direktør for KP "Zhmykhvodokanal"
Kum M.A.
Den oppgitte formen for ansettelsesrekkefølgen blir anvendt i en avtale med ubestemt varighet, det vil si at den ansatte blir akseptert fra en viss dato og før begynnelsen av de begrunnelser som er fastsatt i arbeidslovgivningen, som sier opp kontrakten, for eksempel oppsigelse av egen fri vilje eller reduksjon av personalet og antall ansatte.
Rekkefølgen på ansettelse under en tidsbegrenset arbeidsavtale
En ansatt kan legges inn i en viss periode, for eksempel i perioden med foreldrepermisjon for hovedansattes barn. I dette tilfellet utstedes også en ordre om ansettelse, hvis utvalg kun avviker i første ledd:
Å akseptere Maria Vasilyevna Murkina som operatør av kjelehuset for den mekaniske avløpsvannbehandlingen fra 05/12/15 til selve ansettelsen av A. Levina, som har permisjon for å ta seg av et barn under 3 år, med en lønn på 4000 rubler.
Dermed er gyldigheten av ansettelsesforholdet begrenset av datoen for den faktiske inntredenen i arbeidene til hovedansatt.
Vi utsteder bestillingen kompetent
Et pålegg om ansettelse, hvis utvalg er gitt ovenfor, blir utarbeidet på brevhode til foretaket og signert av sjefen. For å sikre kompetent ansettelse, må utførelsen av en ordre koordineres med forskjellige tjenester fra foretaket: juridisk, arbeidskraftbeskyttelse, menneskelige ressurser. Slik koordinering ser ut som visum for lederne av disse enhetene som ligger under signaturen til hodet.
Hvis arbeidsgiveren er en individuell gründer, må du koordinere bestillingen med personalbokfører og personalansvarlig. Rekrutteringsordren, hvorav et utvalg blir presentert her, inkluderer nesten alle lovens obligatoriske krav til arbeidsgiveren: å sikre trygge arbeidsforhold, tildele en arbeidsplass og å utføre arbeidssikringsopplæring.
En av de viktige nyansene er lønn. Merk: rettspraksis konkluderte med at lønnsordren skulle indikere den faktiske lønnen, og ikke en henvisning til bemanningsbordet.
Og til slutt må den utstedte ordren bli presentert for den ansatte senest 3 dager fra mottakelsesdatoen for gjennomgang. Det er best hvis på den motsatte siden den ansatte skriver i sin egen hånd: "Jeg har lest og er enig med ordre nr. 3 av 05/12/15", setter en signatur, etternavn, initialer og dato for kjentgjøring.
Alt i alt vil en ansettelsesordre bli ansett som vanskelig å erklære ulovlig, fordi den er laget i samsvar med alle regler. Vær forsiktig og kompetent når du ansetter en ansatt, utarbeide dokumenter riktig!
